组织行为学原理与实务第6章激励理论及应用

1、第六章 激励理论及应用 ? 教学目标： ? 1、理解激励的概念与激励过程； ? 2、掌握激励理论的主要内容； ? 3、能运用激励理论分析解决实际问题。 ? 天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为 利往。 司马迁 ? 高度受激励的个人能够充分提高生产率 和工作满意感，并且充分减少缺勤、迟 到现象和不满情绪等。 帕特里克蒙塔纳（Montana,P.J.） 兔王遇到的难题兔王遇到的难题 第一节 激励概述 ? 一个组织的成功，关键在于如何去激励 成员使其符合组织行为，激励也就成为 组织行为学的核心问题。一切管理活动 的首要任务，是促使发挥员工的积极性、 主动性和创造性，以完成组织、部门的 任务和目标。为此

2、，领导者必须掌握和 运用正确的激励手段，不断开拓新的激 励方式，充分发挥激励的作用，才能成 为有效的管理者。 一、激励的概念一、激励的概念 ? 在综合前人对激励的理解和研究上，我 们认为：激励就是组织通过一系列的激 励性制度设计以有效实现组织及其成员 个人目标的系统过程。 在理解激励的定义时要把握以下 几点： ? 1、激励的出发点时满足组织成员的需要，通过系 统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工 的需要。 ? 2、激励贯穿于组织工作的全过程，包括对员工个 人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行 为结果的评价等。 ? 3、激励是一种制度设计。在组织中，通过设计一 系列的激励制度，促

3、使员工积极完成工作。要建立 有效的激励制度，就要分析能调动员工积极性的各 种激励资源，在对员工需求进行调查、分析的基础 上设计各种激励方案。同时还要建立行为导向制度， 也就是规范员工的努力方向、行为方式相应遵循的 价值观等。 需 要 内 心 紧 张 动 机 行 为 目紧 标张 满消 足除 新的需要 二、激励的心理机制 三、激励的作用三、激励的作用 ? (一)对员工的作用 ? (二)对组织的作用 第二节 激励理论 ? 由于人的需要多样性、组织结构和外部 环境的不同，组织行为学家在探索激励 的本质以及激励手段时，提出了诸多的 激励理论。本节侧重介绍几种重要的激 励理论。 一、需要层次理论一、需要层

4、次理论 ? 是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出 来的。 ? （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本 需要。 ? （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和 不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 ? （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独， 与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 ? （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括 自尊与受人尊重两个方面。 ? （5）自我实现的需要 ：是指人能最大限度地 发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一 种最高层次的需要，是无止境的。 ? 后来，补充了求知的后来，补充了求知的 需要和求美的需要 ? 马斯洛认为：马斯洛认为： （1）只有低一层次 需要得到

5、基本满足之 后，较高层次需要才 发挥对人行为的推动 作用（低层次需要并 未消失）； （2）人的行为主要 受优势需要的驱使。 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现 二、双因素理论二、双因素理论 ? 美国心理学家赫兹伯格（F. Herzberg）在 二十世纪50年代末期在一些工厂企业进 行调查研究，他设计了许多问题，如 “什么时候你对工作特别满意”、“什 么时候你对工作特别不满意”，“满意 和不满意的原因是什么”等等，请工人 写出自己做过的“最佳工作”和“最糟 糕的工作”及个人评价。 ? （1）保健因素）保健因素 这属于和工作环境或条件相关和工作环境或条件相关 的因素。如公司的政策和管

6、理、人际关系、工 作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等， 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满， 却不会调动人们的工作积极性。 ? （2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素 ， 包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得 到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才 与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工 作积极性。 保健因素（外在因素、 与环境有关） 激励因素（内在因素、 与工作有关） 企业的政策与行政管理 技术监督系统 上下左右的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本

7、身的挑战性和兴 趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会 自我实现需要自我实现需要 尊重需要尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 三、ERG理论 ? 耶鲁大学克莱顿爱尔德弗（Clayton Alderfer ） 修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格（ F. Herzberg）的双因素理论，于20世纪70年代初 提出人主要有生存、相互关系和成长三种需要： ? 生存（existence）：生理的，安全的； ? 相互关系（relatedness）：相互关系，自尊的 外部部分； ? 成长（growth）：自尊的内部部分，自我实现 的。 四、成就需

8、要理论四、成就需要理论 ? 哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）认为，组织中人最重要的需 要有三种：成就需要、权力需要和归属 需要。 总统姓名 权力需要 成就需要 归属需要 克林顿(Bill Clinton) 中 高 高 布 什(Gorge W.Bush) 中 中 低 里 根(Ronald Reagan) 高 中 低 肯尼迪(John F. Kennedy) 高 低 高 林 肯（Abraham Lincoln） 中 低 中 华盛顿（George Washington） 低 低 中 五、强化理论五、强化理论 ? 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 ? 基本内容：认为无

9、论是人还是动物，为了达到 某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将 作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为 就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行 为就会减弱或消失。 ?四种方式： 正强化(积极强化)； 负强化(消极强化)； 惩罚； 自然消退。 ? 强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在 行为达到一个固定数字后即给强化。如计 件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多 种行为发生后才给一次强化。 案例分享 ? 渔夫、蛇和青蛙渔夫、蛇和青蛙 ? 有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青 蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把

10、它救 出来放了。但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐 之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫 就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为 自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。 仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头 一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来 了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙正等着渔夫给 它酒的奖赏。 ? 问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？ 六、公平理论六、公平理论 ? 是由美国心理学家亚当斯于 1965年提出来的。 ? 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得 的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对

11、报酬 的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所 得到的报酬的比较值。包括两种： ? （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人 的相比较； ? （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬 比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史 比较。 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入 横向比： 纵向比： 现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入 七、期望理论七、期望理论 ? 人在行动之前总是会想，我付出努力是 否能把这件事情做好？做好之后有什么 好处？这种好处对我是否重要？这可表 示为： ? 个人努力个人绩效组织奖励个人 目标 ? 在马斯洛与赫茨伯格研

12、究的基础上，美国心理 学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于 1964年提出了期望模型，即： ? 动机强度()期望值()效价()工具性() ? 期望值个人相信通过努力会取得优良成果 的程度（努力绩效联系）； ? 工具性个人对一定的绩效能够带来某种报 酬的相信程度（绩效报酬联系）； ? 效价个人对某一报酬或目标的偏爱程度， 或某种结果对个人的吸引力（报酬个人目标 联系）。 八、波特八、波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型 ? 波特（L.W.Porter ）和劳勒(E.E.Lawler) 以期 望理论为基础提出了更为完备的激励的模式， 较好地说明了整个激励过程。波特和劳勒提出 的综合激励

13、模式，涉及努力、绩效、能力、环 境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量， 认为人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬 的概率；报酬的取得取决于完成工作的绩效； 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要 做的工作的理解程度和工作能力的影响；工作 绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而 满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平 的影响。 效 价 期 望 值 努力 完成业绩 从事指定 工作的能力 对所要求 工作的认识 内在 报酬 外在 报酬 满意 所想取得的 公平报酬 第三节 激励理论的应用 ? 行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激 发的，不同的激励因素，对于不同的人，可能 效果不同，如金钱可以

14、激励某些人努力工作， 而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励 因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并 尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需 要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人 们的积极性，使员工保持旺盛的士气。 一、权益层激励一、权益层激励 ? 权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业 生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的 目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与 企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现 代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会 行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困 难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构， 规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好 宣

15、传工作，使投资者对企业前途充满希望。 二、经营层激励二、经营层激励 ? 1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业 经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基 本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的 风险意识。 ? 2、股票期权（stock option）激励：它是以股 票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公 司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股 票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期 权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业 的长远利益。 ? 3、管理层收购（MBO）：指公司的管 理者或经理层利用借贷所融资本购买本 公司的股份，从而改变公司所有者结构、 控制权结构和资产结构，从而重组本

16、公 司，并获取预期收益的收购行为。它能 有效地激励和约束管理层。 ? 4、经营者持股：指管理层持有一定数量 一定期限的本公司股票，使管理层成为 公司的股东，以减少管理层的短期行为。 ? 5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益， 没有表决权，不能转让和出售，在离开 企业时自动失效，管理层可以据此享受 一定数量的分红权和股价升值权益（即 未来股价与当前股价的差价）。激励经 营者的长远经营行为。 ? 6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标， 如果经营者在年末达到预定目标，则公 司根据经营层的业绩水平，授予一定数 量的股票或提取一定的奖励基金购买公 司股票，这是一种长期激励形式。 三、操作层激励三、操作层

17、激励 ? 1、物质激励 ? 每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质 激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调 动其完成任务的积极性。 ? 2、参与激励 ? 现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员 工参与管理是调动他们积极性的有效方法。 ? 3、目标激励 ? 目标是指在一定的时间内所要达到的具 有一定规模的期望标准，是人们所期望 达到的成就和结果。目标激励是根据人 们期望获得的成就或结果，通过设置科 学的目标，使个人的需要、期望与组织 的目标挂钩，以引导行为，激发工作热 情的一种常用激励方式。 ? 4、荣誉激励 ? 根据需要层次理论，人有荣誉的需要， 荣誉表明一个人的社会存在价值，它在 人的

18、精神生活中占有重要的地位。 ? 5、成就激励、成就激励 ? 员工都会有不同程度的自我实现的愿望， 企业应使工作本身对于员工而言更具意义 和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要， 是一种激发人们积极进取的内在精神办量。 企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手 段。 ? 6、工作本身的激励 ? 如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本 身也有激励作用。 ? 7、情感激励、情感激励 ? 古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情 感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造 和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情 感需要，使员工保持良好的情绪去工作。 ? 8、文化激励 ? 组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还 是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其 个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。 因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面 对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必 然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解 和兼容。” ? 9、知识激励、知识激励 ? 当今社会日益信息化、网络化，知识更 新速度日益加快，人们已有的知识在不 断地老化，“知识充电”已成为发展趋 势。为此，在知识经济时代，知识也成 为了一种激励的手段。知识激励主要是 向各类人才提供必要的知识更新和获取 信息的机会，如定期输送到大专院校进 行深