劳动合同法背景下用工管理策略与技巧

1、劳动合同法背景下用工管理策略与技巧 一、提纲 劳动合同法的出台差不多背景 适用范畴和规章制度制定 劳动合同订立、履行、变更 劳动合同解除、终止 劳务派遣与小时工 过度期政策和时期任务 二、企业用工中的五大突岀咨询题 事实劳动关系普遍化： 劳动关系短期化： 试用期使用非法化： 违约金约定任意化： 劳务派遣用工泛滥化。 结果： 社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。 三、劳动合同法立法三大宗旨 （一）、补偿现行劳动合同制度不足，爱护劳动者利益： 1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任； 2、加大对试用期劳动者的爱护； 3、对劳务派遣进行规范。 （二）、促进劳动者的就业稳固：在无固宦期限劳动合

2、同的订立上提出了更高的要求。 （三）、增加爱护用人单位合法权益内容 1、确立了竞业禁止制度；2、增加企业能够裁员的具体情形。 四、总则部分的重要规定 1、适用范畴：劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人 单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与英建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、 解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 2企业规章制度的制订：*企业与工会平等协商经工会同意。 公示是告知（挂网）*第80条（赔偿）也确实是企业对职员无权罚款，所有罚款均 无效。例如：怀孕女

3、工违纪，矿工3天，开除可否？程序？ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义 务。 用人单位在制圧、修改或者决泄有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动宦额治理等直截了当涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决泄实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告 知劳动者。 3、第八十条用人单

4、位直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 案例 该职员不服诉至仲裁委，提出职员手册未告知无效。公司举证证明其本人签字确 认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括职员守则、纪律条例、 考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，职员明白内容并情愿遵守。 请咨询：这名女职员能否打赢这场官司？什么缘故？ 企业应对 全面检查规章制度内容的合法性和程序的民主化 发挥工会的积极作用 改变治理中的惯性思维，提髙证据意识 五、劳动合同订立、履行和变更 1、劳动合同订立 2、劳动合同期限 3、劳动合同必备条款

5、4、试用期 5、培训及服务期 6、保密和竞业限制（新增） 7、无效劳动合同（新增） 8、分立合并中的劳动合同 1、劳动合同订立 劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书而劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书而劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 现行规范、建立劳动关系应当签泄合同； 2、不签合同属于事实劳动关系： 3、事实劳动关系只有解除没有终止； 4、支付补偿就能够随时解除。 认定事实

6、劳动关系的证据 1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录： 2、工作证”、“服务证”等证件： 3、用人单位招工聘请登记表”、“报名表”； 4、考勤记录： 5、其他劳动者的证言等 原促销员诉T公司劳动争议： 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签泄了代理服务协议，期限至2006年9月。 2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对代理服务协议不予认可，认上事实劳动关系成立。T公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承

7、担部分。 需要解决的几个咨询题 1、现存事实劳动关系如何处理？ 2、如何应对职员不签署合同？ *用工不签合同，谁不签追究谁的责任。 *先签合同后上班 3、如何处理用工不规范的治理行为？ *培训提高部门中层干部 *以制度作保证 2、劳动合同期限 第十四条有下列情形之一，劳动者提岀或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提 岀订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （-）劳动者在该用人单位连续工作满十年的： （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法泄退休年龄不足十年的： 劳动法规定 第二十条： 1、同一用人单位满十年

8、； 2、双方同意续延： 3、劳动者提出。 法律责任 第八十二条 用人单位违反本法规泄不与劳动者订立无固左期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 如何应对 1、无固定期限与固泄期限合同有何区不？ *宣传区不：与合同无关，跟人有关。毛病多的不要签，治理要到位。 2、谁该签署无固定期限合同？ *老实人、髙尚人、优秀人。 3、幸免签署的方法：长短合同与续签考核 *考核要来确实，治理要动确实。 *无固泄期限可作奖励手段。奖励：能干、忠诚、老实的职员。 3、劳动合同内容 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （-）用人单位的名称、住宅和法泄代表人或者要紧负责人： （

9、二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者英他有效身份证件号码： （三）劳动合同期限： （四）工作内容和工作地点； （五）工作时刻和休息休假； （六）劳动酬劳； （七）社会保险； （八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护： （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规左的必备条款外，用人单位与劳动者能够约龙试用期、培训、保 守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。 4、试用期 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月： 三年以上固泄期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一

10、劳动者只能约定一次试用期。 以完成一立工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约 泄试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约泄试用期的，试用期不成立，该期 限为劳动合同期限。 试用期的合同解除 第二十一条 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者讲明理由。 应对的操作、试用期不能延长 2、试用期需要设左录用条件” *岗位职责、任职要求 3、试用期解除需要严格审核“理由” *试用期退工：由用工部门写明退工理由交人事部门，必须书而通知。 5、培训和服务期 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对英进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立 协议，约定服务期。 劳

11、动者违反服务期约左的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约左服务期的，不阻碍按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动酬劳。 服务期案例 某公司职员被送至海外服务，并订立了服务协议，规定回公司翌日起服务满两年, 否则支付10万违约金。并将合同续签至服务期满后。 其在国外服务后，又自行应聘，多做一年，后回公司，一个月后提岀跳槽，公司要 求赔违约金，个人不同意。 培训服务协议的关键 1、培训费用范畴： 2、培训方式: 3、服务期的起算时刻： 4、服

12、务期和劳动合同期限的冲突治理。 6、保密和竞业禁止 第二十三条 用人单位与劳动者能够在劳动合同中约建保守用人单位的商业隐秘和与知识产权相关 的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约立竞业 限制条款,并约定在解除或者终I匕劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约左的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业禁止的范畴、期限、领域 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、髙级技术人员和其他负有保密义务的人 员。竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解

13、除或者终止劳动合同后，前款规龙的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的苴他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务的竞业限制期限，不得超过二年。 案例 某培训公司核心职员迅速成长，遂萌生自行开设培训公司同业竞争的念头，为了合情合理, 职员分不向老总提出加薪5倍的要求。老总通过调査发觉，职员差不多开始筹备同业竞争公 司，同时打算以加嶄达到合法离职目的。然而，这些职员没有保密协议在身。 老总的咨询题是：是否要给这些职员增加5倍嶄水？ 核心职员治理个性化 1、对职员进行额外培训，能够签署服务期协议，约泄违约金： 2、对高管、核心职员能够签署竞业禁止协议，约

14、泄保密和不竞争义务。 7、无效劳动合同 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （-）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违抗真实意思的情形下订立或者变 更劳动合同的： （二）用人单位免除自己的法泄责任、排除劳动者权益的： （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 8、分立合并的合同履行 第三十三条 用人单位变更需称、法左代表人、要紧负责人或者投资人等事项，不阻碍劳动合同的 履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情形，原劳动合同连续有效，劳动合同由承继其权益和 义务的用人单位连续履行。 操作要点 1、明确

15、变更和连续履行的分界点， 2、连续履行也应进行相应变更手续， 3、变更需要三方确认，专门是职员确认。 三、劳动合同的解除和终止 1、辞职的通知期 2、企业过错离职 3、职员过错离职 4、职员无过错离职 5、解雇爱护范畴 6、单方解雇的民主程序 7、终止和补偿 8、离职的手续和企业责任 9、违法解雇的法律责任 1、辞职通知期 第三十七条 劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。 劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。 阻碍与应对 违约金的作用和价值确需反思； 一样性职员与核心职员应差异化治理； 崭资结构、长期服务鼓舞等措施需要结合使用。 2、企业过错离职 3、

16、职员过错离职 过错解除三个必要程序 1、证据-是否违纪： *例如：在岗睡觉。写讲明一证据 2、依拯-有无制度： *现场经理要学会取证。例如：打架 你为啥打他？写个“情形讲明”。 3、程序-能否送达： *直截了当送达、邮寄送达、公告送达 企业规章制度的差不多架构 职员手册/治理制度汇编 差不多行为规范、劳动合同制度、考勤制度、福利制度、奖惩制度、薪酬与考核制度、培 训、进展制度、商业隐秘爱护制度、沟通与民主制度、职业安全治理制度 办公室礼仪、职员外表、聘用政策、劳动合同政策、考勒政策、工作时刻政策、休假政策、 医疗期政策、违反纪律处分政策、职员奖励政策、工资支付政策、加班费治理政策、考核政 策、

17、培训进展规划、职员培训政策、保密和不竞争政策、知识产权治理政策、职员申诉政策 合理化建议分享政策、安全生产治理政策、企业制度建设常见咨询题 A、拿来主义：直截了当复制成功同业制度 B、历史传承：打算制度与市场制度叠加 C、应对咨询题：明显针对性、缺乏系统性 D、摸着石头过河：治理槪念没有形成，人治典型、制度制定和执行的重点和难点 A、对抗性条款 1、考勤治理与加班费计发2、纪律奖惩和处分 3、薪资和绩效考核4、利益冲突政策 B、福利性条款 1、假期政策 2、奖金分配政策3、专门福利政策 4、职员无过错离职有下列情形之一的，用人单位提早三十日以书而形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资

18、后，能够解除劳动合同： （-）劳动者患病或者非因工负伤，在规泄的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的： （二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4、职员无过错离职 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工讲明情形，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行

19、重整的： （二）生产经营发生严峻困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员 的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的。 5、解雇爱护范畴 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （-）与本单位订立较长期限的固左期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的： （三）家庭无英他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 5、解雇爱护范畴 6、单方解雇民主程序 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法 规规左或者劳动合同约左的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当

20、研究工会的意见, 并将处理结果书而通知工会。 7、合同终止和补偿 （-）劳动合同期满的： （二）劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的： （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的： （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决怎提早解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 7、合同终止和补偿 （-）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规泄向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解 除劳动合同的： （七）法律、行政法规规泄的其他情形。 不需支付补偿的情形 1、劳动者主动不续签合同： 2

21、、劳动者退休： 3、劳动者辞职： 4、劳动者死亡或宣告失踪、死亡； 5、续签合同。 经济补偿金运算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。 六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最髙不超过十二年。 经济补偿规定的衔接 以2008年1月1日为界 一一关于用人单位提出协商解除、劳动者不胜任工作（工作年限分段运算）： 一一关于职工医疗期满、企业经济性裁员、客观情形变化等情形解除劳动合同（月平

22、均 工资标准分段运算）； 一一对超过当地职工平均工资3倍收入的职员，月工资标准和工作年限分段运算。 8、离职的手续和企业责任 1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时岀具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2、劳动者应当按照双方约左，办理工作交接。用人单位依照本法有关规左应当向劳动者支 付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 3、用人单位对差不多解除或者终止的劳动合同的文本，至少储存二年备查。 9、违法解廉的法律责任 用人单位违反本法规泄解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用 人单位应当连续履行：劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动

23、合同差不多不能连续履行 的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 必须改变的误区 1、给钞票就能够炒掉 2、只要让你走人，你没有选择 3、开人没有额外成本 四、专门规定 1、劳务派遣：*不讲 2、小时工： 小时工的规定 不签合同，明确身份是小时工 每天4小时，每周24小时 工资周嶄或半月嶄 小时工无保险咨询题（保险在工资中），但发生工伤要一次性赔 小时工无加班 小时工管小理 1、灵活运用2、低成本3、不需要书而协议4、缺陷：过于灵活一一用工的蓝海！ 补偿金赔偿金风险 解除合同（补偿金、赔偿金）拖欠工资（赔偿金） 因合同解除，企业应该支付经济补偿金 用人单位违反本法规左解除或者终I上劳动合同的，应当依照本经济补偿标准的 2倍 解除或者终止劳动合同，未依照规赵向劳动者支付经济补偿的，经劳动行政