法律风险防控排查表

1、 法律风险防控排查表（人事劳资） 排查风险类别 :人事劳资情况 排查时间 :年月日责任部门 : 人力资源部 排查目的与方法：检查公司执行劳动合同法、劳动用工方面的状况，劳动合同签署、履行、劳务外包合同的签署、履行、劳务派遣合同的签署、职业危害防护、工伤保险及其它社保情况，避免劳动争议及其赔偿等风险。 是 排查内容/备案资料排查目的排查情况说明责任人 否 一、劳动用工风险排查 招聘歧视主要性别歧视、 地域歧视、 1. 招聘广告是否带有歧视性？健康歧视，影响招聘的公平性，如上升到诉讼层面，将严重损害公司形象。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立 2. 在招聘过程中是

2、否履行告知义务？ 或者变更劳动合同的，劳动合同无效 或者部分无效。 3. 是否审查应聘者与原单位签订解除 以避免应聘者无法按时按约到岗 或终止劳动合同？ 4. 是否依劳动合同法 ，在确定录用 法律强制性规定，否则将从第 2 个月 员工后， 1 个月内与新员工签订劳动合 开始，每个月都要支付 2 倍工资，直 同？ 到补签合同为止 5. 是否在劳动合同法中正确约定试用 劳动合同法规定，合同期满 1 年不满 3 年的，试用期最多 2 个月；试用期 期？ 最长不得超过六个月。” 6. 是否依法与所有员工签订劳动合 避免劳动者不愿与公司签订书面劳动 劳动合同 同？如劳动者拒不签订合同的， 是否有 合同又

3、事后要求企业支付双倍工资的 要求签订合同的通知书等证据？ 清单 风险。 7. 是否要求员工提供押金、 保证金等？用人单位违反本法规定，以担保或者 其他名义向劳动者收取财物的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本 8. 是否扣留员工的身份证等证件？ 人，并以每人五百元以上二千元以下 的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 9. 是否按时足额发放工资？是否存在 劳动者可以解除劳动合同，并用人单 拖欠工资、任意扣除员工工资的情况？ 位按应付金额百分之五十以上百分之 是否存在未支付员工加班费的现象 ? 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 10. 是否违反当地最低工资的规定？ 由劳动保障

4、行政部门责令其限期补发 （最低工资中不包括加班费、特殊津 所欠劳动者工资， 并可责令其按所欠工 贴、劳动保险福利） 资的 1 至 5 倍支付劳动者赔偿金。 用人单位由于生产经营需要，经与工 11. 工作时间和休息时间是否符合劳动 会和劳动者协商后可以延长工作时 间，一般每日不得超过一小时；因特 法的要求 ?特殊岗位需实行不定时工作 劳动者确 制和综合计算工时工作制的， 是否经劳 殊原因需要延长工作时间的，在保障 认的考勤 劳动者身体健康的条件下延长工作时 动行政部门审批同意？是否存在超时 记录 加班的情况？ 间每日不得超过三小时，但是每月不 得超过三十六小时。否则将承担经济 赔偿和行政处罚的后

5、果。 12. 是否全员购买社会保险？是否按规社保记职工可以解除劳动合同，并要求公司 定足缴纳各种社会保险? 13. 是否按国家规定对员工实行休息休假制度？ 14. 是否存在非全日制用工 ? 15. 是否存在劳务派遣用工 16. 如存在劳务派遣用工，劳务派遣公司是否与派遣员工已依劳动合同法签单订劳动合同、 是否按规定缴纳社会保险？ 录清单 本人签字 的休假确 认单 劳务合同 清单 社保缴纳 清单 支付经济补偿金和补交社保。同时公 司还将面临行政处罚。 经职工本人同意，可以不安排职工休年 休假。对职工应休未休的年休假天数， 单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。否则将承 担经

6、济赔偿和行政处罚的后果。 此两类为特殊劳动合同关系，注意 是否符合劳动合同法 的特别规定。 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔 偿责任 17. 对于满足条件者，是否尊重劳动者意愿签订无固定期限劳动合同？如劳动者不愿签订无固定期限劳动合同的，是否保留了劳动者书面同意的证据？ 18. 在劳动者认可的企业规章制度中是否明确约定了对工作岗位、 劳动报酬变更等具体流程和要求？ 19. 在招聘过程中是否明确录用条件？在试用期中是否做好考核工作， 对不符合要求的劳动者及时解除合同？ 20. 企业的规章制度中是否对于严重违纪、重大损害等情形作出了明确量化的规定？是否保存了职工严重违纪、 造成重大损害的事实依据？

7、 21、求职时，是否需保留求职登记表，并且让应聘者签字。 22、退休人员是否签订聘用协议。 23、对新进人员试用期结束后要进行绩 效面谈，面谈记录是否经新进人员本人 应订立而未订立无固定期限劳动合同 的，公司自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资。 在发生争议时对调整劳动者工作岗位 和工资报酬的合法性和合理性能承担 举证责任。 试用期解除合同应说明理由，过了试 用期将需要支付较高的辞退成本。 发生争议时才能有有效的证据证明公 司的处理合理合法。 求职登记经应聘者签字后，由其对相关信息承 表担责任。 聘用协议退休人员需签订聘用协议。 面谈记录避免出现违反劳动法关于试用期

8、劳动 表关系处理的相关规定。 签字。 24、非全日制用工一般平均每日工作时 间是否不超过四小时 25、调动需要提供调动申请表， 是否保 调动申请 表、调配 留调配单。 单 26、内部竞聘是否由候选人填写竞聘申 竞聘申请 请表，经领导签署意见后存入个人档 表 案。 书面辞职 27、员工离职时是否要求提交书面辞职 申请、工 申请和工作移交明细表。 作移交明 细表 28、是否有奖金发放确认单， 并由本人 奖金发放 签字。 确认单 29、是否保留聘用人员日常考勤、 加班 须本人签 字的日常 休假记录，并由本人签字。 考勤 否则将为全日制用工性质 为保证内部岗位调动符合劳动法相关 规定。 为避免产生劳动

9、关系或财产纠纷。 本人须签字。 由本人签字日常考勤、加班休假记录 方有法律效力。 二、企业投入大额职业培训、 进修的风险排查 1. 是否与受训员工签订培训、进修协培训协 议？约定培训、进修后的服务期和违约议、培训 金？费用证据 2. 约定的违约金是否高于培训费用？ 3. 是否保存受训员工进行培训、 进修的 员工档案 档案资料？ 4. 是否保存受训员工进行培训、进修费财务报销 用支出的货币支付凭证？单 培训签到 5、是否保留员工培训签到表。 表 培训考试 6、是否保留员工签字后的培训考试成 成绩反馈 绩反馈表。 表 有效减少人才流失对企业的影响 约定的违约金不得高于培训费用 发生争议时的有效证据

10、 。 。 入职培训 7、是否保留新员工入职培训确认书。 确认书 8、是否保留新员工入职培训记录表 入职培训 记录表 签字后的 9、是否保留专项培训服务协议，并经 专项培训 本人签字。 服务协 议。 三、违纪处理和劳动合同终止 有关员工 管理制 度、薪酬 1.公司规章制度、绩效考核制度的订 及绩效考 立、修改是否有民主程序， 是否符合劳 核制度的 否则将不能作为企业用工管理的依 动法、劳动合同法的规定 ?涉及劳动者 职代会文 据，还将面临员工随时要求解除劳动 切身利益的规章制度在颁布前是否向 件、制度 合同并提出经济补偿的风险。 员工公示或由其签字确认 ? 签收记 录、培训 记录、考 试考卷 2

11、是否妥善保管好员工违纪处理的书面材料？ 3劳动合同的解除和终止是否符合法律规定 ? 4员工离职手续是否规范？是否清理其办公物品？ 5、是否建立完善的员工离职审查制度？ 6、是否在劳动合同中签订保密协议，约定离职后的具体保密事项和保密期限？ 7、对于高级管理人员和关键岗位人员有无签订禁业竞止条款或协议？在竞业禁止期内，是否支付了经济补偿？ 企业对于员工采取各种管理手段的证 违纪材料 明材料 还应当依法及时向劳动者支付经济补 偿，否则将面临加付50%-100%、甚至 二倍的经济补偿金的惩罚的风险、 对于劳动者违反诚实信用原则，给公 司造成损失的，可以主张劳动者赔偿 直接经济损失。 劳动者违反劳动合同中约定的保密义 务或者竞业限制，给用人单位造成损 失的，应当承担赔偿责任。 竞业禁止 竞业限制的人员限于用人单位的高级 协议、经 管理人员、高级技术人员和其他负有 济补偿证 保密义务的人员。在解除或终止劳动 据 合同后，竞业禁止期限不得超过二年。 未按约支付经济补偿可能导致竞业禁 8、保留绩效面谈记录，被面谈人本