HRM杂谈培训与职业发展通路 复制链接

1、最近在招聘几个中基层岗位，与几位应届或毕业不到2年的求职者面试沟通时，发现一个问题：不知道是学校在做就业指导时有意无意引导的结果，还是自己看多了网上各种应聘宝典总结出来的经验，他们对公司的员工培训及职业发展通路这两个问题非常关注，不同的人在不同时间都会问到。不知道其他负责招聘面试的HR、部门负责人是如何回复或者看待求职者这两个问题的，我的回复或观点的大概意思通常如下：一、关于培训提到培训，首先需要弄清楚一点：什么叫培训？在我的概念里，培训的内涵和外延都非常宽泛，总结起来就是：任何时候，当你遇到任何问题时，有人通过自己的言传身教或者提供适当的工具，去帮助或引导你分析问题、思考问题，进而解决问题，

2、这就是培训，这就是非常有意义、有效果的培训。我是实用主义者，也崇尚结果导向。提到培训时，首先想到的是培训的目的在于解决问题，不能解决问题的培训，充其量只是热血沸腾一阵子，没什么实际意义。现在市场有很多专业的培训机构，能提供各种各样的培训、学习、考证等等，其中的讲师不乏国际鼎鼎有名、国内如雷贯耳的大师、专家、教授，一堂课值3000、5000或者8万、10万，有的甚至更高。我相信这些课程一定很好，讲师一定很厉害。俗话说“人不识货钱识货”，尽管价格偶尔会偏离价值，但大多数时候还是价值的真实体现，一两天或者一两个小时就要这么高价格的培训费用，其价值一定很可观。只是，我经常会想不明白：这些培训真的对你有

3、用吗？这些培训能帮你解决多大或者多少实际问题？我一直坚持一个观点：有些东西是天生的，不是培训能解决问题的。一个人要发展，想上进，外部的学习、培训以及别人的引导确实挺重要，但更重要的是自己的悟性。我从不否认后天的学习和培养对提高悟性有很大的促进作用，但也始终坚持认为悟性更多靠是天生，靠遗传，靠自我内心的驱动。回到什么叫培训这个问题上，我会反问求职者：在课堂或教室里有人讲授有人聆听，这是不是培训？遇到问题有人帮助思考帮助解决，这是不是培训？上司、下属、同事聚在一起就某个问题一起交流探讨各抒己见，这是不是培训？邀请某位业内人士来公司沟通宣传某个课题，这是不是培训？上司收集有关文档、书籍、视频材料让你

4、阅读，这是不是培训？公司提供适当的经费支持报名参加职业资格考试，这是不是培训？提供经费支持参加非全日制学历提升教育，这是不是培训？如果你认为以上都是培训或者是培训的某种形式，那么，我可以很骄傲很自豪地说，我们能够并正在为员工提供形式多样、有针对性和实用性的培训。但是，在公司能够提供这些培训的同时，还有基于个人的基本前提：你必须是自己想要接受培训，善于接受培训，能够意识到这些都是在对你实施培训这个基本前提的核心概念其实就是悟性，如果不具备这点悟性，或者说，你不能悟到这些，我只能回答我们无法为你提供任何培训。这里还有很重要的一点，就是无论什么样的培训和学习，都必须是你自己发自内心愿意去接受而不是被

5、动或者别人强迫的，也就是你必须有强烈的内驱力驱动你主动去学习，去探索，去追求更丰富的知识，掌握更多的技能。如果缺少这种内驱力和主动性，被动或者心怀抗拒地去接受培训，可以说这样的培训没有任何意义，就算参加了无数次培训、接受了无数知名或不知名大师、专家、教授的循循善诱，你依然不会学习到任何对你实际有用的东西。培训和学习的主动性非常重要，我个人十分倡导遇到自己不清楚不了解的问题时，首先想到的应该是发挥自己的主动性去探究和解决问题，实在解决不了才去想办法通过其他人的培训或帮助来解决。我也十分反感自己丝毫没动脑筋之前，遇到问题就去求爷爷拜奶奶一样请求别人予以帮助或给于培训，在得不到满意回复时，就满世界抱

6、怨公司没有提供培训，抱怨同事不热情，抱怨自己得不到别人的帮助套用一句网络俗语就是“一拉不出屎来就怪地球引力不够大”，这首先是一个自己是否善于主动学习的问题，其次也是一个心态问题。我倡导员工在遇到难题和问题时多从自身找原因，多发挥主观能动性，要十分清楚一点：培训和学习首先是自己的事，没有人天生有义务给于你帮助或引导，但你自己有义务让别人愿意给你帮助或引导。二、关于职业发展通路我们常常会说：不想当将军的士兵不是好士兵。我相信大多数士兵刚入伍时，都怀抱着一个梦想，就是梦想自己能够从一名默默无闻的士兵起步，最后成为一名能够号令四方的将军。从士兵到将军，这算得上是比较完美的职业生涯。有成为将军的梦想和目

7、标，自然是好事，但实现梦想和目标的基本前提必须是立足于现在，立足于自身实际与现实环境，一步一个脚印，踏踏实实努力前进，否则所有的梦想和目标都是空中楼阁。要想成为将军，首先必须从成为一个好士兵开始。同样，我也相信大多数在求职或新员工刚入职公司时，也都是怀抱着对自己在公司未来发展期间的美丽梦想，期待着自己能有机会受到领导、同事的重视，能有机会承担重要或重大责任，能有机会升职、加薪，能有机会享受与众不同的认可或奖励。必须承认，在求职或刚入职公司时，能有这样的想法很好，很正常，很积极向上，如果哪位求职者或新员工表示自己没有这样的想法，我反而会觉得他虚伪。在我看来，追究上进、追求发展并不是过错，而是很值

8、得赞赏的，不求上进、不思进取反而应该受到鞭笞。一个员工只有具备积极向上的进取心态，对未来充满希望，愿意为了实现希望而付出努力，才有可能在公司有好的发展，也才有可能在社会上真正成就一番事业。相信很多人都明白我上面这两段话的意思，而之所以我会对求职人员在面试时提到职业发展通路这个问题比较敏感，主要基于三个原因：首先，求职人员必须清醒地认识到一个现实：这个社会是金字塔形的，越往上走路越窄，不是所有人都能够到达塔尖，有幸到达者寥寥无几。士兵可以有成千上万，而将军只有那么几个，统帅则可能只有一个。企业里的职业通路也同样如此，高层职位、高层人员总是少数，大多数都处于中、基层。能够认识到这一点，对于摆正自己

9、的心态至关重要。既然越往上走路越窄，竞争就必然越来越激烈，对个人要求也必然越来越高，即使有非常可预期实现的职业通路摆在面前，想要达到金字塔的塔尖，自己也必须得积累到足够的实力。而实力的积累需要一定的时间，需要磨练，不可能仅凭一朝一夕的努力就能够实现，要有充分的思想准备，要意识到只有放长线才能钓到大鱼，要有长远眼光，不能拘泥于眼前的蝇头小利而忽视远大的目标，要有坚定的信念，不可三心二意、朝秦暮楚。其次，在正常情况下，公司里的职业发展通路取决于公司发展与个人努力，这两者缺一不可。俗话说“大河有水小河满，大河无水小河干”，影响公司发展的因素有很多，政策导向、战略规划、资金状况、市场环境、运营管理、人

10、才队伍等等，任何环节存在不足都可能成为公司发展的致命威胁。在维系和促进公司健康、良性发展的过程中，必然需要建立良好的组织架构，设计渐进有序的职位体系，吸纳优秀的人才队伍，求职者如果能有机会进入到健康、良性发展的公司工作，必然会找到属于自己的职业发展空间。只有公司有了充分的发展，员工才可能有好的发展，否则一切只是空谈。因此，无论是求职期间，还是新入职不久，都不要指望一家入不敷出、资不抵债、有今日没明日的公司能够给于你多大的职业发展空间。天高才能任鸟飞，海阔才可以凭鱼跃，草窝里也许真能飞出凤凰，但只有梧桐树才是它真正的栖息所。另一方面，假如公司的发展状况非常好，上升通路很清晰很宽阔，那也需求职者或

11、者员工有足够的能力去胜任通路上出现的各种职位，有了瓷器活，没有金刚钻也是枉然。机会不仅仅是留给有准备的人，更是留给有实力的人，“能者上，平者让，庸者下”是正常的用人机制，如果自己在公司不认真工作，拒绝学习提升，能力低下表现糟糕，不要说三年五年在原地踏步，可能八年十年也还是一个样。公司发展再好，职业通路再宽，升值加薪机会再多，于你又有什么用呢？梧桐树很多，如果你翅膀的硬度不够，那也不足以支撑你能飞上枝头。最后，个人认为在求职面试时，着重提问职业发展通路的问题不太妥当。尽管我一直倡导并努力实践在面试沟通中与求职者坦诚、实事求是的沟通，并希望通过平等、开放、互动的方式来营造面试沟通环境，达到双方增强

12、了解、促进交流的目的，为最终是选择还是放弃提供依据，但是，我不认为求职者在面试沟通过程中过于坦诚地表达自己对职业发展通路的期待是很合适的沟通内容。之所以会有这样的认为，主要基于以下两点考虑：第一，一般而言，除了一些本身可能就是临时性职位的招聘之外，大多数的招聘职位都希望求职者在成功入职后能够稳定发展。“稳定发展”至少有两层含义，一是在公司好好干，不要三五个月之后就提出离职；二是脚踏实地，避免好高骛远，不要“这山望着那山高”。其实，在很多负责招聘的HR、部门负责人眼里，“职业发展通路”与“稳定发展”之间，有着很“纠结”的关系：在面试沟通时，求职者如果完全不考虑职业发展通路问题，可能会被认为缺乏对自己的规划，没有理想，对未来没信心；要是过于强调职业发展通路，又可能会被认为有野心，不踏实，稳定性较差。因此，在沟通到职业发展通路这个问题时，求职者如果不能很好地把握沟通的“度”，很容易