2012年公司薪酬绩效方案

1、深圳市深圳市 XX 公司公司 薪酬方案薪酬方案 目目 录录 第一章第一章 总则总则.1 第二章第二章薪酬薪酬结结构构 .3 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬.7 第四章第四章 市市场场序列薪酬序列薪酬.9 第五章第五章专业专业技技术术序列薪酬序列薪酬 .10 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬.11 第七章第七章 工工资资特区特区.12 第八章第八章 薪酬的薪酬的调调整整.13 第九章第九章 其他其他.13 第十章第十章 附附则则.15 第十一章第十一章 职职系划分系划分标标准和分准和分类类.15 第一章第一章 总则总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出

2、的劳动和 做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。 适用范围 凡 XXXX 有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外 均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工 档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重 新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人

3、公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资 单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 布朗德薪酬布朗德薪酬设计设计价价值值因素分析四叶模型因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价 值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市 场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计

4、薪酬时必须给付较高的薪酬 水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较 低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟 台当地的实际收入水平，实现 XXXX 有限公司岗位薪酬的市场化。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值 判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相 对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验 的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工 作时

5、间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断） ，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过 绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据 为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、 市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同 职系有各自的晋级通道。 薪酬薪酬结结构构 XXXX 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同 岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的

6、结构组合。 工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利 其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金） 基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等 因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职 称工资、年功工资等。 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价 值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础 上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方 式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资 两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附

7、表（附表 2） ）。绩效岗位 工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。 年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪 资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。 福利，XXXX 公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法 定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的 调整而调整，2004 年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元元，牟平区210 元元。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就

8、高不 就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过 下表查出。 学学历职历职称工称工资标资标准表准表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） 学历中专以下中专（高中、技校）大专 本科 硕士 博士 工资（元） 060120180240300 职称工资额度表：（公司聘用为准） 职称 员级 助级（中级工）中级（高级工）高级 工资(元) 60120180240 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。 新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的 增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐

9、渐上升， 并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工 的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增 加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。 年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资； 非本企业年功工资 = 非本企业工龄 1 元/年； 本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速 查表中查对；再乘以 0.5 附表附表 本企本企业业年功工年功工资资月度月度发发放放额额速速查查表表 本企业工龄123456789101112 年功工资(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57

10、69 82 96 本企业工龄131415161718192021222324 年功工资(元)110125141156173189206222239255272288 本企业工龄252627282930313233343536 年功工资(元)304319334348362375387398408417425432 本企业工龄37383940 年功工资(元)437441444444 岗位工资基准确定的原则 结合 XXXX 的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入 构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比 重相对较低。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，

11、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； 针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理 序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行 晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ） 1） 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务 经理，科长、副科长，车间主任、副主任； 2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务 员，市场部、渠道拓展部人员 3）专业

12、技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生 产技术、设备人员 4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 员工初始岗位工资等级的确定 岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及 岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工 再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位 评价分级分档表，见附表附表 1。 岗位工资初始等级确定：初始岗位工资岗位评价值薪点值。 。岗位相 同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的 最低等级。 岗位固定工资的确定： 岗位固定工资=岗位工资绩

13、效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表 2） 绩效岗位工资（绩效奖金）的确定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金 目标基准值的确定：目标基准值岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数 （附表（附表 2） ）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额目标基准值考核 发放系数。 发发放系数放系数1.21.11.00.90.80.70 综合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060 分以下 分布比例 不超过 10% 不超过 20% 40%30% 由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。 岗位工资的调整

14、：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相 结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工 资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。 年终奖金 包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。 （一）年度奖金： 年度奖金=工资总额的 20%+年度效益奖金 为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据 XXXX 公司经营情 况确定年度效益奖金总额（附表（附表 3） ）， 根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在 XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的 正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根

15、据部门年度考核结果确 定实际发放金额。 比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为 XXXX， ，占公司总薪点 数 XXXXXX 的 A%,公司年度奖金额为 B 万元，万元，则人力资源部年度奖金基准金 额BA%。 。实际发放金额基准金额部门年度考核发放比例 等级优良中基本合格不合格 考核分数9080-90708060-7060 以下 发放比例100%90%75%60%0% 由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。 （二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1.5% 和留 存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特

16、殊部门 奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。 另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突 出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可 以是现金，也可以是实物发放。 福利 福利计划设计的原则是： 福利计划是普惠制 使隐性收入显性化 福利计划的项目包括： 1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、 法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限 制。 2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福 利费仍按公司原规定执行。 福利费用中

17、只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工 资+岗位工资）50%） 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考 核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第 二类是正、副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。 公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩 效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 +

18、 福利。 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表附表 51 总总部薪部薪级级序列表管理序列序列表管理序列。每个职级分为 9 个发展档级。 岗岗位固定工位固定工资资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩绩效效奖奖金金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果 的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30； 副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例是 60：40；

19、 二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 40：60； 三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 30：70； 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。 年终奖金 年度年度奖奖金：金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果 执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 福利 按照第十四条执行。 第四章第四章 市市场场序列薪酬序列薪酬 市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分 公司、办事处、代办处的人员 考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/ 办事处主任的薪酬根据岗位

20、评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结 果，采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议 采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。如：对 于绩效排在 D 区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩 效排在 A 区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。具体的 调整建议见下表： 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 52 总总部薪部薪级级

21、序列表市序列表市场场序列序列。分为高级、中级、初级三个职级，每个职级都 有自己的发展职档，共 9 个发展档级。 岗岗位固定工位固定工资资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 个个人人目目标标完完 成成情情况况 120%100%120%80%100%80% A适当增长适当增长 达到中位 110% 达到中位 110% B保持现有工资保持现有工资达到中位达到中位 C保持现有工资保持现有工资达到中位 达到中位 90% D0%0%0%0% 薪薪资资调调整整表表 个个人人现现工工资资状状况况与与目目标标工工资资中中位位比比 绩绩效效奖奖金金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方

22、法是占岗位评估结果 的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30； 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。 年终奖金 年度年度奖奖金：金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果 执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊特殊奖奖金：金：年底由各部门根据特殊奖金评定程序组织申报，由公司评审委员 会评估并发放。 福利 按照第十四条执行。 专业专业技技术术序列薪酬序列薪酬 一、二级部门中的管理、技术、研发、设备等人员（详见

23、附件一：职系 划分标准及分类） 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 53 总总部薪部薪级级序列表序列表专业专业技技术术序列序列。分为高、中、低三个职级，每个系列都有 自己的发展职档，共 9 个发展档级。 岗岗位固定工位固定工资资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩绩效效奖奖金金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果 的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工

24、资比例 专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 25：75 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。 年终奖金 年度年度奖奖金：金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果 执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊特殊奖奖金：金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员 会评估并发放。 福利 按照第十四条执行。 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬 工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人（详见 附件一：职系划分标准及分类） 工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶

25、场的外雇合同协议工，根 据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 54 总总部薪部薪级级序列表工勤序列序列表工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己 的发展档级，共 9 个发展档级。 岗岗位固定工位固定工资资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩绩效效奖奖金金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果 的一定比例，即目标基数岗位评价

26、值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20：80 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。 年终奖金 年度年度奖奖金：金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果 执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊特殊奖奖金：金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员 会评估并发放。 福利 按照第十四条执行。 第七章第七章 工工资资特区特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是为

27、激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 a)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； b)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； c)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

28、有以下情况者自动退出人才特区： d)考核总分低于预定标准； e)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 第八章第八章 薪酬的薪酬的调调整整 XXXX 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗 位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调 整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日 起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定

29、，主要分为： （一）考核调整。 连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系 列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下 调一档。 对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的 员工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应 岗位系列的岗位工资等级。 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系 列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。 第九章第九章 其他其他 新接收毕业生的薪酬办法 （一）各部门根据

30、实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源 部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要 调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。 （二） 试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的 70% 发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使 用或不录用。 （三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放。 （四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。 新调入的业务骨干 （一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。 （二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等

31、级 的 100%发放。 （三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 加班工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月 按 21.5 个标准工作日计算，计算基数为：（基本工资+岗位工资）50%。 加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 （一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。 （二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为：（基 本工资+岗位工资）50%）。 待岗员工工资只发放最低生活费 对于 XXXX 公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行 工资计算期间从每月的 01

32、日起至当月 31 日止并于次月 22 日发 放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 个人工资所得税 缺勤扣除额 社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项 第十章第十章 附附则则 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一附件一 职职系划分系划分标标准和分准和分类类 一、一、职职系划分系划分 根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为 4 个职系，每个职系又分高级、 中级、初级三个职级： 1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；涵盖高管层、正副 部级、工厂正副厂

33、长、财务经理、正副科级（含车间正副主任） 2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联；涵盖市场部、渠道拓展部、销售部 外派机构。 3）、技术系列：具备一定的专业、技术技能； 技术中心、生产部、人力资源 部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员；销售管理部绩效管理、 计划员、统计员、基础管理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗；工厂生产技术 科、设备科相关人员；行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档 案管理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建管理岗；制麦车间统计岗； 4）、工勤系列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人； 二、二、职职系系归类归类 职系高级中级初级

34、管理 系列 总经理 营销副总 生产副总 研发副总 党委副书记 总会计师 一厂厂长 销售管理部部长 市场部部长 渠道拓展部部长 生产部部长 财务部部长 人力资源部部长 技术中心主任 企管信息部部长 技术副厂长 营销服务部部长 设备副厂长 综合办公室主任 销售管理部副部长 政工部部长 营销财务经理 营销服务部副 部长 工厂财务经理 机关财务经理 生产技术科长 设备科科长 包装车间主任 行政办公室主任 机修车间主任 仓储科长 酿造车间主任 生产技术副科长 包装车间副主任 制麦车间主任 酿造车间副主任 机修车间副主任 总务科长 仓储副科长 市场 系列 分公司经理 办事处主任 高档酒项目 新产品经理 广告管理 分公司副经理 代办处主任 促销企划 终端拓展 分销商拓展 渠道拓展岗 市场研究 网络营销 促销公关执行 推广主管 促销主管 市场资讯 技术 系列 研发主管系统管理 试验主管 投诉管理 文秘岗 设备管理 质量认证岗 技术质量 招聘培训 绩效考核 销售统计员 计划统计 生产安全 物资采购 人事考核 资财采购 企管考核岗