酒店管理论文论酒店的员工管理

1、论酒店的员工管理 【摘要】当今酒店业的迅速崛起和发展，酒店自身员工管理的种种问题也随之进一步凸显，酒店的继续高速发展也受到了极大的制约，因此酒店员工管理的管理理念及其管理方法也迫切需要得到改进和提高。然而目前通行的管理理论，如酒店员工强化理论、员工心理契约管理理论、酒店管理（酒店管理论文）层级简化管理理论、酒店员工活力管理理论、酒店人力资源（人力资源论文）柔性管理理论等虽各有长处，但都未能完全地解决当前酒店员工管理过程中所产生的问题。因此，本文从国家、社会的全局出发，综合系统地研究诸如酒店员工高流失率、低满意度等一系列问题的产生及其产生原因，进而提出一套以坚持人性化管理和员工管理制度建设为基本

2、管理框架，以重视酒店文化建设、员工职业生涯规划和基层管理者执行情况监督为重点，以建立基层管理者与普通员工的轮岗制度为特色的解决对策和整合方案。【关键词】酒店经营;员工管理;管理模式随着现代意义上的酒店业的迅速崛起和发展，酒店管理也随之成为一门专门的学问。酒店业的发展给当地创造了相当多的就业岗位，带来了很高的经济效益，同时也极大地提升了当地形象，促进了当地城市经济的发展。也是正由于这一点，很多人片面地为了追求利润最大化而涉入了酒店业。在酒店业的发展的同时，酒店自身内部员工管理的种种问题也随之进一步突显，而酒店的继续高速发展受到极大的制约，因此酒店员工的管理理念及其管理方法也迫切需要得到改进和提高

3、。一、当前酒店员工管理中出现的问题用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动统治叫做员工管理。酒店员工管理理论在经历了20世纪70年代的权变管理理论，80年代的战略管理理论，a管理模式以及20世纪90年代的学习型组织理论的洗刷后，已渐趋成熟。目前较为先进的相关管理理论主要有如下几种:酒店员工强化理论、人性化管理、个性化管理、员工心理契约管理、员工心理授权管理、酒店管理层级简化管理、酒店员工活力管理、酒店人力资源柔性管理等等。但这些理论通常是治标不治本:例如在如何提高员工满意度，保持员工忠诚度，进而增强酒店的竞争力方面是摆在酒店管理者面前的一道难题。在

4、具体实施过程中又极易出现模糊、效率低下、甚至走偏的现象。它对管理层管理人员个人的依赖性相对增大，对员工进行职位升迁等个人激励方式会产生限制。二、当前酒店员工管理模式存在的问题(一)酒店采用或侧重于使用简单粗放的管理方式。所谓简单粗放的管理方式主要是指酒店管理者采取以员工强化理论为基础，以酒店利益为最终也是最主要目标的较为原始的一套管理理论。它的目标就是为酒店获取最大限度的经济利益。而获取更大利润，无非要从两方面入手，一是增加营业额，二是降低成本。增加营业额就意味着员工要加班或增加（转载自论文库/，请保留此标记。）工作量，而降低成本必然地会涉及到缩减员工的工资、福利等等

5、。其不利影响归结为以下五个方面，即:忽视对酒店自身文化建设，员工普遍没有对酒店的自豪感和归属感;简单粗放式的管理，打击了员工的主动性、积极性和创造性;生搬硬套他人的管理模式，缺乏灵活运用;对员工管理过程中“度”的把握不准确;不对员工进行相应的培训及职业生涯的长远规划。(二)酒店对于人性化管理模式的认识不够和理解的错误。所谓酒店人性化管理就是一种将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。同时它是一种在整个管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。就目前对于员工人性化管理的实施过程有主要有以下几大问题，可归结为三个方面:酒店“人性化”与“人情化”不分，忽视制

6、度建设;酒店人性化管理没有重点;酒店管理者未能做到尊重员工，重视员工。(三)酒店在确定其管理模式之后的实施力度不够。一些酒店将“顾客第一，员工至上”作为酒店管理和服务的口号，可在酒店争取最大效益的面前往往只会使之成为一句口号，而并未对之进行有效的落实。酒店中，员工工作量的随意性、固定的休息日随时停休、或者是占用员工休息日时间开会或是培训等一系列问题是司空见惯的。三、新的酒店员工管理方案的提出及其内容(一)坚持人性化管理为主和员工管理制度为辅。赫兹伯格(fredrickherzberg)认为造成员工非常不满意的因素有:公司政策、行为管理、监督方式、工作条件、人际关系、工资地位、安全和生活条件几个

7、方面。这些因素都是和员工生活密切相关的。这些因素改善了，能消除员工的不满，但是不能激发他们的工作积极性。所以只重视人性化管理，而忽视或削弱酒店管理制度的建设会使员工渐渐失去安全感，而具有其它理模式所不可替代优势的先进的人性化管理模式则会变质为“人情化”管理。因此为了避免在管理的过程中出现人情化的现象，加强制度建设是唯一有效的途径。(二)选择适合岗位需求的员工。做好酒店员工管理，就必须从招聘人才前、招聘中以及管理理论的制定和选择三方面入手。即招聘前确实所要招人数及素质;招聘中，要对（转载自论文库/，请保留此标记。）应聘者进行诸如人格、技能、兴趣等多方面的测试，真正选出适

8、合岗位，或者有潜力从事酒店业工作的应聘者，最终使得事得其人，人适其事。其次，酒店高层管理决策者要改变管理理念，树立培训是投资而不是成本的观念，尤其是对知识型员工的培训。(三)将员工职业生涯规划作为人性化管理的重点。酒店管理者应该重视员工，把员工看成是酒店所有价值的创造者和主人，和顾客一样是酒店的上帝。所以，作为酒店管理者必须要注重酒店内部文化建设，积极实行人性化管理，适当向员工授权，并为员工做他们所应得到的培训，以此来加强员工的归属感和责任感。但酒店管理者在对员工管理过程中采用较为宽松的人性化或柔性管理的管理方式的过程中要特别注意“度”的把握。其次，酒店业通常被认为是一个吃青春饭的行业。因此，

9、让员工以主人翁的身份和态度积极主动地工作，就必须要为他们做好长远的职业生涯规划，解除他们的后顾之忧，与此同时，要努力做到社会效应，酒店自身利益及顾客和员工利益的多方面的和谐和统一。(四)对基层管理者执行情况加强监督。就目前酒店业管理的现状来说，几乎所有的酒店管理理念和制度都是十分完善的，而问题就出现在对其实施和执行的过程中。一些好的管理理念和管理方案在由基层管理者将其落实的过程中常常会发生质变。酒店高层管理者往往更加注重基层管理者应聘这一环节，这很容易使他们觉得，我从源头上已经进行了控制，力争做到了选择了优秀的下属管理者，而忽视了中基层管理者在进入工作后对上层指示或方案执行状况的监督。(五)建

10、立基层管理者与普通员工的轮岗制度。让酒店的普通基层员工参与到管理中来，这本身就是对员工的一种激励，也是员工职业生涯规划的一部分。这是普通员工实现自己我价值，迈向管理层的第一步。因此它可以有效地激发员工工作的积极性、创造性。让基层管理者和员工在同一层面上工作，可以更深切地了解员工心理，更容易发现当前酒店管理模式以及管理制度的不完善之处，进而为上级反馈，并及时做出调整。加强监督体系的前提下让所有的员工参与进基层的管理中来。使酒店基层管理工作分解到每个员工之中，这时的酒店的每个员工都是基层管理者，而这又在客观上会加强酒店的监督体（转载自论文库/，请保留此标记。）系的监督和执行力度以及对存在问题反馈的准确性。创建一个公平、尊重、理解、和谐的酒店文化氛围是激发员工主人翁的积极性和创造性的前提和必要条件。四、对酒店业员工管理理论的发展展望目前仍有不少学者从不同的角度和层面入手在对这个问题进行研究。如王爱娥，周慧玲的“酒店员工活力管理理论”，程菻的“酒店冲突管理理论”，陈英的“个性化管理理论”等等。他们的研究丰富了我国甚至是国际酒店业员工管理的理论，同时也一定程度上缓减和解决了目前存在的一些问题，但仍不够完善，不够系统。