医药公司薪酬制度

1、 广州市永信药业有限公司 薪酬管理制度 第一章：总则 第二章：薪酬结构 第三章：员工薪点数确定 第四章：薪点值确定 第五章：0工资调整 第六章：薪酬计算、审批与发放 第七章：附则 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条、目的：激励公司员工为企业的发展做出贡献；保障和维护公司员工的合法权益。 第二条、适用范围：适用于广州市永信药业有限公司的全体员工。 第三条、职责 3.1总经理：薪酬福利制度及个人工资奖金表的审批。 3.2行政人事部：薪酬福利制度的制定、报批及个人工资奖金表的编制、报批。 3.3财务部：工资、奖金与其他各种补贴的发放及各种保险金、住房公积金等的代扣代交。 第二章 薪酬结构 第四条、薪

2、酬结构： 4.1如表1所示：公司的薪酬分为月工资、奖金、福利和其他四大部分。其中月工资包含工龄工资、学历工资和标准工资（含岗位工资和绩效工资）三部分；奖金包括项目奖、年中/终奖两部分；其他部分主要为岗位津贴和加班工资。 表1 薪酬结构表 月工资 奖 金 福利 其他 工龄工资 学历工资 标准工资 项目奖 年中/终奖 其它各类专项奖 岗位津贴、加班工资等 4.2不同级别的岗位，其标准工资中岗位工资与绩效工资两部分所占的比重是不同的，见 表2： 表2岗位工资与绩效工资占比表 后勤人员 职级 经理级 主管级 专员以及以下 绩效工资比重 30% 30% 20% 销售人员 绩效工资比重 60% 第五条、工

3、龄工资 5.1工龄是指进入本公司连续工作的年限。 5.2工龄工资最高计算年限为3年，即工作3年以上按照3年工龄计算工龄工资，工作不满1年无工龄工资。 5.3工龄工资标准： 表3工龄工资标准 服务年限 1年 2年 3年及以上 工资（元） 30元/月 60元/月 90元/月 第六条、学历工资 6.1必须同时具备以下资格才享有学历工资： 试用期满后； 在全日制高等学校毕业，并获得相应的学位。 6.2一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的学历按规定发放学历工资。 6.3各种级别的学历对应的学历工资标准，见表4： 表4学历工资标准 学 历 博士/双硕士 硕士/双学士 学士 工资（元） 300 100

4、50 第七条、岗位工资：岗位工资为月标准工资中固定不变的部分。岗位工资计算公式为： 岗位工资月标准工资薪点数岗位工资占比固定薪点值 第八条、绩效工资：绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，属于月标准工资中变化的部分。 8.1绩效工资计算公式为： 绩效工资月标准工资薪点数绩效工资占比浮动薪点值绩效考核系数 8.2后勤员工绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表5），业务人员绩效工资系数见附件： 表5绩效考核系数表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D 级 E级 绩效考核系数 120% 110% 100% 90% 80% 注：目前尚未列入绩效考核计划的岗位或个人，绩效考核系数按C级

5、或由总经理特别指定。 第九条、岗位津贴：对一些由于劳动强度大、工作条件恶劣、经常需要加班或出差、工作具有一定的危险性或者容易导致职业病的岗位，公司给予一定的岗位津贴。适用岗位与津贴标准： 表6 岗位津贴一览表 适用岗位 津贴标准 执行时间 运输员 100元/月 每年5月-10 月 第十条、其它工资 10.1项目奖金：详见公司项目奖金发放方案。 10.2年中/终奖金：详见公司各年度年中/终奖金分配办法。 10.3福利：详见公司福利管理制度。 10.4加班工资：详见考勤管理规定。 第三章 员工薪点数确定 第十一条、标准工资薪点表 11.1标准工资薪点表：公司标准工资共分为十等，每个等分别设15级，

6、各等级分别对应一个确定的薪点数值。详见附件1（标准工资等级表）。 11.2岗位与薪等的关系：根据岗位评价的结果以及各岗位工资的市场行情，将公司的各个岗位分别归入不同的薪等，每个岗位的工资等级都可以在其岗位对应的薪等的1级和15级之间上下浮动。详见附件2（岗位薪等对照表） 11.3任职资格等级与薪级的关系：公司将所有的职种的任职资格分为初级、中级和高级3个级别，不同职种不同任职资格等级对应不同的能力和工作经验要求。每个任职资格等级对应5个薪级，见表7： 表7 任职资格等级与薪级 任职资格等级 薪级 初级 1 5级 中级 610级 高级 1115级 第十二条、员工薪点表进入 12.1导入阶段：本制

7、度开始实施时，根据各员工的能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的工资水平（1元定为1点），确定其介于所在岗位对应薪等上的具体级别。 12.2实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平的重新定级参照第十六条之规定。 第十三条、新进员工定薪 13.1新进员工工资等级确定权限：由行政人事部根据员工以往工作简历情况提出建议，公司总经理决裁。 13.2校园招聘员工： 应届毕业生毕业前在公司实习期间待遇：硕士研究生1000元/月，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科750元/月。 应届毕业生毕业前已经在公司实习三个月，则毕业后直接成为正式员工，按岗位标准工资支付；个人工资等级不超过岗位对应薪

8、等的3级。对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业生，可酌情调高其工资级别，但不可超过其岗位对应薪等的初级任职资格最高级（5级）。 应届毕业生毕业前未在公司实习三个月，则毕业后需要试用3个月，按该岗位标准工资的百分之八十支付（绩效考核系数为1）。 13.3社会招聘员工：满足各岗位基本任职条件的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其岗位对应薪等上的工资级别，但一般不超过该岗位薪等的中级任职资格最高级（10级）。对公司急需的优秀特殊人才，可由公司经理特批。 第十四条、例外处理 14.1例外岗位：对于在岗位薪等对照表中未明确规定对应薪等的岗位（如本制度实行后公司新设的岗位），根据其工作

9、性质参照同类别同级别岗位处理。 14.2例外人员：个别人员的薪点数，可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴形式发放。 第四章 薪点值确定 第十五条、标准工资总额 15.1工资总额确定原则： 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。 15.2年度计划标准工资总额确定： 年度计划标准工资总额年度计划销售额标准工资计提比例 由公司总经标准工资计提比例即全年计划标准工资总额占全年销售额目标的百分比，其中，理于每年度开始前或每月确定。 标准工资计提比例确定的方法：

10、 -根据目前情况计算计提比例：前年员工月平均工资今年年标准人数12/今年计划销售收入； -由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定年度的工资计提比例。 月度计划标准工资总额确定 月度计划标准工资总额年度计划标准工资总额/12 月度实际标准工资总额确定 月度实际标准工资总额月度计划标准工资总额（月度实际销售额月度计划销售额）标准工资计提比例 第十六条、固定薪点值与浮动薪点值 16.1固定薪点值确定： 固定薪点值每年确定一次，于每年度开始前根据年度计划标准工资总额和全公司员工薪点总额确定（导入时定为1元/薪点），计算公式如下： 固定薪点值年度计划标准工资总额/标准工资薪点总额 16.2浮动薪

11、点值确定步骤： 员工月固定薪点数员工月标准工资薪点数岗位工资占比 员工月浮动薪点数员工月标准工资薪点数绩效工资占比 月岗位工资薪点总额员工月固定薪点数 月实际岗位工资总额月岗位工资薪点总额固定薪点值 月实际绩效工资总额月实际标准工资总额月实际岗位工资总额 月实际绩效工资总额浮动范围同时要控制在月计划绩效工资总额（年度计划标准工资总额/12员工月浮动薪点数/员工月标准工资薪点数）的80120之间。 浮动薪点值月实际绩效工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人绩效考核系数） 第五章 工资调整 第十七条、个人工资调整 17.1基于绩效的工资调整： 调整后的工调整依据为员工在本年度考评得分，每年底进行一

12、次，基于绩效的工资调整，资等级于次年1月份开始实行。（公司目前是7月调整，更改成每年1月调整） 基于绩效的工资调整在升级的情况下，调整后的工资等级不应该高于员工所在岗位对应薪等的最高薪级；在降级的情况下，调整后的工资等级不应该低于员工所在岗位对应薪等的最低级别。 年度考评得分计算公式 年度考评得分全年绩效考核累积分/60100w1+年终态度评定得分w2年终能力评定得分w3 其中，全年绩效考核累积分月考核计分，月考核计分方法见表8： 表8绩效考核等级与考核计分对照表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E 级 计分 5 4 3 2 1 w1、w2、w3的值与员工所属部门有关，见表9： 表9权重

13、分配表 所属部门 w1 w2 w3 销售部门 80% 10% 10% 物流部 70% 20% 10% 技术开发部、市场部 60% 30% 10% 行政人事部、质管部、财务部 50% 20% 30% 年度考评得分与工资等级调整的关系，见表10： 表10 年度考评成绩与工资等级调整 年度考评成绩 比例控制 工资等级调整 备注 区代码 区间 E 80 10% 2 级 超额部分列入G G 71 80 20% 1级 超额部分列入N N 51 70 0 无上限比例控制 I 3150 20% 1 级 超额部分列入 N W 30 10% 2 级或待岗、调职、辞退 超额部分列入 I 17.2基于岗位变动的工资调

14、整： 员工岗位发生变动，必须在变动之日起对工资等级进行调整，并在下一个工作月开始实行。各种情况下的岗位变动对应的薪资调整策略，见表11： 表11 岗位变动与工资调整策略 变动类型 工资调整策略 新岗位薪等高于变动前岗位薪等 调整为新岗位对应的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不低于变动前标准工资水平的较低薪级。 新岗位薪等与变动前岗位薪等相同 按照基于业绩的工资调整办法调整薪级。 新岗位薪等低于变动前岗位薪等 调整为新岗位的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不高于变动前水平的较高薪级。 17.3薪资等级调整权限：基于绩效或岗位变动的工资调整均需要总经理批准后执行。 第十八条、工资普调 18.1普调

15、的定义：普调是指依据每年本地区或同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数和公司业绩完成情况而对公司薪资体系中的金额增减或结构进行普遍性调整。 18.2普调的操作：由于在设定标准工资计提比例时已经需要考虑可能出现的物价涨跌、公司其操作方式如在必要时可以进行局部性普调。因此不需要做全局性普调，赢利状况等因素，下： 18.3下列人员不参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者； 该年度受到行政处罚大过或降级处理者； 至普调实施日止新进试用期员工及未转正者； 18.4普调周期视需要另定。若需要，截止至3月31日。三月份进行薪资普调，四月执行。 第六章 薪酬计算、审批

16、与发放 第十九条、薪资项目 员工月工资总额=工龄工资学历工资岗位工资+绩效工资+岗位津贴+加班工资+各种福利补贴-应扣款项 第二十条、薪资计算 20.1出勤数据 行政人事部于每月3日前整理员工的出勤数据； 行政人事部依据出勤数据计算员工的工资； 行政人事部根据出勤数据计算员工岗位工资应扣除部分。 20.2绩效工资 每月4日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果； 行政人事部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于5日前完成绩效工资计算。 第二十一条、薪资审批：行政人事部完成工资计算并形成工资表后，并于每月5日之前送交总经理审批并转财务部。 第二十二条、薪资发放 22.1薪资发放日

17、期：每月8日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。 22.2员工领取工资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。 22.3因计算错误等造成工资超领时，公司可在下月发工资时直接扣除超额部分。 第七章 附则 第二十三条、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起1月内未行使，则视为弃权。 第二十四条、薪酬管理制度规定之工资为税前工资。 第二十五条、薪酬管理制度规定之工资已包括各种保险费用和住房公积金个人缴纳部分。 第二十六条、对于本薪酬管理制度未规定的事项，依公司有关制度办理。 第二十七条、薪酬管理制度自颁布之日起开始执行，其它类似或有冲突的规定自本

18、制度执行之日起自行失效。 第二十八条、本制度解释权归公司行政人事部所有。 薪等 薪级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 1500 1900 2400 3000 3700 4500 5500 6700 8200 10000 2 1540 1950 2460 3070 3780 4600 5620 6850 8400 10500 3 1580 2000 2520 3140 3860 4700 5740 7000 8600 11000 4 1620 2050 2580 3210 3940 4800 5860 7150 8800 11500 5 1660 2100 2640 3280 40

19、20 4900 5980 7300 9000 12000 6 1700 2150 2700 3350 4100 5000 6100 7450 9200 12500 7 1740 2200 2760 3420 4180 5100 6220 7600 9400 13000 8 1780 2250 2820 3490 4260 5200 6340 7750 9600 13500 9 1820 2300 2880 3560 4340 5300 6460 7900 9800 14000 10 1860 2350 2940 3630 4420 5400 6580 8050 10000 14500 11 1

20、900 2400 3000 3700 4500 5500 6700 8200 10200 15000 12 1940 2450 3060 3770 4580 5600 6820 8350 10400 15500 13 1980 2500 3120 3840 4660 5700 6940 8500 10600 16000 14 2020 2550 3180 3910 4740 5800 7060 8650 10800 16500 15 2060 2600 3240 3980 4820 5900 7180 8800 11000 17000 附件一：标准工资等级表(薪点) 附件二：各部门职位薪等对照

21、表 薪等 总经办 物流部 质管部 财务部 行政人事部 技术开发部 销售部门 市场部 1 文员 仓管员/保管员 /运输员 助理出纳 前台文员 文员 文员 文员 2 养护员 验收员 出纳 行政助理 助理技术员 助理业务员/销售管理助理 助理 3 质管员 会计助理 行政专员/人事助理 4 总经办秘书 仓储主管 /物流主管 会计/往来会计/税务会计 /费用会计 人事专员 技术员 业务员/ 销售管理专员 市场专员 5 质管部主管 行政主管 6 物流部经理 成本主管、总帐主管 人事主管 主办技术员 主办业务员/销售管理主管 市场主管 7 总经办主任 区域经理/销售管理经理 8 总经理助理 质管部经理 财务

22、部经理 行政人事部经理 技术开发部经理 销售总监 市场总监 9 副总经理 10 总经理 附件三：销售人员绩效考核试行方案 销售人员的绩效考核系数：销售人员的考核指标包括销售达成率、销售规模、高档产品比例、长期债权。（以制剂部门为例设置标准，原料部和国际部可以参照以上标准进行调整） 销售人员的绩效考核系数=销售达成率指数*60%+销售规模指数*15%+高档产品比例指数*15%+长期债权指数*10%。 1、销售达成率：根据年度公司总目标，设立员工月度销售目标，各销售目标达成率对应的指数为： 卖出达成率 指数 卖出达成率 指数 200% 以上 3 90% 以上 1 180% 以上 2.8 85% 以上 0.9 160% 以上 2.6 80% 以上 0.8 150% 以上 2.4 75% 以上 0.