企业行政人员的绩效考核

1、企业行政人 员的绩效考核企业实 行绩效考核的真正目的，是改善工作 业绩 和提升 员工能力，自下而上地达成公司的 经营 目标。如何有效地实 施绩效考核，能否达到 绩效考核的真正目的，是企 业进 行绩 效考核 时的重点，而行政人 员的绩 效考核，因其工作性 质 可 量化因素 较少而成 为了企 业绩 效考核中的 难点。企业 中的行政管理人 员 的工作流程基本上属于公司核 心业务 流程以外的 辅助流程，工作性 质主要 为支持、服务。 其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员 的工作 结果很 难用定量 的数据来衡量，往往需要通 过定性指 标来判断，这就很 难避 免判断 过 程中的主 观性

2、。第二：工作内容往往 为某项事件的 过程，成果不 显化。 这将加大考核者 对行政人 员工作 质量的判断 难度。第三：临时 性工作任 务多，计划性不 强。相对 而言，在日 常工作中，行政人 员与本 职工作相关的 临时 性工作任 务较多， 有些企 业中某些行政 岗位人 员的临时 性工作甚至占到了其 工作量的 40%以上。这 将直接影响考核人 对行政人 员考核重 点的关注。第四：行政部门内部存在着大量 临时 性的 团队 合作式工 作。面对 越来越激烈的市 场竞 争，精简人员、提高效率已成 为企 业加强内部管理的手段之一。这 种情况下，行政部 门越 来越多地采用人 员互为 A、B 角的工作方式，倡 导

3、并实 行部 门内部团队 合作，在工作繁忙或 临时追加工作 时，往往会调 动部门大部分甚至全部人 员开展某 项工作。这 将增加考核者 判断每个行政人 员在团队 工作中表 现的难度。第五：需要协调横向、纵 向的相关部 门开展工作。工作本 身需要做大量内外部 协调 ，协调的质量会影响到相关部 门的 业绩，甚至企业的业绩。因此对 其工作 质量的衡量可能会涉 及多个考核者。如何对行政人 员进行绩效考核？ 总结一下，应从以下几个 方面 进行：一、分析行政人 员的工作，确定行政 绩效目标对行政人 员进 行 绩效考核，首先要 对 其工作 进 行分析：该 岗位属于哪个部 门？该岗 位主要的工作内容是什么？ 胜任

4、 该岗位需要具 备哪些知 识和能力？ 对分析完行政人 员的工 作之后，再根据目 标分解法 结合实际工作制定 该岗 位的绩效 目标。二、确定行政人 员的绩效指标及考核 实施人员 在设计行政人 员绩效考核的指 标时首先要把握指 标可控 的原则，即被考核人可以通 过调 整自己的行 为影响或改 变考 核指 标的完成 质量。其次，对 工作 过程的关注要比 对工作 结 果的关注更 强。第三，行政人员 与本部 门之外人 员的工作 协 调质 量也是 绩 效考核必 须考虑的内容。因此，行政人员 的考 核指标一般可以分 为以下三 类：（一）、以岗 位职责为 出发点，设置重点工作任 务考核指 标。 指标需简单明确，

5、突出重点，不宜 过多。工作任务 完成的 质 量由被考核人的主管 领导进行考核。（二）、设置态度考核指 标，主要对被考核人 员工作积极性、 工作责任心等方面 进行评价。由被考核人员 的主管 领导进 行 考核。（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人 员在沟通 和协调中的响 应及时性、服务质量、协 作精神等 进行评价。 周边绩 效指 标由被考核人 员的主要外部 协调 部门的人 员进 行考核。根据企业的具体情况，对以上三 类指标赋予不同的 权重， 以突出考核的重点。通常，工作任务考核指 标 的权重应 占到60% 70%。三、选择 行政人 员绩效考核方法（一）、自我评估法。所有行政人员 均采取自我

6、述 职报 告和 上级 主管考核 综合评判的方法，自我 评估是自己 对 自己一段 工作结果的 总结，让被考核者主 动地对其自己的表 现加以反 省、评估，为自己的绩效作出 评价。（二）、上级评 价：采用级别评 价法，即直接 领导初评打分、 上级主管领导 复评打分的方法。由直接上级进 行评估是考核 员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引 导和监督员 工行为的方法。选择 有直接上级进行考核，是因为通常他们 是最熟悉员工工作以及他 们的工作状况和工作 结果的人。在 员工的直接上 级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上 级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏 见的 评估结果。（三）、横向考

7、核：由主要外部协调 部门的人员进行评价C 由主要外部 协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信 息。外部协调 部门的人员对行政人员的服务精神、协调 沟通 能力、对外部需求的反 应能力更能掌握最真 实的资料。四、确定行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原 则是要针对企业的不同实际情况 来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评 价周期过长，- 方面评价结果会带来严重的 近因效应”从而给评价带来误 差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最 终影响考 核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短， 一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部 门的工 作量加大，另一方面由于工作内容可能

8、跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点 应该评价工作的过程行为 而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控 的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核 为主。五、行政人 员的 绩效沟通与 辅导在对行政人 员绩 效考核的 过程中，要时时监 控，根据需要 安排一次或多次与行政人 员面对面的交 谈。反复的绩 效沟通， 能够 使行政人 员了解到主管 对 自己的期望，了解自己的 绩效， 认识 自己有待改 进的方面；同时，主管也可以 针对面谈中员 工反映的 问题 和困 难进 行辅导 ，及时解决 问题 ，不断提高工 作绩效。六、行政人 员的绩效评估确定好 绩

9、效考核的指 标，选择 好绩效考核的方法之后，要 对行政人 员进 行绩效评估。行政人员绩 效考核的三个指 标根 据实际 情况分 别分配不同的 权 重，如工作任 务考核指 标比重 可设为 70%，态度考核指 标可设为 15%，周边协调 部门评 价 指标 可设为 15%；而对 于这三个指 标可以根据 KPI 进 一步确 定考核要素同 样分配相 应的权重。如：工作任务 考核指 标可 以包括工作效率（a% ）、工作完成质 量（b%）、工作强度（c%）等 等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态e%）等 等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（% ）、反应时间 g%）、沟通能力（h%）等等。月底

10、根据上 级领导 以及横向的考核 结果（行政人员的自我 评估报告可以不 设置比重，作为上级领导时时 掌握 员工工作 状况的材料。 ）来进 行统计 本月行政人 员的总的考 评成绩:月总成绩=Sum(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+(x* d%+y* e%) *15%+(x* f%+y* g%+z* h%)*15%年总成绩=AvgE月总成绩对于计算出来的年 总成绩可以 设置等 级(总成绩均采取四 舍五入取整数 值)：A 级：91 分以上B 级：81-90 分C 级：71-80 分D 级：61-70 分E 级：60 分以下七、行政人 员的绩效评估结果的应用绩效考核 结果的 应用可以有多个方面，主要包括改 进工作 绩效、薪酬奖金的分配、职务调 整和是否 继续留用、培训 与 再教育、员 工职业 生涯 规划。一般来 说，为了增 强报酬的激励效果，在 员工的 报酬体系 中有一部分是与 绩效挂 钩的。行政管理人员 工资可以采用以 下工 资结 构：月工资=固定工 资+绩效工 资固定工 资=岗位工 资+职务 工资+工龄工资+学历工资+(根据公司的薪酬体系设置)根据月度考核 结果，采用以下分配方式：等级 分值 结果 应 用A 91 分以上 增发绩 效工 资（奖金）的20%,可考 虑晋升B 81-90