企业员工绩效考评方法的阐述

1、最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！精 品 文 档 下 载【本页是封面，下载后可以删除！】ii10论文题目:企业员工绩效考评方法的阐述姓 名：普玉波所在学院：经济管理学院专业班级：信息管理与信息系统 1班学 号:12040601222013年5月29日沈阳理工大学企业员工绩效考评方法的阐述摘要： 本文在对绩效考核的内容及其重要性进行论述之后， 详细分析了 MBO （目标）导向的绩效管理、 KPI 关键绩效指标、 BSC 平衡计分卡、 360 度评估这四种绩效考核方法体系的优缺点。处于不同发展阶段的企业要想确 保企业战略的实现，必须具备一套适合企业发展需要的绩效考核方案，这也 是本文重点考

2、虑的问题，所以本文分创业阶段、高速发展阶段、收获 / 理性阶 段、整顿/衰退阶段、复苏阶段等五个阶段对企业绩效考核方法的选择给出了 建议，同时对绩效考核方法应用过程容易出现的偏误进行了分析并提出了相 应的规避措施。关键词： 绩效考评 人力资源企业绩效考核方法（体系）目前，企业采用的绩效考核方法体系主要有MB（目标）导向的绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评估。除了这四种绩效考核方法体系外，还有十几种 简单的绩效考核方法。 这些绩效考核方法或体系在企业绩效考核中的实际应用过程中既有 优势，也存在一定的不足。所以，在做绩效考核时要结合企业特点，坚持以效益为核心、 坚持多因素全

3、面考核原则和定量分析与定性评议相结合的原则。1.MBO（目标）导向的绩效管理目标管理（ Management By Objective , MBO ）导向的绩效管理，就是通过对实现企 业目标的关键性指标的选择， 将考评过程与管理过程相统一， 在对关键环节实施管理和控 制的基础上， 利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力， 激发营销组织的经 营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。它的优点体现在，MB（导向绩效管理是将绩效考评与目标管理过程融为一体的一种绩 效管理方式，在目标管理的计划、执行、检查和反馈中，进行绩效管理的计划、指导、考 评和激励过程，并形成一个完整的闭环。它在对关键

4、环节进行控制和管理的基础上，充分 发挥牵引和激励作用，提高营销组织的经营活力，实现管理和经营的统一。它的缺点主要体现在以下几个方面：（1）制订各部门、各岗位工作计划需要花费管理者和员工大量的时间和精力。（2）在公司制度上有严格的要求。它要求企业员工有为实现企业目标做贡献的意愿，并在此基础上建立制度和程序，以保证 MBO!向绩效考核制度的连续性和规范性。（3）对营销队伍的素质要求高。它需要营销人员具备较高的个人素质和学习能力，具 备良好的团队合作意识。2.KPI 关键绩效指标KPI（ Key Performance Indication ）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流 程的输入端、输出

5、端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目 标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具， 是企业绩效管 理系统的基础。 KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI 的精髓，或者说是 对绩效管理的最大贡献， 就是它指出了企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。 它的 “关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标的主要优点， 一是避免了因战略目标本身的整体性和沟通风险造成的传 递困难，给各级管理者以客观的标准和角度，帮助制定基本战略、支持战略的各级目标。 其次是使各级管理者意识到自身、 本部门在组织战略

6、实现中的位置和职责。 这有助于打破 部门本位主义，使管理者真正着眼于整个组织看待自己。KPI 尽管有着种种的优点，但在实际应用过程中，不足也有所体现，主要表现在两个 方面。一是虽然它正确地强调了战略的成功实施， 必须有一套与战略实施紧密相关的关键 业绩指标来保证， 但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。 二是 KPI 没能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。3. 平衡计分卡平衡计分卡（Bala need Score Card, 简称BSC是围绕企业的长远规划，制定与企 业目标紧密联系， 体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标而组成的业绩衡量系统。 这个系统有

7、助于企业实施战略目标， 帮助企业寻找成功的关键因素， 建立综合衡量的指标， 以促使企业竞争的成功、 战略目标的实现。 平衡计分卡作为一种战略绩效管理及考核工具， 主要从四个方面来衡量企业。一是财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价 值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异。但毫无疑问， 从长远的角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。二是客户角度：在现今这个客户 至上的年代，如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力， 已经成为企业能否获得可持续性发展的关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面， 考验企业的表现。内部流程角度：企业是否

8、建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些 方面存在哪些优势和不足。学习与创新角度：企业的成长与员工和企业能力素质的提高息息相关，而从长远角度来看，企业唯有不断学习与创新，才能实现长远的发展。 平衡计分卡的优点为：（ 1）财务与非财务指标的平衡。在平衡计分卡中，既包括了营业收入、利润等财务指 标，又包括了如客户保持率、员工满意度等非财务指标。（2）结果指标与动因指标的平衡。如客户满意指标能够促使企业扩大销售，从而提高 企业的利润。在这里，利润作为一种结果指标，则客户满意度指标就是它的动因指标。（ 3）长期与短期的平衡。在平衡计分卡中，既包括了成本、利润等短期指标，又包括 了客户满意度、员工满意度

9、等长期指标。（ 4）外部考核指标与内部考核指标的平衡。例如客户满意度指标是外部考核指标，而 合格率、培训次数等是内部考核指标。（ 5）客观考核指标与主观考核指标的平衡。例如，利润、投资回报率等是客观指标， 而客户满意度、员工满意度等则是主观指标。（ 6）各方面之间贯穿因果关系。在一个结构合理的平衡计分卡中，四个方面的目标和 平衡量指标既保持一致又互为因果，彼此之间存在紧密的因果关系，系统地传达企业的策 略。平衡计分卡的缺点为：（ 1）平衡计分卡的优秀增加了使用它的难度。引用一位使用平衡计分卡失败的人力资 源专员的话， 那些“没有明确的组织战略； 高层管理者缺乏分解和沟通战略的能力和意愿； 中高

10、层管理者缺乏指标创新的能力和意愿”的组织不适合使用平衡计分卡。（2）平衡计分卡的工作量极大。在对于战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。而落实到最后，指标可能多达1520个，在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担。（ 3）不适用于个人。并不是说平衡计分卡不能分解到个人，而是比较于成本和收益， 没有必要把它分解到个人。对于个人而言，要求绩效考核易于理解，易于操作，易于管理。 而平衡计分卡不具备这些特点。在平衡记分卡这个体系内，不同企业可根据不同情况设计不同的考核指标。这里，不 同的考核指标体系要能够体现企业在这一时期的经营目标、 战略选择、 技术特征和企业文

11、化等方面的特征。我认为， 尽管平衡记分卡业绩考核体系没有针对某个具体的行业， 但它以财务指标作 为企业业绩考核的核心， 同时强调市场、 内部管理和企业成长等几个因素在企业业绩增长 过程中的作用，这一思想是值得我们吸取和借鉴的。4. 360度反馈考核360度反馈考核最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔提出并加以实施 的。它是指由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效、 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等（见 360度反馈考核示意图）。通过这种理想 的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反 馈，也可以从这些不同的反馈清

12、楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发 展更为顺畅。360度反馈考核示意图360度反馈体系的优点：（1）公司中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管 理，而不是单个领导的管理。（2）360度反馈可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被 动。（3）360度反馈更加全面客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要。（4）通过强调团队和内部与外部顾客，推动全面的质量管理。（5）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。（6） 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响, 信息质量可靠。360度反馈体系

13、的缺点：（1）员工可能会相互串通起来集体作弊。（2）来自不同方面的意见可能会发生冲突。（3）信息量大，统计工作量大，分析困难。除了以上四种绩效考核方法体系外，还有十几种简单而基本的绩效考核方法，比较常 用的有：排队法、交替排序法、两两比较法、业绩评定表、工作标准法、量表评定法、等级择一法、关键事件法、硬性（强制）分布法、强迫选择法、目标和标准考核法、叙述法等 。排队法 是最为简单的绩效考核方法之一。 此法要求评定者把被评定者根据一些特定的 考核尺度（例如销售额、管理能力等）从高到低排列出来。排队法经常被用来评定总体绩 效。这种方法的明显优点表现为其简单性以及它强求评定者区分不同水平的绩效。 它

14、的缺 点是会刺激员工为了更好的排名而干涉或破坏他人的工作。交替排序法 要求评定者首先将所有被评定者列在一张纸上， 然后从这个名单中选择出 最好的人和最差的人，接着再选出第二个最好的人和第二个最差的人，按此方法继续，直 至把整个名单排选完毕。此方法的优点和缺点与排队法相同。两两比较法 是要求评定者把所有的被评定者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高 低排列起来。这种方法使得评定者更容易操作，特别是当被考核者数量较多的时候也能比 较可靠地排出相对等级。业绩评定表 是将各种考核因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格或其他相应等级进 行评定。其优点在于简便、快捷、易于量化。其缺点在于容易出现主观偏差和趋

15、中误差， 等级宽泛，难以把握尺度，大多数人高度集中于某一等级。工作标准法 是把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业 绩。其优点是参照标准明确、考核结果易于做出。缺点是制定标准、特别是制定管理层工 作标准难度较大，缺乏可量化的指标。目前，此方法一般与其他方法结合使用。量表评定法 是绩效考核最常用的方法。它一般是由两部分组成：一组待考核特征、区 域或行为项目和标明每个项目绩效水平的标尺或其他方式。 一组是等级部分， 非常像小学 生的评级系统（比如 A、B、C、D E）,也可用数字或文字来代替字母。当使用文字或数 字时，它们还常常同标尺中的坐标点相联系起来 （例如，从不、很少

16、、大多数时候、 总是）。 它的优点是因为这种方法简单易行， 可以在很短的时间内轻松的完成考核工作。 它的缺点 来源于优点，因为这种方法易于使用、简单且易标准化，很容易使考核人忘记考核的目的 和意义，认为填完表后就万事大吉，而不去考虑保证绩效考核结果的真实有效。等级择一法，首先给考核档次ABCD赋予相应的等级内涵，根据这些“内涵”对考核 项目作出单项选择。这种方法在考核时比较简单，易于选择。它的缺点是在设计评定表时 比较麻烦。评定标准间的差别不易掌握，容易造成评定人在选择时模棱两可，影响考核效 果。关键事件法， 就是通过对被评估人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考 核，来考察被评估人工作

17、绩效的一种方法。关键事件法的优点在于，首先，它使得考核者 不得不考虑下属员工在整个考核期间所积累的关键事件， 并花足够的时间去分析， 从而避 免了在评定中只关注最近有关绩效状况的倾向； 其次，保留一系列关键事件还可以使主管 更清楚哪些方面是下属做得较好的，哪些方面还需要通过指导来改进不足；再次，关键事 件法由于借助于一系列事实记录而使得许多人为主观评定误差得以较好地控制。 缺点在于 基层工作量大，另外要求记录者不能带有主观意愿。硬性（强制）分布法 此法是指将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量 的几种类型上的一种方法。这种方法的理论基础是：员工的绩效是呈正态分布的。这种方 法的特点是

18、两端人少， 中间水平的人多。 这种方法的优点主要表现在能有效的减少趋中或 考核标准严格或宽松导致的误差。 它的缺点在于当限定范围内的员工绩效水平不服从正态 分布时， 强行使用此法会把一些被考核者归入不适当的类中去， 从而会挫伤一些员工的工 作积极性。强迫选择法 是考核者必须从 3-4 个描述员工在其一方面的工作表现的选项中选择一 个，有时两个。 其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极 的内容，考核者并不知道考核结果的高低。其缺点在于，考核者会试图猜想人力资源部门 提供选项的倾向性。此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出数据难以 在其他管理活动中应用。目标和标准考核法 是根据一系列事先同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方 法。在制定绩效计划的过程中， 部门主管和员工要坐在一起就员工的目标和标准达成一致。 如果目标和标准定得恰当清楚，而且被双方很好的理解，那么绩效考核过程将会很顺利。 它的优点在于： 容易将个人目标