中小企业人力资源管理管理的初探

1、中小企业人力资源管理的初探、从中小企业人力资源管理现状看其存在的问题1中小企业人力资源素质偏低据一项调查显示，在接受调查的北京市中小企业职工中中专以下占61。6%，大专和本科占 13。7%，研究生仅占 0。 79% 。而另一项调查显示，在接受调查的156 家企业中，具有大专及以上学历人员共计 4235 人，占全部企业总人数的 9。6，其中，技术人员大专及以上学历人员有 2097 人，管理人员有 1792 人。两者合计 3889 人，占企业大专以上学历人员总数的 91。 8% 。企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象， 而普通的员工未接受过继续深造， 不能及时了解

2、新科学，新技艺和新材料， 新设备和及时把握先进的科学技术。 企业的技术工人文化素质偏低。 据资料表明， 全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达 58%，本科学历也只占 12。 66%，而企业管理队伍中探究生学历的仅有 0。 29%。人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视， 对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上， 无切实可行的措施， 经营决策， 对企业的人力资源运作缺乏长期规划， 人力资本投入不足； 企业人力资源管理人员对现代人力资源管 理理论掌握不系统、 不全面，

3、不能主动学习， 应用新的理论指导工作， 跳不出传统劳动人事 管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到 位。100 余家2。人力资源开发投入不足，人才流失现象明显人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据一项对我国主要城市企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投资20%左右的企业，其教育、培训费年人均在 1030元之间;30%的企业年人均在 10元以下 ;其他国有企业多数为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投入，导致我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比差距很 大，结果使企业的效益低下。中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固

4、定的、长期的培训预算 难以落实， 培训时间和计划也难以保证。 在培训内容上。 常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、 应急性培训和岗位培训。 另一方面。 较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市 场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会 了。由于中小企业天然的特点， 使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。 从流向看，当前我国人才一部分流向海外， 一部分流向国内的外企， 外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式， 大量吸纳国内人才， 一部分流向经营好的大型内企。 由此可见，中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严重。3。

5、机构设置和人员配置不完善对于规模中等或偏小的企业而言，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管） ，有的企业虽然设了独立的人事部门， 但往往分工粗、 人员少。很多人员没受过专业培训， 仅停留在档案、 工资和劳保福利等事务性管理， 是典型的以 “事”为中心的“静态”人事管理。中小企业因为规模和成本的原因，一般没有专门的人力资源部门。或者虽然设置了相关部门。但部门功能定位不清，或由行政部门兼任，既缺乏专职人员。又缺乏专业培训，往往停留在工资福利和档案等事务性管理方面。 从而无法实施有效的人力资

6、源管理。 受规模限制和企业形成的历史影响， 很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系。 或有制度但执行过程中随意性很大。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理，从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。4。缺乏对人力资源管理和开发观念的长远规划。对许多中小企业来说， 资金和市场往往显得比人力资源更为重要。 尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性， 但在实际决策和管理中并没有将人才和提高

7、内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。 而大多数中小企业在制定企业战略时， 并没有将人力资源战略放在应有的位置上， 或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。如在制定市场拓展战略时，往往较多研究具体的战略方式、条件、 步骤，而较少研究完成这一战略的人力资源情况， 很少分析是公司派人去还是聘请当地人， 是聘请有市场经验的专家， 还是有技术背景的营销人才以及他们各自产生的影响等。另外，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘， 导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中，使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。由于我国多年来实行的是物力资

8、本优先的规划，对人” 的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态， 对于员工的创新活动能力， 实际工作能力， 处理解决 高技术含量工作等有关定性新问题不够重视。 对于人力资源管理目标只集中在和企业的经济目标步调是否同步的程度， 大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上， 因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理和开发目标缺长远性和部署性。现代人力资源不再把企业中的人 (劳动者 )仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出。因此，现代人力资源管理的核心理

9、念是“以人为本”。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。5。激励机制和绩效评估方法不够完善和科学。目前，我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度，然而单纯的薪酬政策不能满足所有员工的个性化需求。比如，有些员工不要求高薪，而期望良好的工作氛围、职位的升迁或是自身价值的实现等。 由于中小企业没有全面了解员工需求， 而单一用金钱激励，使得激励效果不明显，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。中小企业对员

10、工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑， 难以发挥员工的积极性和创造性。 同时。 在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求。 中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制， 所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在摘要 :(1) 薪酬结构单一落后， 收入未能呈现出层次化， 无法吸引优良人才 ;(2)考核办法单一，缺乏有效程序。因此，中小企业缺乏科学合理的绩效考核评估与分配激励机制。无系统完整的绩效考核体系，考核方法不

11、科学，习惯沿用传统、经验判断的方式进行，评估因素单一，指标体系不合理， 不能很好借鉴引用成熟的评估理论指导丁作， 评估结果与薪酬挂钩不直接。 企业薪酬制度，缺少导向激励机。6。企业文化缺乏，难以留住员工我国中小企业大多数未把企业文化纳人人力资源管理并为之充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有很好地被挖掘出来，职工的责任感、紧迫感、使命感没有得到充分发挥。在这种情况下，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。以上的问题使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化,企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程， 导致员工对企业前途漠不关心，不能以同舟

12、共济的心态对待企业的发展。长远来看造成了人力资源的流失和浪费。通过以上的分析可以看出，人力资源管理是企业运行所不可或缺的重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。二、企业人力资源管理问题产生的原因:（一）观念落后，没有把人才视做可以经营的运营管理的资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。人力资本的早期教育、培训投资不足，中

13、、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量,最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、 产品市场等方而的竞争意识己经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场变化。（二）腐败现象压制了人才的发展空间在企业用人、选人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。最明显的就是干部任命制。最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责,而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割，从而导致优秀人才的流

14、失。由于用人制度上的弊端，使得一写学有所成的人无用武之地。论资排辈现象也是重要的弊端之一。在职务升迁、 职称评聘、 科研成果申报等方而，不是公开、公平、公正地进行，往往存在着“资历” 的要求。许多有成果、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。（三）工资待遇不高，缺乏有效的激励机制。缺乏有效的激励机制，是留不住人才的关键因素。主要问题是工资激励制度缺乏力度、奖惩不够公平合理、对职工的精神激励不够。企业领导习惯于搞“平衡”，致使各级别的工资拉不开距离，多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显。“奖惩不够公平合理”，这与激励制度不合理、考核方式不当、领导作

15、风不正等因素有关。当人将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较感到不公平时,他就要求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入；而当他在增加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。四）不尊重知识，不尊重人才，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，就是其重要表现之一。这种尊重应当是多方面的， 而不能仅仅是口头上的。 注重人才的培训与提高， 则是尊重知识与尊重人才的合二为一， 体现的是对人才的尊重。 现实是，许多院校毕业生进入企业后，就再也没有进行过知识更新， 更没有参加系统化培训的机会。 在当今社会己步入知识经济的时代，知识更新的周期

16、越来越快， 如果不及时充电， 很快就会落伍。 然而相当一部分企业非但不进行系统的人才培训， 反而对那些希望能通过自学充电， 考研提高或出国深造的人才百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。三、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议1. 加大人力资源投资力度 , 全面提高人才素质。企业要适应知识经济的发展潮流, 就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。目前 , 中小企业人力资源目前状况是文化素质不高 ， 在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历 ， 高层次学历的甚少。因此 ， 我们在谈及知识经济和人力资源的优势和特征时 ， 万万不可忽视人力资源的投资 ， 非凡要加强在职

17、人员的培训 , 使企业的人力资源得到保值或者增值。2. 进行合理的人才使用和开发。员工是企业中中能动的起主导功能和能增值的主体要素员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此, 企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能 , 追踪员工的绩效 ,具体包括以下四点摘要 : 加强内部交流 , 提高岗位转移能力。实行开发费用责任制，确保开发实效；开放开发过程，接受社会评估；建立学习型组织,促进持续开发。3. 转变思想观念 ， 加强人力资源战略管理。 中小企业在新的经济形式下能否在人才竞争中赢得主动 ， 关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。3. 1 从重视“物力资本

18、”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今世界， 大多数国家才刚刚开始从 “物质经济” 逐渐转向 “信息经济” ， 另一些国家则已经完成从 “信息经济” 向“知识经济”的转化。大量企业人力资本投资的实践证实， 人力资本的投资回报率大大高于物力资本投资的回报率 . 因此 ， 今天西方发达国家已将人力资本作为判定一个企业规模和势力的 主要标志。3. 2树立竞争开放的人才观。一方面要有人才竞争意识 . 优秀人才势必选择地区和企业和职 位， 企业必须具备全面的吸引力 ， 才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面 ， 要具备开放的心态 ， 克服人才归单位和部门所有的狭隘观念， 树立“广纳贤才 ， 知人善

19、任”的开放式人 才观。既重视有所成就的人才 ,也关注具有潜能的人才 , 既积极吸引外部人才 ,也重视挖掘内部人才的潜力。4. 重视和加强人力资源管理的基础性工作。4. 1 建立丰富灵活的激励手段 . 激励的形式是多方面 ,多层次的 ,要本着效率优先 ,绩效挂钩 ,拉开距离 ,充分激励的原则 , 进一步完善现有的薪酬分配体系。4. 2进一步完善中小企业人力资源制度体系。必须认真建立起国有企业人员考评的有效制约 监督机构 , 制定国有企业人员考核监督条例 以及其它配套制度 ,对考核机构考核人员执行情况予以有效监督 , 切实从根本上和制度上保障国企人员考评的客观性和科学性和考评结果 的可靠性。5. 建立优秀的企业文化 , 提供人才培养的肥沃土壤。5. 1企业必须树立现代“共赢”的价值观 , 兼顾所有者利益和社会利益和员工利益,并以此作为指导企业经营和发展的宗旨。 对于所有者而言 ,只有