农村信用社的人力资源管理

1、农村信用社的 人力资源管理随着金融改革的不断深入，加强人力资源管理，打 造素质优良、规模适度、结构合理、管理科学、绩效显著、 具有行业特色 的人力资源，形成人才优势，将是农村信用 社实现业务经 营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争 力，有力有效 支持“三农”和社会主义新农村建设的重要 保障。农村信用社人力资源现存问题一、思想认识不到位，疏忽人力资源管理。由于长期 的历史性因素 积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、 轻人资管理的 现象。缺乏专业的高级的人力资源管理者， 或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有 战略性的人力 资源规划，与现代化人力资源需求与人力资 源管理的正规化、专

2、业化管理极不匹配。二、历史 痼疾严重，人员素质偏低。由于历史遗传， 农村信用社员 工综合素质偏低已成为共识。职工年龄普遍 较大，文化水 平普遍偏低，专业人才匮乏等问题严重制约 了农村信用社的发展。三、用人 机制欠缺，人才流失严重。农村信用社缺乏 人力资源战略 规划，不能有效激活员工的强烈归属感和工 作兴趣；薪酬 制度不完善，薪酬待遇不科学；激励制度不 到位制度 留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、 事业留不住人，种种因素导致吸引力大大不足，留不住人 才。四、造才 环境不佳，人资结构欠优。整体人资结构不 合理，“三多三少”和“一低一高”的“两 极”失衡现象突 出，即单一型 人才多，复合型人才少

3、；工作型人才多，专 家型人才少；操作型人才多，研究型人才少；高、精、尖 人才比例相对 较低，中低水平员工比例相对较高。农村信用 社人力资源建设的建议一、提升 认识，将人才建设与改革发展并重。人才是 兴社之源、创 社之本。农村信用社必须牢固树立“发展企 业为人，发展 好企业在于人”的人才理念，立足本行人力 资源状况和事 业发展需要，注重对人才的培养和管理，把 对人才的建设 作为最重要的建设，把人才的发展作为最长 远的发展，把 对人才培养的投入作为最具经济和社会综合 效益的投入。将人才建设与提高竞争力相结合，与支持社 会主义新农村 相结合，与向现代金融企业过渡相结合，努 力构建一支结 构合理、素质

4、优良、具有行业特色的核心人 才队伍，为农 村信用社的改革发展保驾护航。二、建立 公平、公正的人才引进使用平台。在人才的 引进上，根据 行业及农村信用社特有人才需要，坚持“德 才兼备，以德 为先”的标准，引进一批以当代大学生为主 的具有时代性、仓U新性的人才，做到公开招聘、公正考核、 公平录用，加 强对其的诚、责、能的考核，从源头上保证 农村信用社的 优良人力资源。在人才的使用上，事先充分 调查、了解、考核个人的知识、能力、品格和性格，尽量 使所学专业与 工作岗位相吻合，所具特长与业务拓展相结 合，个人意愿 与组织安排相吻合，做到人尽其才，才尽其 用，避免人力 资源的结构失衡和资源浪费。三、完善

5、 干部选拔任用机制。领导干部是企业发展的 领头羊。一是 扩大民主，加强监督，完善民主推荐、民主 测评和民主评 议制度，把群众意见作为考核评价高管人员 的重要尺度，推进干部选拔任用的科学化、民主化和制度 化。二是引入 竞争机制，推行干部职务任期制，建立和完 善干部正常退 出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职等用人 标准和考察考 核指标体系，公开选拔，公平竞争，能者任， 庸者退，能上 能下。三是建立后备干部人储备制度，采取 民主推荐、组织考察、下派锻炼等措施，培养造就一批政 治坚定、业务 精通、熟悉金融、善于管理、能够创造性地 开展工作的中 青年后备人才。四是不断完善法人治理结构， 建立相互协调、相互

6、制约、动作高效的领导体系，打造符 合现代经济金 融需求的具有高级管理才能的高水平的领导 团队。四、实施 薪酬制度的改革，完善激励约束机制。进一 步深化农村信 用社薪酬制度改革，加快建立与现代金融企 业制度相适应 的薪酬分配制度，因地制宜，建立科学、规 范的现代金融 企业薪酬分配制度；结合组织架构调整优化 和劳动用工制 度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则， 将员工薪酬与 个人贡献挂钩，充分发挥薪酬正向激励作用， 调动员工工作 积极性，增强企业归属感，促进农村信用社 持续、快速、健康发展。五、加强员工的在职培训，注重可持续性发展。除对 员工进行警示 教育、落后危机教育，督促员工进行自学外， 还要有组织地 对员工进行在职培训，进行培训投资。建立 科学的金融人 才培训与开发体系，制定员工发展规划，依 据业务绩效考 评和结合员工自身要求以及农村信用社发展 需要，以金融 知识、业务为重点，对员工进行不断的培训 提高。六、建立 优良的企业文化。农村信用社要以人为本， 树立良好