绩效管理实施办法

1、岗位绩效管理实施办法第一章总则第一条为改进公司绩效管理体系，使员工业绩得到正确评定、 认可并持续提高，从而支持公司经营管理机制有效运行，确保公司实 现经营管理目标，特制定本办法。第二条 岗位绩效管理（以下简称 绩效管理”是公司在确立经 营管理目标，设定岗位职责和工作目标的基础上，运用一定的方法给 予员工有效评定，及时褒扬先进，以激励员工持续改进、多做贡献、 绩优多得的一种管理方法。绩效管理不仅利于公司对员工、上级对下级的工作能力及其发挥 程度进行科学分析、正确评价，而且利于调动员工工作积极性、提高 工作效率，同时为员工绩效工资（奖金）计发、评先选优、薪资调整、 岗位调动、职务变化、业务培训等管

2、理决策提供依据。第三条 绩效管理是一个以协议为保证，以结果为导向、持续交 流的完整的过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效沟 通以及考评结果应用等五个阶段。考核期内的绩效计划、员工工作表 现和工作结果是绩效沟通与绩效考评的主要依据。第四条 绩效考评是绩效管理的重要一环， 一般由上而下、逐层考 评，遵循上级考评下级的原则。公司可直接考评到公司各部门（管理 处）经理以及二层机构负责人；公司各部门（管理处）其他员工，由 公司各部门（管理处）自行考评。第五条 本办法适用于公司各部门 （管理处） 经理（含） 以下层级 全体员工。第六条 绩效管理组织1、绩效管理委员会主任：总经理 委员：常务副总

3、经理、副总经理、总经理助理。 职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完 善的审批；对绩效管理进行指导与监督，对绩效管理过程中出现的争 议问题做出最终裁决。2、绩效考核工作组 组长：公司分管行政副总经理 成员：总经理助理、公司各部门（管理处）经理与行政及人事部 门工作人员。职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完 善并贯彻落实；汇总各月度、季度和年度绩效考评结果并按规定合理 应用考评结果；总结绩效管理过程中出现的问题，向公司绩效管理委 员会报告工作情况。绩效管理日常工作由行政综合部负责，劳资人事部主要参与。3、考评者 一般是指考评对象即被考评者的直接上级或间接上级

4、。包括公司 层面（包括公司高层组织或个人， 一般是指绩效管理组织） 、公司各部 门（管理处）经理（包括负责全面工作的副经理，下同） 、管理处各部 门部长（包括负责全面工作的副部长，下同）等。从属人员的工作表现与工作绩效是各级考评者绩效的重要体现。 各级考评者要利用绩效管理工具，全面指导、帮助与激励下属，使下 属不断改进工作，从而提高自己的管理水平和绩效。4、被考评者 即考评者的直接下属或间接下属。被考评者只有通过不懈努力， 才能得到绩效考评的高度评价，进而享受到公司相应的待遇和职业发 展空间。被考评者有权利也有责任参与绩效管理过程，有权得到考评 者的及时指导、帮助与激励，有权了解个人的绩效管理

5、依据及绩效考 评结果，有权对不公正的绩效管理行为向公司绩效管理组织进行申诉。第二章 绩效计划第七条 绩效计划是绩效管理流程中的首要环节，是进行绩效管 理的基础和依据。绩效计划制订的主要依据是岗位职责和岗位工作目 标。在该环节，考评者与被考评者之间需要在被考评者绩效目标的期 望问题上达成共识，形成年度、季度、月度工作（经营）目标计划 书与季度岗位绩效考评量表 ，并由被考评者签字认可。1、公司各部门（管理处）经理的绩效计划内容年度、季度、月度工作（经营）目标计划书。公司各部门（管 理处）经理要根据公司下达年度工作（经营）计划与各自的职能，制 订本部门（管理处） 年度、季度、月度工作（经营）目标计划

6、书 ， 明确工作 （经营）内容、数量、质量（标准）、成本与完成时间等要素。 其中，各部门（管理处）经理应当于每季（月）结束前三天依照公司 确立的相应时段收支指标，提交当季（月）工作小结与次季（月）工 作计划，经由公司行政会议审定后执行。格式见附表一。季度岗位绩效考评量表。季度岗位绩效考评量表是根据季度工作（经营）目标计划书由公司与公司各部门（管理处）经 理协商达成共识基础上形成的工作协议，其内容包括：考评指标（工 作目标、风险控制、 队伍管理、 制度执行与综合素质） 、指标权重分值、 指标子项与分值以及评分标准。要求在季度工作（经营）目标计划 书出台后五天内完成。格式见附表二。2、其它员工的绩

7、效计划内容， 由公司各部门 （管理处） 结合员工 岗位实际情况，参照上述要求执行。第三章 绩效实施第八条 绩效实施既是被考评者努力实现绩效目标的过程，又是 考评者指导、监督被考评者达成绩效计划的过程，也是考评者收集、 记录体现被考评者工作行为与结果的关键事件或数据的过程。1、被考评者在绩效计划实施过程中， 要充分发挥自身的主观能动 性与工作积极性，要经常地善于总结提高，有问题要主动请示汇报，以争取最佳地工作效率与工作效果。2、考评者务必定期 （每周一次） 不定期地对被考评者绩效计划执 行情况进行指导、监控，及时掌握绩效计划实施情况，指导被考评者 采取改进或预防措施，帮助被考评者解决工作中的困难

8、、提供必要的 支持，必要时还可以对绩效计划进行调整 ， 以确保绩效计划正确、有 效地贯彻落实。3、考评者与被考评者在绩效计划实施过程中，要保持有效沟通， 双方要通过书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报） 、会议、 会谈、走访、检查等方式，收集和记录绩效信息，为绩效改进、绩效 考评及绩效管理其它环节提供依据。第四章 绩效考评第九条 绩效考评（又称绩效评估、绩效考核）是对绩效实施情 况的考核与评定， 分别有月度考评、 季度考评和年度考评三种。 其中：月度考评适用于公司操作层员工，考评成绩直接决定每月的绩优 奖金；季度考评适用于公司各部门（管理处）经理与公司各部门（管 理处）的业务层员工， 考

9、评成绩直接影响当季的绩效工资和绩优奖金； 年度考评适用于公司所有考评对象，考评成绩直接影响当年的年终奖 金水平或下年岗位职务的变动。第十条 月度考评每月进行一次， 每月月末启动， 5 个工作日内结 束。季度考评每季度进行一次，每季度最后一个月的月末启动， 5 个 工作日内结束。 年度考评每年进行一次， 每年最后一个月的月末启动，5 个工作日内结束。第十一条 考评的主要依据是被考评者达成的绩效与其为达成绩 效而努力的表现，以及 “绩效计划 ”阶段制订的在年度、季度、月度 工作（经营）目标计划书基础上形成的季度岗位绩效考评量表 。第十二条 绩效考评成绩以分数体现，满分标准分为 100 分。依 据得

10、分情况， 考评结论分为四个等级， 即优秀（91 分以上）、称职（90 分至 81 分）、基本称职（ 80 分至 71 分）、不称职（ 70 分以下）。第十三条 考评方式以直接上级考评为主，必要时辅之以自我考 评、间接上级考评与同级考评相结合。公司对各部门（管理处）经理 和管理处部长、副部长的考评，一般采取三重考评方式考评。直接上级单一考评成绩给予权重为 1；自我考评与直接上级考评 相结合的双重考评，各自考评成绩给予权重分别为0.2、 0.8；自我考评、直接上级考评与间接上级考评 （或同级考评） 相结合的三重考评， 各自考评成绩给予权重分别为 0.1、 0.6、0.3。第十四条 员工在绩效期内发

11、生晋升、降级、工作调动等岗位变 动的，一般应以在该绩效期内工作时间比较长的岗位进行考评。第十五条 考评要求1、考评者的考评必须坚持 “公开、公正、公平 ”的原则，以对被考 评者和对公司负责的态度，以岗位绩效事实为依据，以岗位绩效考 评量表为准绳，认真考评，不得以个人好恶进行考评。2、考评针对的是被考评者的日常岗位工作表现与结果， 而不是对被考评者的个性特征等非相关因素进行考评。3、考评应以提高被考评者工作绩效、 工作能力及其职业发展为最 终目的，而不是为了 “扣罚 ”。4、考评者须及时向被考评者反馈考评结果， 告知被考评者绩效计 划完成情况、考评成绩、存在优劣情况及其改进措施；同时须让被考 评

12、者在岗位绩效考评量表上注明对考评结果的意见并签字。被考 评者对考评结果不满，可以向公司绩效管理组织申诉。第十六条 考评者徇私舞弊，被同事检举或受到被考评者投诉， 经查实，公司绩效管理工作组有权对考评者本人该次考评最终成绩做 出扣除 10 分的处理。第十七条 被考评者要密切配合绩效考评，拒绝接受考评或设障 拖延的，公司绩效管理工作组有权对被考评者本人该次考评最终成绩 做出扣除 5 分的处理。第十八条 超过规定期限不提交考评成绩，或不按公司制度及时 提供相关绩效考评数据与资料的部门，公司绩效管理工作组有权责成 该部门限期提交，同时有权对该部门的考评者本人该次考评最终成绩 做出扣除 5 分的处理。第

13、五章 绩效考评结果应用第十九条 绩效考评结果一般应用在以下四个方面：1、作为员工（月度或年度）评先选优的参考依据。2、作为员工绩效改进与员工培训计划的主要依据。3、作为员工职务晋升、降级、轮岗、撤职与淘汰的重要依据；4、作为员工绩效工资（绩优奖金）发放与薪资调整的直接依据。 第二十条 月度考评成绩直接与月绩优奖金挂钩。 秩序维护员、 绿 化保洁员与饭堂工作人员的月度岗位绩效考评成绩，直接作为该部分 人员月度评先选优及其月绩优奖金的依据。原则上，秩序维护员名额 控制在总人数的 10以内、绿化保洁员与饭堂工作人员名额控制在总 人数的 15以内，据实评定 “优秀”员工，每人给予月绩优奖金 50 元。

14、第二十一条 季度绩效考评成绩直接与季度绩效工资、季度绩优 奖金同时挂钩。1、在绩效工资可发放的前提下，原则上，各部门（管理处）经理 名额控制在总人数的 20以内，据实评定 “优秀 ”员工，除了全额发放 当季绩效工资以外， 每人给予季绩优奖金 600元；考核评定为 “不称职 ” 者，扣发当季绩效工资 300 元。2、在绩效工资可发放的前提下， 原则上， 管理处部长、 副部长名 额控制在总人数的 15以内，据实评定 “优秀 ”员工，除了全额发放当 季绩效工资以外，每人给予季绩优奖金 400 元；考核评定为 “不称职 ” 者，扣发当季绩效工资 200 元。3、在绩效工资可发放的前提下， 原则上， 其

15、他业务层员工名额控 制在总人数的 20以内，据实评定 “优秀 ”员工，除了全额发放当季绩 效工资以外，每人给予绩优奖金 300 元；考核评定为 “不称职 ”者，扣 发当季绩效工资 100 元。4、在季度绩效工资不能发放的前提下， 原则上， 各部门（管理处）经理以外的业务层员工名额控制在总人数的20以内，据实评定 “优秀”员工，每人给予季度绩优奖金 100 元。第二十二条 绩效期内，若被考评者未完成物业管理服务费收缴任 务，或在责任事故、被媒体曝光不良事件中负直接或主要责任的，取 消其评优资格及当期绩优奖金。第六章 附 则第二十三条 从事绩效管理的工作人员必须接受培训，掌握绩效 管理的内容和方法

16、，保证绩效管理工具的有效性。第二十四条 本办法将作为列入考评对象的新入职员工基本培训 内容之一，使新员工对绩效管理有思想准备。第二十五条 本办法的解释、修订、废止等由公司绩效管理工作 组负责。第二十六条 本办法经提请公司绩效管理委员会审批后，自公布 之日起施行。二O 一 O年五月六日岗位年/季度/月（经营）工作目标计划书 （附表一 /样表）序 号重要事项或工作要点计划完成 时间必要说明备注1岗位 工作 主要 指标1、2、3、4、2重要 任务 或突 击事 项1、2、3、4、3工作 改善 改进 项目1、2、3、4、4其它1、2、3、4、岗位责任人：年 月 日季度岗位绩效考评量表 （附表二/样表）被考核人考核指标权重分值子项指标分值考评标准自我 考评 得分直接 上级 考评 得分间接 上级 考评 得分加权计算得分XXXX1、工作目标XX分1、XX分2、xx分3、xx分1、扣XX分2、扣x X分3、扣x X分4、扣x X分2、风险控制XX分1、XX分2、xx分3、xx分1、扣XX分2、扣x X分3、扣x X分4、扣