招聘方法工具汇集超强工具收藏39页

1、招聘方法工具汇集（超强工具收藏）39页招聘方法工具汇集（超强工具收藏）招聘流程：职务说明书招 聘计划（时间.岗位.人数任职资格）招幕；了解市场；发布信 息；接受申请选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试录用（作 出决策.发出通知）评价；程序；技能；效率招聘前要知道的几件 事：What工作职责Who任职资格/。工whom 上下级Where匚作场所 When】作时间Why理由How 工作方式招聘面试的方法：1. Star面试法（行为描述面试法）2. BEI面试法（行为事件面试法）3. 非结构化面试4. 结构化面试5. 压力面试6. 情景面试7. 角色扮演8. 即席演讲与问答9. 无领导小组面试10.

2、公文筐测验11.管理游戏人才测评工A：1. MBTI性格类型测试用于考察参测人员在组织中的贡献.领 导风格.偏好的工作环境潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类 型学测验。2. 霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特 长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用 人单位职位需求具有参考价值。3. 菲尔人格倾向测试4. LIFO人生取向和职业价值观测试5. 普林顿个人创造力测试6. 卡特尔六种价格因素测验7. 爱德华氏个人偏好量表8.48类人基本性格分析9.笔迹分析10.血型分析11. DISC 人才性格测评工具12. FIT IN人才性格测试招聘要知道的几个公式：1. 总成

3、本效用二录用人数/招聘总成本2. 招募成本效用二应聘人数/招募期间费用3. 选拔成本效用二被选人数/选拔期间费用4. 人员录用效用二正式录用人数/录用期间费用5. 录用比二录用人数/应聘人数X 100%6. 招聘完成比二录用人数/计划招聘人数X100%7. 应聘比二应聘人数/计划招聘人数X 100%用人单位招聘标准的发展过程:1. 从单一标准向复合标准2. 从岗位基本需求向岗位胜任力需求3. 从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1. 认知能力即一个人分析和思考问题的能力2. 工作风格即一个人在某种情况下是如何采取行动的3.人 际交往能力即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作 经历有关的问

4、题：1. 请简单介绍一下你的工作经历。2. 你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做 好？举例说明。3. 在你目前的工作屮.你与顾客之间是什么类型的联系？联系 很多吗？4. 你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位 的原因是什么？与教育程度及所受培训有关的问题：1. 谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该 工作有关的培训。2. 你最喜欢的学习方式是怎样的？3. 能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？与工作有关的个人品质.态度.价值观方面问题：1. 描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还 是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜

5、欢在 一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？2. 你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？3. 为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？4. 描述一下你在工作屮曾遇到的一个困难，你是如何克服它 的？其他问题：1. 对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？2. 我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位 职业证明人？3. 如果你被录用，什么时候可以开始上班？客户服务意识的 问题：1. 在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？2. 在与客户交往时，你一般注重哪些地方？3. 当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？4. 你与客户的交流屮，有没有发掘出客户的其他需求？5. 你作为一

6、名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？6. 当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题， 而这个问题当时解答不了，你会如何处理？7. 你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考 核标准屮去的？具体考核指标是怎么分解.计算该指标的？团队合 作意识的问题：1. 请告诉我一件你最近在工作屮与其他人共同解决问题的事情。2. 你和同事怎样合作？3. 你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在 其屮担当什么角色？4. 你认为比较理想的领导（同事.下属.合作者.工作环境等） 是怎样的？5. 请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）&在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境

7、，你 做了哪些以打开局面？主动性方面的问题：1. 如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？2. 你在以往的工作屮，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情 况？你是怎样处理的？3. 就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪 里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？4. 你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见， 这时你会怎么办？承受压力能力的问题：1. 从你的介绍屮看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是 我们需要能够承担更多责任的人。2. 当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？3. 假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导 不会因为你是一个新手，就对你降低

8、要求，这时你会怎么做？4. 你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你 的生活带来影响，你是如何看待的？5. 什么样的情形会让你感到沮丧？6. 从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如 果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问 题主要有哪些？7. 我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试屮的表现却令我们很失望你能解释一下原因 吗？ STAR面试法SITUATION背景/情景TASK/TARGET任务 / 目标 ACTION行动/行动REsult 结果/结果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解 应聘者的知识.经验技能的掌握程度

9、及其工作风格.性格特点等方 面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的 评价。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION) o通 过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者 取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者 个人有关，多少是和市场的状况行业的特点有关。其次，要详细 了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK),每 项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作 经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在 所空缺的职位。再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采 取的行动(ACTION ),即了

10、解他是如何完成工作的，都采取了哪 些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可 以进一步了解他的工作方式思维方式和行为方式。最后，才来关 注结果（RESULT）,每项任务在采取了行动之后的结果是什么， 是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过 STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步 步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面 的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者 负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双贏的 局面。校园招聘8个核心问题：第一，请你举1个具体的例子， 说明你是如何设定1个目标然后达到它

11、。第二，请举例说明你在 1项团队活动屮如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终 获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中 你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一 些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样 通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是 怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的 1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第 七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1个评估，并且能将注意力集屮于最重要的事情上以便获得你所 期望的结果。第八，请你举1

12、个具体的例子，说明你是怎样学习 1门技术并且怎样将它用于实际工作屮。面试题库影响他人的能 力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养 自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来 建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够 使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核 出应聘者在这方面的能力。请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。请描述一下这样一个经历：你使别人参与支持你的工作，并最终达到了预期目的。假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来 使这位工友改正

13、他的不道德行为？假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说 服管理层不要这样做？请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来 改变老板的这种工作方法？我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的 工作。你采取什么措施来改变这种情况的？请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法 推销给你的老板的？讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想 法的反感？描述一下这样一

14、种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？客户服务类 工作：服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心 态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客 户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他 们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户， 就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处 理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问 题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看 法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？讲一次你曾经为了取得与

15、工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。你认为质量和客户服务的关系是什么？很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的 一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解 决这个矛盾的？在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？统计数字表明，19个客户屮，只有1个客户会投诉，而其 他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。 客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？团队意识团队工 作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪i种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了 团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好 的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工 作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题 可以帮助你考核应聘者的这些素质。你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法 来鼓励他人和你自己来完成这件事的？管理