薪酬与福利管理平时作业

1、薪酬与福利管理平时作业 改错题 1. 要素计点法是工作分析的一种重要方法 。要素计点法的操作步骤是要选择 关键评价要素和权重， 对各要素划分等级， 并分别赋予分值， 然后对每个岗位进 行估值，最后一步要形成岗位比较等级表 。其优点是能够量化， 可以避免主观因 素对评价工作的影响， 而且设计比较简单 。其缺点是对管理水平要求较高， 成本 相对较高，无法经常调整 。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定， 对精确 度要求较低的企业 。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写 “点值指南 ”或 “岗位评价指导手册 ”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。

2、（4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2. 同一企业内从事不同性质工作的员工， 其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作 ，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的 。薪 酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其 薪酬结构比例是相同的 。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响 较大，所以在其薪酬结构中 固定工资应占较大比重 。以消除其后顾之忧。以 工作为导向 的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不 重视与他人合作、交流。以 绩效为导向的 薪酬结构比较适用于各工作之间的 责、权、利明确的企业。

3、请在原文指出上述表述中存在的 5 处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； （2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所 以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与 他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3. 员工的薪酬并不是固定不变的， 而是不断调整的， 工资定级性调整的对象 包括办完入职手

4、续的新员工， 新调入企业的员工 ，离退休员工 等。物价性调整是 为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法， 企业 可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系 可以避免加薪的 “时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖 励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖 励。 效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存 在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体 系。 请在原文指出上述表述中存在的 5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1 ）工资性定级调整不

5、包括离退休职工。 （2 ）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免时滞”性问题。 （3 ）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。 （4）效益性调整针对的是全体员工。 （5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。 论述题 1，论述绩效工资制度及其特点 答： 绩效工资制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效 量的不同而变化，并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。绩效 工资，有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之 中；有利于员工工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利

6、于突出团队精 神和企业形象，增大激励力度和企业的凝聚力。 绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是：容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠 缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员虚报业绩的行为。因 为，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键，计件工资、销售提成工资、 效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。 2，论述制定工资等级制度的基本原则 答： 制订时应遵循以下原则：（1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关 键。如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系， 就无从实现， 必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平

7、均主义或高低悬殊的现象。（2）与劳动组 织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点， 从而有助于计量劳动消耗。 既要友映当前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。（4）工资差别应该反映劳动差别。冬类劳动的工资比例关系要与劳 动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。工资标准的确定既要保证每一个 职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。（5）简单、明了、易 行。既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容， 做到心中有数，又能使职能部门和职能 人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。 3.论述

8、制定薪酬方法的程序及其优点、缺点 答：制定薪酬的方法有：一、岗位评价法和。二、薪酬调查法。相关的程序及其 优缺点如下： 一、岗位评价法 1. 岗位排列法 岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。其程序为：选择 评价岗位；取得工作说明书；进行评价排列。其优点为：简单方便，易理解、操作，节约成 本。其缺点为评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对和线个岗位的细节都非常熟 悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的差距。 2. 岗位分类法 岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。其程序 为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别的数目

9、；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被 评价岗位与标准进行比较， 将它定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。其优点为：简单 明了，易理解、接受，可以避免出现明显的判断失误。其缺点为：戈U分类别是关键，成本相 对较高。 3. 要素比较法 要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定 非标尺性岗位的薪酬标准。其程序为：选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定薪酬 要素；确定各标尺性岗位在各薪酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要 素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到的报酬，并加总。其优点是能 够直接得到各岗位的薪酬水平。其缺点是

10、应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。 4. 要素计点法 要素计点法是选择关键评价要素和权重， 对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个 岗位进行估值。其程序是：选择评价标准和权重； 对各要素划分等级并赋以分值； 进行打分。 其优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。其缺点是：设 计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。 二、薪酬调查法 1. 电话调查法 电话调查法的优点是可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。 通过 电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得 急需的数据。缺点是会使被调查者的负

11、担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。 2. 问卷调查法 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间 接获得材料和信息的一种方法。其优点是实施起来较容易，成本较低。其缺点是：不同的人 对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 4, 论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型 答： 以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处 于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点：激励效果好，缺点：只重眼前 效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。：适用范围：任务饱满，

12、 有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、 效益工资属于这种结构。 5. 影响员工薪酬的因素有哪些？ 答： 影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。 （一）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面： 1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成 本在总成本中占很大比例； 在高科技企业中，高技术员工占主导， 这些员工从事的是科技含 量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。 这两种类型企业的薪酬策略必定不 同。 2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重

13、要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的 薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。 3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支 付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。 4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为 时，就给予该员工以奖励。 因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工 的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。 （二）外部因素 外部因素也涉及多方面内容，它们是： 1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主

14、义”的社 会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。 2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较 高的薪酬压力。 3国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。 6.论述绩效工资制度及其特点。 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式， 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度简介 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式， 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业

15、绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比 产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量， 还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间 不是独立的，而是有机的结合在一起。 根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名， 35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意 义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、 岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有

16、利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算， 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡 导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是 有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的 新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾， 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、 有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是： 容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖