员工年度绩效考核方案

1、. 员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况 、工作职责履行情况等方面的综合评估 ，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩 ，并给予与其业绩相对应的奖励 ，实施有效激励 ，不断提升工作业绩 。 二、 考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者 ，人力资源部负责指导 、监督和提供技术方面的支持 ； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任 ，而且对其工作的改进与提高负有主要责任 ； 5、考核应以公正 、公平、合理、客观为原则 ，决不允许徇私舞弊 。 三、适用范围

2、本方案适用于部门总监及以下行政后勤与职能类员工 ，不包含在校实习生及在 12 月 31 日前未转正人员 。 四、考核实施时间 ：年底，具体时间见通知 。 五、考核内容和方式 考核内容 ：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述 .专业 .专注. . 及自我评分 ，与部门经理审核相结合 。 六、考核权限 ： 考核者 部门经理 总监 分管领导 被考核者 一般职员 考评 审核 - 各级主管 - 考评 审核 部门经理 - 考评 审核 说明： 1、考核者与被考核者之间 ，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系 ，考核者应是被考核者的直属上级领导 ； 2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级

3、 ； 3 、考核期间 ，因工作转换 、人事调动 、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核 ，或者造成评价困难 ，可以寻找能够替代原直接上级的考核者 ，完成考核工作 ； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核 ，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考 ； 5、在其他难以确定考核者的情况下 ，原部门经理 ，可以在征得人力资源部总监意见的情况下 ，指定考核人员 。 七、考核程序 1、考核启动 ：12 月 16 日开始启动年度考核程序（具体时间另 行通知 ）。 2、填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度 的岗位职责 、工作目标 、行为表现等方面进行自我评述，同时设定 本年度的

4、主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分， 填写员工工作绩效年度考核表。 3 、完成 年度工作总结：所有员工在年度绩效考核实施期 间，必须同时提交 年度工作总结 ，此表是被考核员工对上一年度 .专业 .专注. . 绩效情况的详细描述 ，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4 、向直接上级提交表格 ：将员工工作绩效年度考核表 、员工年度工作总结 两张表格一起交给直接上级 。 5、统计年度考核成绩 ：由各部门按设定的计算公式 ，汇总员工年度考核成绩 ；部门各级人员的考核评定统一汇总后 ，报总经理审批。 本年度计算公式为 ：年度绩效考核总分 = 员工自评分 20% + 直接上级综合评分 8

5、0%+ 考勤及奖惩分数 6、部门审核 ：分管领导要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级 。分管领导对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动 5 分的审核调整权 ，原则上，分管领导的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果 ；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行 。在部门考核成绩不能呈现正态分布时 ，人力资源可利用中位数进行调整 。 7、年度绩效面谈 ：直接上级在进行考核时的年度考核成绩 ，对照员工工作绩效年度考核表 、员工年度工作总结 进行年度绩效面谈 ，填写年度考核表中 “年度考核结果与绩效评价 ”一栏。 8、向人力资源部提交表格 ：年度 12 月 2

6、7 日(或另行通知 )以前，各部门将部门上一年度的 员工工作绩效年度考核表 和员工年度工作总结 （电子版）提交至人力资源部姜叶维处 。 八、结果应用 1 、与薪资挂钩 。 .专业 .专注. . a、行政后勤人员年终奖金分为基本奖金和效益奖金 。基本奖金为员工 2 个月的工资 ，效益奖金则是根据公司效益情况酌情发放的奖金 。 b 、未在规定时间内上交 员工工作绩效年度考核表 到人力资源部的人员或部门 ，公司将视为自动放弃效益奖金的领取 。 2 、年度绩效考核结果的其他应用： a、 提供给人力资源部作为设计实施员工培训的参考； b 、年度绩效考核评为优秀和良好的员工 ，在内部竞岗和晋升程序中优先录

7、取 ； c、年度绩效考核评为优秀的员工 ，列入人力资源部储备人才库候选人名单 ，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象 。 九、申诉 对有争议的绩效考核结果 ，应本着实事求是的原则首先向直接上级主管进行绩效沟通 ； 必要时由总经办与人力资源部召开申诉人 、直接主管参加的绩效申诉会 ，认定事实报总经理批准更正后为最终绩效考核成绩 。 十、其他规定 1、试用期间的工作月数 ，当月入职工作天数不足当月天数 50% 的不计入奖金核算月数 ； 2、当月事假超过 5 天或病假超过 7 天或事病假超过 10 天的，当月工作月数不计入奖金核算月数 ； .专业 .专注. . 3、产假期间不计入奖金核算月数； 4

8、、2013 年 12 月 31 日（含）前离职的人员 ，不计入当年的年终奖金核算 。 5、考勤及奖惩分数 ，病假 1 天扣 0.5 分、事假 1 天扣 1 分、通报批评扣 2 分/次、警告扣 5 分/ 次、记过扣 10 分/ 次、记大过扣 15 分/ 次；表扬加 2 分/ 次、嘉奖加 5 分/次、记功加 10 分/次、记大功加 15 分/次。 十一、附则 1. 本方案如有未尽事宜 ，由人力资源部负责解释 ； 2. 本方案呈总经理办公会批准后实施 。 附 1：年度绩效考核流程 附 2：主管级以上员工工作绩效年度考核表 附 3：普通职员工作绩效年度考核表 .专业 .专注. . （附 1）年度绩效考

9、核流程 12 月 16 日开始，启动 年度绩效考核 前期准备 ：由人力资源部发放“绩效考核应用表格” 填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度 的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述， 同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩 效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。 填写员工绩效评述表 ：所有员工在年度绩效考核实施期 间，必须同时填写上一年度的员工年度工作总结，此总 结是被考核员工对年度绩效情况的详细描述，便于年度绩 效面谈上下级的深度沟通。 本年度计算公式为：年 度绩效考核总分=员工 .专业 .专注. 自评分 5% +直接上级综 合评分40%+ 考勤及奖 .

10、 向直接上级提交表格 ：将员工工作绩效年度考核表 、员工年度工作总结 一起交给直接上级。 统计年度考核成绩：由各部门统计本部门员工月度绩 效得分 ，按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩； 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审 批。 部门审核 ：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行 审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门分管领导对 于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动 5 分的审核调整权，原则上，部门分管领导的审核调整应尊重员工直接上 级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分 交流后进行。 .专业 .专注. . 年度绩效面谈： 直接上级依据部门最终确定的年度

11、 考核成绩，对照 员工工作绩效年度考核表 、员工年度工作总结 进行年度绩效面谈， 填写年度考核表中 “年度考核结果与绩效评价” 一栏。 被考核者是否认可 进入申诉程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决 N Y 确定本年度被考核员工最终 绩效考核得分与评定等级 向人力资源部提交表格：考核结束， 各部门将部门 上一年度的 绩效考核部门汇总表、员工工作绩 效年度考核表 和员工年度工作总结提交至人 力资源部。 .专业 .专注. . 人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调 整年终奖；将其他绩效信息整理汇总，提供给其他 人力资源管理工作使用。 该年度绩效考核结束 .专业 .专注.

12、. （附 2）主管级以上人员考核表 姓名：岗位名称 ：总得分 : 领导 能力 15% 策划 能力 15% 工作 任务 及效 率 15% 责任 感 15% 沟通 协调 10% 授权 指导 10% 项目及考 核 内 容 配 分 自 评 上级考核 善于领导部署提高工作效率 ，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖 ，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳 ，常使部署不服或反抗 7 以下 策划有系统 ，能力求精进 15 尚有策划能力 ，工作能力求改善 13-14 称职 ，工作尚有表现 11-12 只能做交

13、办事项 ，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力 ，须依赖他人 7 以下 能出色完成工作任务 ，工作效率高 ，具有卓越创意 15 能胜任工作 ，效率较高 13-14 工作不误期 ，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作 ，无甚表现 7-10 工作效率低 ，时有差错 7 以下 有积极责任心 ，能彻底达成任务 ，可放心交代工作 15 具有责任心 ，能达成任务 ，可交付工作 。 13-14 尚有责任心 ，能如期完成任务 11-12 责任心不强 ，需有人督导 ，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心 ，时时需督导 ，也不能完成任务 7 以下 善于上下沟通平衡协调 ，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通

14、协调 ，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作 ，达成工作要求 7 协调不善 ，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调 ，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力 ，积极传授工作知识 ，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力 ，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力 ，指导部署完成任务 7 .专业 .专注. . . . . . 欠缺分配工作权力 ，及指导部署之方法 ，任务进行偶有困 5-6 难 不善分配权力及指导部署之方法 ，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁 ，言行诚信 ，立场坚定 ，足为楷模 10 工作 品行诚实 ，言行规矩 ，平易近人 8-9 态度 言行尚属正常 ，

15、无越轨行为 7 10% 固执己见 ，不易与人相处 5-6 私务多 ，经常利用上班时间处理私事 ，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈 ，能积极节省 ，避免浪费 10 成本 具备成本意识 ，并能节约 8-9 意识 尚有成本意识 ，尚能节约 7 10% 缺乏成本意识 ，梢有浪费 5-6 无成本意识 ，经常浪费 5 以下 被考核人签考核人签字考核日 名确认期 （附 3 ）普通职员考核表 姓名： 岗位名称 ： 总得分： 项目及考核内容 配 分 自 评 上级考核 能保质保量 ，提前完成任务 30 工作任 能保质保量 ，按时完成任务 25-29 务 在监督下能完成任务 15-25 30% 在指导下 ，偶尔不

16、能完成任务 15 以 下 工 理解力极强 ，对事判断极正确 ，处事能力极强 10 作 理解力强 ，对事判断正确 ，处事能力强 8-9 处理 理解判断力一般 ，处理事务不常有错误 能 能力 7 10% 理解较迟钝 ，对复杂事务判断力不够 力 5-6 20 迟钝 ，理解判断力不良 ，经常无法处理事务 5 以下 % 工作 在工作作业改善方面 ，经常有创意性报告并采纳 10 技能 .专业 .专注. . 10%有时在作业方法上有改进， . . 8-9 责任感 15% 偶尔有改进建议，能完成任务 工作技能无改善，勉强能完成任务 任劳任怨 ，竭尽所能完成任务 工作努力 ，能较好完成分内工作 有责任心 ，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事 ,态度傲慢 ，无责任心 ，做事粗心大意 无工作错误 ，并经常改善 5-7 5 以下 15 13-14 10-12 7-9 7 以下 15 工作质无工作错误亦无改善建议 量需在指导下才能做好工作质量 15% 在指导下工作，仍有错误 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体 ，常协助别人 工作协 肯应他人要求帮助别人 调 仅在必要与人协调的工作上与人合作 10% 精神散漫不肯与别人合作 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤