人力资源规划在线练习判断题

1、1第 1 题在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构 分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、 图表分析法和综合分析法等。答案 : 正确2第 2 题在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人 力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关 系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐 藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。答案 : 正确3第 3 题人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内 部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价 值驱动、以活动为重点向以

2、有效性为重点的转变。答案: 错误4第 4 题以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管 理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的 关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。答案 : 正确5第 5 题某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。答案 : 正确6第 6 题对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方 法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集 预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。答案: 错误7第 7 题人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。 答案: 错误8

3、第 8 题一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门 或高等院校研究人员共同进行。答案: 错误9第 9 题不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当 然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复 杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。答案 : 正确10第 10 题聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据劳动法，企业在不 需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。答案: 错误11第 11 题 企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式 比较合适。答案: 错误12第 12 题而且，内部员工比较了解企业的情况

4、，比外部招聘人员能够更快适应工 作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏 生气，可以考虑从外部招聘人员。答案 : 正确13第 13 题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及 其相关环境的客观现实的是规范性原则。答案: 错误14第 14 题 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩 和现状对比等方面进行分析。答案 : 正确15第 15 题 在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用 程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。 答案 : 正确16第 16 题 一旦企业各个层次的人数或某种类型的

5、人数及其相应的替代率已经确 定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。 答案: 错误17第 17 题 劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好 的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳 动力合理流动的机制。答案: 错误18第 18 题 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符 合空缺职位工作要求的人员。答案 : 正确19第 19 题 外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。答案: 错误20第 20 题 内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘 难以为企业带来新鲜空气。答案: 错误21第 21 题

6、在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑 人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。答案: 错误22第 22 题 由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创 造力的管理人员需求将逐渐增加。答案 : 正确23第 23 题 企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、 新闻发布和口头传播等。答案 : 正确24第 24 题 新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需 求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。答案 : 正确25第 25 题 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规 划，才能与企

7、业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。答案 : 正确26第 26 题 为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工 在不同时期具有的流动特性大致差不多。答案: 错误27第 27 题1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。 答案: 错误28第 28 题企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大 技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及 规划实施过程信息的查询等功能。答案 : 正确29第 29题数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利 用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实

8、施效 果的研判等任务。答案 : 正确30第 30 题SST方法的应用包含两个层次、三个步骤 答案: 错误1 第 16 题 企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资 源联结成具有整体竞争能力的核心力量。答案: 错误2第 17 题 企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以 具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。答案 : 正确3第 18 题战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。 答案: 错误4第 19 题 企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大 技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规

9、划的制定支持以及 规划实施过程信息的查询等功能。答案 : 正确5第 20 题人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。答案: 错误6第 21 题在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问 题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应 政策和措施。答案 : 正确7第 25 题劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好 的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳 动力合理流动的机制。答案: 错误8第 26 题企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内 部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大

10、工作范围、提高技术改革 水平和返聘等。答案: 错误9第 27 题外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。答案: 错误10第 28 题内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。答案 : 正确11第 29 题内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。答案: 错误12第 30 题在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给 出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需 要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合 企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。 答案: 错误13第 31 题ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系

11、统，人在系统中发 挥决策主导的作用。答案: 错误14第 32 题人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他 企业资源的运筹整合与使用者。答案 : 正确15第 33 题在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事 务。答案 : 正确16第 34 题 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包 括货币、时间、精力和体力等成本。答案 : 正确17第 35 题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体 组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体 制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政

12、策等。答案: 错误18第 36 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案 : 正确19第 37 题 人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预 测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。答案 : 正确20第 38 题 一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门 或高等院校研究人员共同进行。答案: 错误21第 39 题对所研究的企业进行合理的人力资源分类， 研究系统各部分的发展规律， 然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。答案 : 正确22第 40 题 对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因 素；二是企业自身的成功因素。

13、答案 : 正确23第 41 题BSP方法的核心是调研。答案: 错误24第 42 题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及 其相关环境的客观现实的是规范性原则。答案: 错误25第 43 题 企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种 形式。答案: 错误26第 44 题 对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企 业的人力资源管理产生过大的震动。答案 : 正确27第 45 题 一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确 定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。 答案: 错误28第 46 题 我国人口

14、的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其 中影响因素最大的有人口规模、 人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。 答案: 错误29第 47 题 马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数， 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。 答案: 错误30第 48 题 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规 划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。 答案 : 正确2第 2 题 为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力 资源对象和分析的时间空间范围

15、。答案 : 正确3第 3 题 在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构 分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、 图表分析法和综合分析法等。答案 : 正确4第 4 题 人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内 部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价 值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。答案: 错误5第 5 题 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包 括货币、时间、精力和体力等成本。答案 : 正确6第 6 题 企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。答案

16、: 正确7第 7 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。答案 : 正确8第 8 题 人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。答案: 错误9第 9 题 微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。 答案: 错误10第 10 题 季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡 季与之解除劳动关系。答案 : 正确11第 11 题 企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来 填补企业的人力资源需求缺口。答案 : 正确12第 12 题 用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继 续教育结构。答案: 错误13第

17、 13 题 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩 和现状对比等方面进行分析。答案 : 正确14第 14 题 在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内 部供给情况。答案: 错误15第 15 题 企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种 形式。答案: 错误16第 16 题对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企 业的人力资源管理产生过大的震动。答案 : 正确17第 17 题如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业 未来的人员短缺情况也就可以确定答案 : 正确18第 18 题 影响人力资

18、源供给的地域性因素主要包括：预期经济增长、预期失业率 和全国范围的劳动力市场状况等。答案: 错误19第 19 题由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创 造力的管理人员需求将逐渐增加。答案 : 正确20第 20 题 企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内 部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革 水平和返聘等。答案: 错误21第 21 题 企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然 要对企业人力资源产生影响。答案 : 正确22第 22 题 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符 合空

19、缺职位工作要求的人员。答案 : 正确23第 23 题 外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。答案 : 正确24第 24 题 企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、 新闻发布和口头传播等。答案 : 正确25第 25 题流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其 中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。 答案: 错误26第 26 题影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发 展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对 工作和职业态度的变化等。答案 : 正确27第 27 题公众

20、对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资 源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。答案: 错误28第 28 题数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利 用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效 果的研判等任务。答案 : 正确29第 29 题企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统 战略计划组成。答案: 错误30第 30 题在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定 报告的结构框架。答案 : 正确1第 6 题对最后成文的分析报告要在主题上、 观点上、方法上和文字上反复推敲， 力求报告主题明确、观

21、点正确、方法得当、文字简练。答案 : 正确2第 7 题企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自 身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力 资源队伍现状两方面进行。答案: 错误3第 8 题 在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给 出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需 要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合 企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。 答案: 错误4第 9 题 在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是 部分人力资源。此外

22、，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。 答案: 错误5第 10 题在ERP勺支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事 务。答案 : 正确6第 11 题 企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。 答案 : 正确7第 12 题 通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、 性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工 作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状 况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。 答案: 错误8第 13 题对所研究的企业进行合理的人力资源分类， 研究系统各部分的发

23、展规律， 然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。答案 : 正确9第 14 题 从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需 求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学 历分类的现有量、需求量和补充量。答案 : 正确10第 15 题 微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。 答案: 错误11第 16 题 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业 人力资源现状分析和预测十分适宜。答案: 错误12第 17 题 因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工 有较大的激励作用，以增加企业内部活力。答

24、案 : 正确13第 18 题而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工 作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏 生气，可以考虑从外部招聘人员。答案 : 正确14第 19 题对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因 素；二是企业自身的成功因素。答案 : 正确15第 20 题BSP方法的核心是调研。答案: 错误16第 21 题 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩 和现状对比等方面进行分析。答案 : 正确17第 22 题 在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用 程序流程图的方法进行描

25、述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。答案 : 正确18第 23 题 企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选 择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表 获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。 答案 : 正确19第 24 题 企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心 人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需 要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。答案 : 正确20第 25 题 制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、 潜力因素和企业的岗位需求等因素。答案

26、: 错误21第 26 题工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会 将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工 会的作用。识和择业心理偏好。答案 : 正确22第 27 题 由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创 造力的管理人员需求将逐渐增加。答案 : 正确23第 28 题 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符 合空缺职位工作要求的人员。答案 : 正确24第 29 题 外部招聘的人员具有“外来优势”。答案 : 正确25第 30 题 根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量 和补充条件。

27、答案 : 正确26第 31 题 人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人 口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和 结构的变化。答案 : 正确27第 32 题 企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不 同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的 科学性原则。答案: 错误28第 33 题1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。答案: 错误29第 34 题 流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工调动 时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有 安置费用或预先支

28、付的代理费用等。答案: 错误30第 35 题 在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避 免信息资料的外泄。答案: 错误1第 6 题人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他 企业资源的运筹整合与使用者。答案 : 正确2第 7 题 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另 一种是战略性的。答案: 错误3第 8 题 企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成 为学习型组织教育的推动者、 高层主管的咨询顾问、 战略规划的制定者、 管理职能专家和变革的倡导者。答案 : 正确4第 9 题 人力资源职能的转变包括从战略

29、重点向职能导向的转变；工作重点从内 部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价 值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。答案: 错误5第 10 题 企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。答案 : 正确6第 11 题 人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表 现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两 者缺一不可。答案 : 正确7第 12 题 人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源 发展案例报告和人力资源发展历史报告。答案: 错误8第 13 题 某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源

30、的素质。答案 : 正确9第 14 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。答案 : 正确10第 15 题 企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来 填补企业的人力资源需求缺口。答案 : 正确11第 16 题 在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、 年龄、学历等每一个人都具有的信息。这些信息被称为人力资源定量信 息。答案: 错误12第 17 题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而 形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。 答案: 错误13第 18 题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力

31、资源竞争优 势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。答案 : 正确14第 19 题l ？ 企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展 环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发 展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。 答案 : 正确15第 20 题 企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表 获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。 答案 : 正确16第 21 题 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人 力资源的供给或多或少地会

32、受到企业所在地政府有关政策的限制。各地 政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布 一些相关的政策法规。答案 : 正确17第 22 题工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会 将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工 会的作用。识和择业心理偏好。答案 : 正确18第 23 题马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数， 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类 型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。答案: 错误19第 24 题企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、

33、内 部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革 水平和返聘等。答案: 错误20第 25 题 外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。答案: 错误21第 26 题 内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。答案: 错误22第 27 题 根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量 和补充条件。答案 : 正确23第 28 题 技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的 具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。答案: 错误24第 29 题 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规 划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进

34、企业的正常发展。 答案 : 正确25第 30 题 平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具， 平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要 注意其整体性和激励效果的问题。答案 : 正确26第 31 题 企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使 命的人力资源， 因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。 答案: 错误27第 32 题战略集合转移法（SST）中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战 略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要 的环境约束等。答案 : 正确28第 33 题SST方法的应用包含两

35、个层次、三个步骤。 答案: 错误29第 34 题 在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问 题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应 政策和措施。答案 : 正确30第 35 题 在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定 报告的结构框架。答案 : 正确第 6 题 企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自 身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力 资源队伍现状两方面进行。答案: 错误2第 7 题ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发 挥决策主导的作用。答案: 错误

36、3第 8 题在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事 务。答案 : 正确4第 9 题以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管 理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的 关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。答案 : 正确5第 10 题 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包 括货币、时间、精力和体力等成本。答案 : 正确6第 11 题 人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预 测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。答案 : 正确7第 12 题当预测任务承担者接受预测任

37、务后， 就需要对预测的对象进行初步调查， 了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。答案 : 正确8第 13 题 聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。答案 : 正确9第 14 题 聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据劳动法，企业在不 需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。答案: 错误10第 15 题 而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工 作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏 生气，可以考虑从外部招聘人员。答案 : 正确11第 16 题 对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状 况下，依据

38、企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的 预测。答案 : 正确12第 17 题 在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、 年龄、学历等每一个人都具有的信息。这些信息被称为人力资源定量信 息。答案: 错误13第 18 题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而 形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。 答案: 错误14第 19 题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优 势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。答案 : 正确15第 20 题l ？ 企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展 环境

39、和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发 展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。 答案 : 正确16第 21 题 在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用 程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。答案 : 正确17第 22 题 对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企 业的人力资源管理产生过大的震动。答案 : 正确18第 23 题 如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业 未来的人员短缺情况也就可以确定。答案 : 正确19第 24 题 影响人力资源供给的地域性因素主要包括：

40、预期经济增长、预期失业率 和全国范围的劳动力市场状况等。答案: 错误20第 25 题 外部选拔可能会引起同事的不满。答案: 错误21第 26 题 外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。 答案 : 正确22第 27 题 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因 素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但 是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。答案: 错误23第 28 题 在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才 恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。答案: 错误24第 29 题 企业人力资源

41、规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使 命的人力资源， 因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。 答案: 错误25第 30 题 企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性 的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。答案 : 正确26第 31 题 企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战 略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人 力资源的开发步伐。答案 : 正确27第 32 题SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集 团层，然后再分析企业发展战略层， 最后分析企业人力资源发展战略

42、层 答案 : 正确28第 33 题 企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力 资源系统的行动集合。答案: 错误29第 35 题从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需 求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学 历分类的现有量、需求量和补充量。答案 : 正确30第 36 题 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业 人力资源现状分析和预测十分适宜。答案: 错误1第 1 题在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后， 需要对这些影响人力资 源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及 对

43、人力资源发展的综合性作用， 找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的 一些不易察觉的重要因素。答案: 正确2第 2 题 在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明 确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果 分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源 发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。答案: 错误3第 3 题ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决 策主导的作用。答案: 错误4第 4 题在ERP勺支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。 答案: 正确5第 5

44、题人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变； 工作重点从内部向 客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、 以活动为重点向以有效性为重点的转变。答案: 错误6第 6 题企业总是要在一定的政治法律环境中运行， 因此政治法律环境状况必然要对 企业人力资源产生影响。答案: 正确7第 7 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。答案: 正确8第 8 题 对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、 提出预测任务、 确定预测任务承担者、 预测对象的初步调查、 收集预测数据、 建立预测模型、实施预测、评价预测报告。答案: 错误9第 9 题 人力资源需求

45、预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年 度、预测种类和预测对象等具体预测目标。答案: 正确10第 10 题 当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了 解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。答案: 正确11第 11 题微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多， 同时对微观的企业人力 资源现状分析和预测十分适宜。答案: 错误12第 12 题聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。答案: 正确13第 13 题而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环 境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏

46、生气，可 以考虑从外部招聘人员。答案: 正确14第 14 题BSP方法的核心是调研。答案: 错误15第 15 题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形 成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。答案: 错误16第 16 题企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法， 该方法主要通过选择有 经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测 结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。答案: 正确17第 17 题 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响， 企业外部人力资 源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政

47、策的限制。 各地政府为了 各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政 策法规。答案: 正确18第 18 题 根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和 补充条件。答案: 正确19第 19 题 在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职 务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛 围这些招聘环境有关。答案: 正确20第 20 题不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响， 自然也要对企业人力 资源规划施加影响。答案: 正确21第 21 题 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等

48、因素， 这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给， 但是这些因 素的变化都和经济的发展状况息息相关。答案: 错误22第 22 题 企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源 联结成具有整体竞争能力的核心力量。答案: 错误23第 23 题企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、 依照规划可以具体 操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。答案: 正确24第 24 题 企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命 的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。答案: 错误25第 25 题 企业的组织结构按照决

49、策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职 位对所需人员素质的要求差别很大。 这是企业人力资源规划制定的科学性原 则。答案: 错误26第 26 题企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动， 只有具备了适度流动性的员 工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。答案: 正确27第 27 题企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争， 为企业发展战略提 供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的 开发步伐。答案: 正确28第 28 题1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。答案: 错误29第 29题战略集合转移法(SST)中的企业总战略包括使命、目

50、标、战略以及其他战略 变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境 约束等。答案: 正确30第 30 题 人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。答案: 错误第 1 题 (1) 分 对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字 上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。正确第 2 题 (1) 分 企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力 资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况 和人力资源队伍现状两方面进行。错误第 3 题 (1) 分 ERP 系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统， 人 在系统中发挥决策主导的作用。错误第 4题 (1) 分 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面， 一种是操 作性的，另一种是战略性的。错误第 5 题 (1) 分 在 ERP 的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全 局性的战略事务。正确第 6题 (1) 分 以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证 明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费 者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。正确第 7题 (1) 分 企业人力资源需求预测一般比较复杂， 需按步骤、 有计划地 进行。正