《护士绩效管理》

1、整理ppt,实施岗位管理，推进绩效考核,河南科技大学第一附属医院 护理部 王朝娟 E-mail:,整理ppt,提 要,一、绩效考核概述,二、台湾绩效考核,三、推进绩效考核,四、绩效考核成效,整理ppt,“绩效”在管理上的含义,资源投入 绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有效的评估值 执行过程 绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程度或水平 员工行为 绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度,整理ppt,“绩效”在实务上的含义,绩效就是把组织交付的任务做得又快又好 Do the things right Do the right things (效率) （效果、效能）,整理ppt,“绩效”

2、在实务上的含义,效率重视的是能不能用较少的投入来把一件事完成 效果重视的是最后的结果好不好 在追求组织绩效时，两者均不能偏废 但效果比效率来得更加重要，因为作对的事永远比很少的资源但做错事来得好，故方向是对的往往能带来更高的绩效,整理ppt,绩效考核概念,绩效考核: 就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。 “以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”,整理ppt,绩效考核指标含义,绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效指标、关键绩效考核指标等，是指评估一个管理工作

3、成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可评估的绩效指标。,整理ppt,绩效考核指标的特征,遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则 是具体的且可以评估和测度的 是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果 不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”,整理ppt,绩效考核的重要因素,积极作用的两个重要因素： 绩效评估指标的建立 显示实施者的努力方向或目标 激励手段的利用 提供实施者的动机或力量,整理ppt,绩效考核流程图,步骤一 界定医院总目标,步骤二 设定部门目标、工作任务与绩效指标,步骤三 设定员工工作目标、工作任务与绩效指标,步骤四

4、执行绩效评估与面谈,步骤五 持续监督绩效目标与进度,步骤六 绩效考核信息之运用,整理ppt,绩效考核的关键点,指标的设定+彻底的执行 绩效指标的设定 设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合,整理ppt,绩效考核的关键点,设定指标注意事项 客观、量化 不要好高骛远 有切实可行的步骤 对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质 避免注重短期成效，疏忽长期效果 避免单一，注重多元化,整理ppt,绩效考核的关键点,绩效指标的执行 开会+不落实=零 布置工

5、作+不督促检查=零 好思路+不行动=零 抓住不落实的事+追究不落实的人=落实,整理ppt,绩效指标分类,依时间分为：长期（五年以上） 中期（一年以上） 短期（一年以内） 即期（一月以内） 依难度分为：例行性 挑战性 突破性 依层级分为：组织绩效 个人绩效,整理ppt,绩效指标分类,组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成指标目标程度的绩效分数。 员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的依据。,整理ppt,绩效考核的功能,使团队管

6、理有方向感 使管理者能突破管理瓶颈 改善工作态度，增加职业成熟度 使团队工作有预见性、责任感,整理ppt,绩效考核的重要性,组织管理和员工工作行为之间的一致性 若以“服务”为重点，员工需要奖励 若以“成本”为考量，员工则以生产力为主 组织价值观和员工工作行为之间的一致性 强调团队管理及员工间的信任 以培训代替传统的监督,整理ppt,绩效指标考核方法,1 量表等级评分法 2 目标考核法 3 工作标准法 4 关键事件法 5 360度评估法 6 评语法 7 强迫选择法,整理ppt,绩效考核的评值一,自我评值： 客观性管理最普遍的一部分 情绪可能受到影响 比主管评分倾向显示更多的错误 运用在员工发展

7、同僚的评值： 与主管评值比较、稳定性大 表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力 同事有时候拒绝评值别人 友谊误差 最好使用于行政决策员工发展 贬低其他同事提升自己,整理ppt,绩效评值二,部属评值： 渐普遍的机制，完全采用无记名 开放式的沟通渠道以及充足的信任 上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议 客户评值： 在服务业是非常普遍 内容客户与外部客户,整理ppt,绩效考核制度的管理与控制,建立高要求的指标 正确的计算公式 奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的100% 激励性报酬,整理ppt,绩效考核的过程与步骤,业绩责成单位的明确化 管理会计和电脑的活用 预先规划清楚各部门的损益计算

8、 绩效管理指标与业绩评估基准 设定目标和做年度预算计划 业绩评估 分配成果,整理ppt,组织绩效的具体指标,二、台湾绩效考核,整理ppt,组织绩效的参数,人力比 编制员额/现行员额 该月总收费床日数/（床位数当月日数） 基准占床率：前一年全院平均占床率 床位占用比 该月占床率/基准占床率 出勤率比 该月出勤率/基准出勤率 出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数/床位数 基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、 同质性单位再取一平均值比较,二、台湾绩效考核,整理ppt,组织绩效考核参数,计算单位产值,特殊单位 治疗人次数：OPD、HD、ER 停滞时间：OR、POR、DR 全院平均产值：CSR,二

9、、台湾绩效考核,整理ppt,护理人员点数计算,护理人员：125点 加护病房护理人员：130点 行政助理、护理佐理员：117点 契约门诊护理：82点 契约半日门诊：41点,产值额=全院基准金额产值 单位总金额=产值额单位总点数,计算单位总点数,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效考核建立模式,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效的指标,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效的指标,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效的参数,分层评核 -督导长 -护理长 -基层护理人员 -行政助理 -护理佐理员 评核方式 每月评核 由上一层级主管初评，上两级主管复评

10、护理长绩效由护理督导长和临床部科主任共同评核,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效评核,出勤时数（70%） 每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务训练时数的50%所得 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月 新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与上述第一点相同 新进人员职前讲习不计为出勤时数,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效评核,由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况时酌情加分 主动加班，任劳任怨 担任临床指导师 受到病人及家属称赞

11、积极热心参加病房活动 极富合作精神 其他,由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况可酌情扣分 经常迟到早退 服务态度欠佳 财物保管失职（含病人、病室） 工作不完整 其他,工作表现（20%）,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效评核,职务贡献（10%） 实习护理人员此项不计分 若当月护理人员出勤实数为0，则此项记为0分，若出勤实数少，此项可依基本分数比例折扣计算,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效评核,职务贡献的评核基本分： 基层护理人员N 1-2分 基层护理人员N1 2-4分 基层护理人员N 2 3-5分 基层护理人员N 3 4-6分 基层护理人员N 4 5-7分 副护理长或行政职务代

12、理副护理长 7-9分,二、台湾绩效考核,整理ppt,X病房护理人员月绩效评核表,工 作 表 现,二、台湾绩效考核,整理ppt,个人绩效评核表,加 分 项 目,减 分 项 目,二、台湾绩效考核,整理ppt,三、推进绩效考核,实施护士岗位管理，实现多劳多得、优劳优酬，激发护士工作积极性和主动性 将绩效考核与薪酬分配相结合 打破原有在编护士与合同制护士的身份制管理 形成长效机制，稳步推进优质护理服务,目 的,整理ppt,三 推进绩效考核,合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据 完成工作目标的重要手段,作 用,整理ppt,三 推进绩效考核,向临床倾斜，向责任

13、重、风险大、技术难的岗位倾斜 以工作量计酬为主，“多劳多得、优劳优酬”和“兼顾公平” 推行“以综合目标管理考核为龙头，以护士长管理考核为核心，以全体护士工作考核为基础”的绩效管理考核体系,原 则,整理ppt,三 推进绩效考核,评估体系： 护理单位的投入与产出，评估护理单位的临床工作量，进行定量考核 护理单位的风险性，疾病类别，严重度，病人形态，进行定性考核 评估依据： 直接护理（护理可量化的工作量评估） 间接护理（护理不易量化的工作评估） 平稳过渡 按PDCA循环进行提升,评 估,整理ppt,三 推进绩效考核,方式,整理ppt,三 推进绩效考核,护理费： 指分级护理所得 护理治疗费： 指输液注

14、射的常规护理和专项治疗、检查操作等所得 护理时数：一个护理人员一天护理一个病人所花费的时间所得,名词解释,整理ppt,三 推进绩效考核,推行护理时数,外科其它科室5.0,小儿 妇产科5.5,重症监护7.0,急诊 神经内外6.0,其它科室4.5,临床一线科室,护理人员护理时数,根据护士分层及工作量为0.8-1.4,整理ppt,三 推进绩效考核,组织绩效主要侧重于科室的工作量部分，以科室工作量作为主要考核指标 个人绩效考核重点是对护理人员的工作及工作质量进行考核,分 类,整理ppt,三 推进绩效考核,按组织绩效考核7大类24项考核指标按百分制进行考核。 满意度10分 综合管理25分 护理安全15分

15、 病房护理质量35分 出院随访5分 床位占用率5分 其他（教学、科研）5分,项 目,整理ppt,护士长量化考核,1,整理ppt,考核重点是对护理工作数量和质量考核,三 推进绩效考核,整理ppt,三 推进绩效考核,以护理质量、出院者人均费用及满意度等为考核指标，当月兑现奖惩,组织绩效二次分配,整理ppt,三 推进绩效考核,护士长 1.8 副护士长 1.5 责任组长 1.4 夜班 1.3 行政班 1.0 总务班 0.8,个人绩效护士点数,整理ppt,三 推进绩效考核,专科护理人员考核表,整理ppt,三 推进绩效考核,整理ppt,四、绩效考核成效,护士的工作积极性、主动性全面提高 高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，工作质量全面提升 质量控制更加有力度、薪酬分配有理有据 护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制 满意率显著提高，投诉率大幅度降低,整理ppt,四、绩效考核成效,绩效管理需要持续不断变通，创造对话的机