医院绩效考核手册

1、XXX医院绩效考核手册1. 总贝 y1.1.1绩效考核意义1.1.2绩效考核原则 1.1.3绩效考核周期 2.1.4绩效考核适用对象2.1.5绩效考核关系3.2. 绩效考核内容.4.2.1月度绩效考核内容 4.2.2年度绩效考核内容 5.3. 绩效考核评分7.3.1考核评分标准7.3.2月度和年度考核总分-P值的处理方法 83.3考核等级评定中的注意事项94. 绩效考核实施流程 1.14.1绩效考核实施的各阶段 1.14.2月度考核结果使用 1.14.3年度考核结果使用125. 绩效考核申诉 145.1申诉条件145.2申诉形式145.3申诉处理145.4申诉反馈146. 绩效考核文件使用与保

2、存 156.1绩效考核文件保存 156.2绩效考核文件查阅权限1.57. 附录1.67.1考核手册修订 1.67.2考核指标调整1.67.3考核手册解释1.6附件：1.7附件1、月度考核表17附件2、年度考核表19附件3、月度绩效考核汇总表21附件4、年度绩效考核汇总表22附件5、部门满意度评价表23附件6、部门满意度调查汇总表25附件7、考核申诉表 26附件8、KPI考核评分标准表 27附件9、能力考核评分说明表281. 总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的+ 通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而 提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；律 绩效考核是在

3、一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程， 通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的 工作积极性和创造性；+绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评 估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施， 有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核用途律了解员工对组织的业绩贡献；律为员工的薪酬决策提供依据；律 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；律了解员工和部门对培训工作的需要；律为人力资源规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：律 公开的原则：考核标准的制定是通过 协商和讨论完成的，考核过程是公开

4、的、 制度化的。+客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。+ 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进 行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理, 能够促进绩效改善。* 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之 前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个 成果来代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排+ 医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；*月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作表现；考核实施时间是下月的 第一周；+ 年度考核一年开展一次，

5、年度考核时间是 12月31日至第二年1月31日。1.4绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于以下人员：+ 院长+ 书记律 副院长（若副院长受上级考核）律兼职、退休返聘人员律临时工+月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核；律 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员 工不参与本年度考核。1.5绩效考核关系第六条绩效考核关系+被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；+绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关 表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作

6、；律考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级，主要作用是对考 核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述；律 人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审疋；+院长是考核结果的最终审定者。2. 绩效考核内容2.1月度绩效考核内容第七条月度绩效考核内容 月度考核内容是 KPI (Key Performanee Indicator ),即关键业绩考核指标;+确定KPI应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 产出；+在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5个最能反映出被 考核人业绩的评价指标作为KPI指标；+制定KPI指标应兼顾医院

7、长期目标和短期利益的结合；+选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量 工作时间的工作内容。第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现XXX医院的管理特点，月度工作评价、部门满意度作为通用的KPI指标。+月度工作评价：月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用，主要考核该 月度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核者提供月度 工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该月度 的工作总结、以及下月度的工作建议及计划；直接上级参考月度工作总结报 告进行评分。+ 部门满意度：1 部门满意度：

8、对 各部门负责人进行部门满意度考核。部门满意度由本部 门以外的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的 意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2.部门满意度统计：人事处收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总 处理；其中，各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长，由 其指定部门进行结果处理。+其它KPI指标：除了月度工作评价和满意度调查外，其它的 KPI指标根据职 位的具体工作而定。第九条KPI指标体系+ KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表；+ KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息 来源、计算方法和考核目的；其中，KPI

9、指标说明是指KPI指标的具体内容; 权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据 或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准；+计算方法说明表：计算方法说明表是对 KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和月度KPI考核平均成绩。+年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；*月度KPI考

10、核平均成绩：全年月度KPI考核成绩的平均值；律 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核；+态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度 考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极 主动性等。3. 绩效考核评分3.1考核评分标准第十一条月度考核评分+ KPI考核评分标准：从高到低分为10、8 6、4、2、0分共六个等级，每个 等级的标准如下：1. 出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列 表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著 超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外

11、的较大 收益。2优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格 按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准， 获得客户的满意，超过医院预期目标。3良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本 上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医 院预期目标。4需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现: 偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶 尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。5不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列 表现：工作中出现较大的失误

12、，或在时间、数量、质量上与规定的工作 标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大 的损失或不良影响。6差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下 列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作 标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院 造成大损失或不良影响。律 考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择 10和2、0时必须有具体的事 例说明。第十二条年度考核评分+年度工作评价：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩 30%+态度考核评分：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩 10%+能力考核

13、评分：评分参照能力考核评分说明表，该项权重占年度考核成绩10%+月度KPI考核平均成绩：全年月度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重 占年度考核成绩50%3.2月度和年度考核总分-P值的处理方法第十三条月度和年度考核总分一P值的计算方法律被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值。第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A B、C、D五个等级+ S代表卓越，对应的考核分值为 7.50P 10.00+ A代表优秀，对应的考核分值为 6.50P 7.50+ B代表良好，对应的考核分值为 5.50P 6.50+ C代表不合格，对应的考核分值为 4.50P 甘一、N 遇缺

14、皿妙养僚策可在时大务当 决出但择，事得 定提，选当常断 确，案、适日果 于机方衡有数理 善时行权偶多处策可理选的得 决出合化难断 定提，优困果 确，案，对理 十机方衡，处 善时行权择事当计划和执行能力准 确 性02345678910工作无计划， 随意，常出差 错能大致按计 执行，不太 意细节，偶 差错发生t划 匚注 鸟有能按照计划执 行，比较注意 细节，偶有差 错发生并能迅 速改正能够按照计划 严格执行，并 确保在每个细 节上减少差错效 率02345678910工作不分主次、 效率低，经常 完不成任务工作效率较低， 需要别人帮助 才能元成任务工作效率尚可， 能分清主次， 能够按时元成 工作，基

15、本保 证质量时间 利用 工作 元成 快, 效益和资源的 达至寸最佳， 效率咼， 任务速度 质量高， 好计划和组织02345678910做事无计划， 缺乏组织能力制定计划和组 织实施有难度， 需要别人帮助 方能进行能根据医院的 要求，制定相 应程序和计划， 在权限范围内 配置资源，明 确目标和方针， 以及确保供应 的保障具有极强的制 定计划的能力， 能自如的指挥 调度下属，通 过有效的计划 提高工作效率， 以最佳的结果 为目的度主动性02345678910工作不主动， 缺乏热情，需 要上级不断督 促工作有一定的 主动性和热情， 但还需要上级 的督促工作热情，能 主动考虑冋题， 并主动提出解 决办

16、法，对边 缘职责范围之 事不扯皮对任何工作都 有积极持久的 工作热情，能 主动地以主人 翁的态度去完 成工作，对份 内份外之事都 能积极主动去 做自 信02345678910缺乏自信，对 完成任务不抱 希望对自己评价较 低，需要他人 帮助对自己较为肯 定，能够正视 自己的不足， 能够以努力的 态度去积极完 成工作坚信自己的能 力，勇于承认 错误，包容他 人，面对较大 的工作压力仍 然充满信心的 去完成，并能 不断达到新的 目标灵 活 性02345678910只会按惯例行 事，做事僵化， 不会变通很少打破成规， 偶尔也会变通通常依照惯例 行事，但也能 根据环境变化 变通行事，以 取得良好效果善于

17、根据环境 变化迅速调整 行为及制度， 发展新的方法， 改变惯例，较 快适应新的工 作环境和工作 方式发 展 导 向02345678910缺乏自我培养 和发展的意识， 随大流能够参加医院 组织的培训， 能在某些方面 培养自己能够认识自己 并按照医院的 要求，积极参 加医院安排的 各种培训和培 养计划主动了解医院 的发展方向， 设定自己的目 标，有目的的 培养自己，自 我发展意识强客户服务了 解 客 户 需 求02345678910与客户沟通有 困难，不能很 好的了解客户 需求能够与客户沟 通，为推销产 品而努力，但 不能准确 、 敏锐的把握客 户的真实需求，能够与客户沟 通，了解客户 需求，为推销 产品而维持良 好的关系善于与解客户 沟通，准确 、敏锐的把握 客户的真实需 求，有广泛的 人际关系，商 品不卖人情在低标 目高客 户 管 理O43256789O1，信客关 理户与好 管客，良 户解况立 客了状建 无不用户系户与系户 客够关客。 的能立析况 单，建分状 简理户能信 有管客未资、尸引 ，用 客够望信 勺匕匕月=1 ,0厶冃苴7 mi - 尹亍 八 有管导沆的制险关成 善控风方售 完理用双销 过管信导高 通户户引提率谈判能力O32456789O1努灵时不谈