助理人力资源管理师习题

1、剧用人力蠻管 人力资源规划 （一）选择题（正确答案有一个或女个） 1. 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是（BE ）。 A. 实地调査B.整理分析调査资料 C.对调査表格进行再设 计 D.对调研的目的进行修订 E.写出调研报告 2. 进行组织信息调研的具体要求有（ABE ）o A. 准确性 B.系统性 C同一性 D.规模性 E.及时性 3. 组织信息处理的耍求有 A. 及时性，准确性，适用性 B.经济性，实用性，系统性 C. 规模性.准确性.实用性 D.系统性，规模性，及时性 4. 为满足生产经营的要求.企业的组织设讣要满足（竺匹）等基木 要求。 A. 具备必需的功能B.有利于发挥组织

2、成员的能力 C. 协调良好 D.高效 E.灵活 5. 使用调査表进行岗位信息收集.存在的缺陷主雯有（BCE ）o A.费时费力B.需要被调查人有一定的文化程度 C很难设il一套适用所有工作的调査表 D. 增加被调查人的紧张情绪 E. 它的结果并不是完整的可比性资料 6. （ D ）不是岗位分析的结果之一。 A匸作说明书 B.岗位规范 C.职务晋升图D.组织机构图 7. 为了使岗位工作丰富化.应该考虑的重要因素有（ABCDE ）o A.多样化B.任务的整体性C.任务的总义D.自主权E.反馈 S.企业人力资源规划从内容上看.可以区分为（ABCD ）o A战略发展规划B.组织人事规划C.制度建设规划

3、 D. 员工开发规划E.企业组织变革规划 9. （ ABCE ）屈于企业人力资源管理费用的范困。 A.歳工资项目B.企业职工福利费 C.职匸住房基金D企业办公用品费用 E工会基金 10对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括（2）。 A成木账目B.核算结果C.丿京始记录和凭证D.企业所有工作纪录 11在人力资源管理成木核算中，人力资源的（A ）是两个昴基木的 概念。 A.原始成木与重宜成木B.直接成木与间接成木 C.可控制成本与不可控制成木D.实际成木与标准成木 （二）判断题 1. 组织信息调研的正式调研阶段是最主婆、垠关键的阶段因为在 这一阶段调研人员要确定调研的目标。（X ） 2.

4、 调査人员在使用行为纪录法进行信息收集时.具体的做法是直接对 调査对欽的行为、言论.反应进行涮查、记录，采集有关信息。（X ） 3. 信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。（V ） 4信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的 惟一标准是信息源的可整性。（X ） 5. 从管理学和系统论的角度來看.企业组织是一种建立企业生产经 营功能实体的职能活动.是企业管理的基木职能之一.是企业管埋的 基础职能。（V ） 6. 管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大.则管 理的层次越女：反之.管理幅度越小.则管理的层次越少。 （X ） 7. 岗位信息的收集主要是通过岗位分

5、析实现的。（V ） 8. 岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证爭 （岗位）得其人，人尽其才.人爭相宜。 （V ） 9. 人力资源规划又称人力资源il划.它是各项具体人力资源管理活 动的起点和依据，直接影响普企业整体人力资源管理的效率。（J ） 10. 组织结构调整变革讣划是根据企业生产经营总体il划的要求. 通过对劳动分匸与协作方式.匸作地的组织状况.工作轮班方式和丄 时制度以及技术匚人的素质状况和结构特点等方而的深人分析.为提 商丄效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施il划。（X ） 11. 地区与行业的匸资抬导线、消费者物价抬数一最低匸资标准等 方面规定较为固定 I大

6、I此企业在编制人力资源管理费用预算时.可以 不去考虑这些因素的变化。（X ） 12. 人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头侦算.分头 控制，个案执行二（X ） 13. 企业可以根据需要來自行规定木企业的人力资源管理成木核算 办法，包括核算单位.核算形式和计算方法等。（J ） 14. 制定木企业的人力资源管理标准成木的依据是对企业人力资源 管埋历史成木的分析研尤以及对人力资源管理活动相关的外部因素的 估计与预测。（V ） （三）问答題 1. 在组织信息调查研尤的调研准备阶段.主婆做哪些丄作？ 答：调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信亘、情抿、资糾的初步分析 和非正式谓研,捲走调研的主

7、题内容和范圉,主要工作有:（1初步情况分析.这是 指诸研人员对本部门、本企业已经拿握的有关情况、信亘、数据进行初步分析研気. 以便拿握了解情况。（2）非正式调研.这是指对拟走假设迸行调亘硏兖，发现新问题、 新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别 用户,听取他们的一股性意见，以便让诣宜人员能够进一步明确该调莹项目的貝体 目的和要求.做到有的放矢（3）确走诺研的目标。诣研目标的确走是指在初步情况 分析和经非正式调莹之后把所要调亘的目标进一步明确并逐步缩小范圉.然后與 走该调亘项目的垂点. 2. 组织信息调査研究有哪几种类型？ 答:组织信息调苣硏宛的几种类型包括:（

8、1癖索性调硏。这是一稲E正式诣研, 是对需姜诜直问题的范圉还不太清超时所采用的方法.描述性调研.这是指对需 妾谨直讯芜问题的相关因素进行大安的、关联性反换的调硏.它虔正式调亘研芜, 要对言观情况进行完整、严密、准确的描述c （3）因果关至调硏.这是指为了弄清楚 问题的原因与结果之间的关系,而进行的采集有关吕变星和因变呈的资料、数据 科学地分析它们之间的相互关系的调研;舌动，是对组织信亘可控因素.不可控因素 的因里关系所进行的一种谓研。（4）预测性调研。这是指通过采隼、分析研完过去和 现在的各种资料，来估计和评估未来一走时期内市场变化发展的可能趋塗.它一股 是对企业未来人员需求变动送行预测。 3

9、. 列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 答:询问法由般者爭别走出貝体的诸硏提纲,然后向被诣宜者以询问的方 式个别地询问各种獺要调童了解的问题,来采卑有关信息资料。根振调宜者与枝调 直者接触的方式方法不同，询问法又可以分为：当面调查询问法.当面凋宜询问 法又叫面谈调宜询问法，就是由谨直者当面向被调查者询问，了解各种順要了解的 问题和情况,并听取他们的意见观察他们的反应.电话调查法.电话调宣去也 称电话询问法就是用打电话的方式对组织人员情况进行诣宜。对于要及时采隼一 些比姣简单的资料信亘,尤其只是要了解被调宜者对茱种情况的丢法如是与非、 好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题，用电话调亘询

10、问是最为有效、经济、 合理、可行的。会议调苣询问法.谨亘单位或调宜人员送请一些被调亘对魚，- 股十来个人，在约走的时间、地点卑中，以会议的方式迸行调直（4）田墙调童法。 邮寄调査法又叫函件询问法，调宜者把爭先设计好的诣査義格,用信函田陪的方式 对被调直者进行调童的方法.问卷诣直法.问卷谨直法宙调亘人员把爭先准备好 的谨亘询问表当面交给枝调宜者,并向他说明回答的方法和具体要求然后留给被 调童者自行填写.最后再由调宜者走期收回。 4信息处理的程序是怎样的？ 答:信息处理也叫数据处理,包括以下程序:信息原始数据的采気 这是信 息处理的基砒 必须保证原始信克的准确、完整。（2）信息的加工。这是信息处理

11、的 基本内容它包括信息的分类、扫存、计算、矽L选择等项工作.信息的传窥 形成了企业的信息流以后要使其能第腹砺地在企业内流动.以使信息发捱应有的 效用.（4）信亘的存储.经过处理的信息，对于不是立閱就要使用的,进行科学合理 的储存也是信息工作的Y垂妾环节.（5）信息的检索.在企业范圉内,存贮菩大呈 的关于技术、经济、生产，人爭等信息.要查找其中需姜的信息,必须要拟走一套 科学的、迅連又方便的直找方法和手段；对信息送行检索。（6X1克的揃岀。在信亘 处理完成之后就应将处理好的信息组,按頤要求做成管理人员所必需的各类报表 剧用人力蠻管 与明细手册。在企业中,各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形

12、式。 5. 简述组织设计的内容与步骤。 答：组织设计的内容与步務如下：按照企业计划任努和目标的要求建立合 理的组织机构,包括各个管理层次和职能部门的建立；（2）按照业努性质进行分工, 确走各个部门的职奏范圉；（3）按照所负的奏任给予各部门、各管理入员相应的权力； 明确上下级之间.个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的垄道；（5）乐备和 使用适合工作要求的人员. 6. 组织设计要遵循哪些重要的原则？ 答:在组织设计中应当遵帖以下原则:（1）目标一任务原则。组织设计以企业战 珞、目标和II务为主要依据。根据这一原则企业组织设计应因爭设职,因职设人. （2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归

13、口，应慕顾专业分工S协作配合. 这就要求在观念上要有莖体的目标和共同奋斗的意识在制度上应明确分工的奏任 和协作的义芻，在组织形式上,应将分工和协作結合起来。统一领导、分级管理 的原则。只有实行统一领导,才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发羟各 级组织成员的积极性和创造性,才能保证组织高效、灵活。（4）统一指挂的原则.组 织中指瘁不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上 的直接领导.（5）权圭相等的原则。整个组织中权奏应是对等的，必须严格俣证组织 中每一职位拥有的权利与其承担的圭任相称.权圭相等是发瘁组织成员能力的必妾 条件.（6）清干的原则.这一原则可以使组织成员

14、有充分施展才能的余地,才能使组 织具有高效率和灵活性。（7）有效管理厲度原则管理I度是同昔理层次相互联系. 相互制约的,二者成反比例的关系,閱管理幅度越大,则管理的层次越少。 7. 岗位设计以及再设计的主要内容有哪些？ 答:为了使岗位设计能滿足企业的上述各种壽要,可以从以下的三个方面进行 设计以及再设计:（1）扩大工作范圉丰畐工作内容合理安排工作任努.企业可以 经由工作扩大化、工作丰富化这两种貝体的途径来达到这一目标。工作満负荷。 每一岗位的工作呈应当満负荷，使有效的工作时间得到充分的利用.这是尚位设计 与岗位改进的一项基本任务（3）工作环境的优化。工作环境（劳动环境）是指工作场 所、工作地点

15、。工作环境优化是指用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素, 使之适合企业员工的生理理需要，建立“人机一环境”的最优系统. 8. 企业在具体设宜岗位时，应该注意哪些问題？ 答:一胶来说，茱一组织中的岗位设豊是由该组织的总任努来决走的。”因爭设 削是设蚤岗位的基本原娥 貝体设置岗位时，应注意考虎以下几个方面：岗位 设邑的数目是召符合最低数呈原则，即是百能以尽可能少的岗位设昼来承担尽可能 多的工作任努；所有尚位是百实现了有效配合，是吞足以保证组织的总目标、总 任努的实现；每一个尚位是吞在组织中发捱了积极效应.它与上下左右尚位之间 的相互关系是吞协调；组织中的所有岗位是百体现了经济、科学、合理、系统

16、化 的原则. 9. 人力资源规划有哪些步骤？ 答:人力资涯规划的步夔是:谨宜、收隼和整理涉及企业战賂决策和经营环 境的各种信息；抿据企业或部门实际情况确走其人力资源规划期限；在分析人 力资源需求供给的影响因素的基砒上采用走性和走垦相结合，以走呈为主的各 种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；（4）制走人力资源供求协调平衡 的总计划和各项业务计划,并分别提出各种貝体的凋整供大于求或求大于供的政笑 措施；（5）人力资渡规划并非是一成不变的.它是一个动态的开放系统,必须对其过 程及结卑进行监替、评估并垂视信息的反饯不断调整规划.使其更切合实际. 更好地促进企业目标的实现。 10. 如何编制企

17、业人员计划？ 答:企业人员计划是指企业从战路规划和发展目标出发,根菇其内外部环境的 变化预测企业未来发展对人力资源的需求.以及为满足这种需求所提供的人力资 源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充观划。可以按照以下的程序进 行：（1瞒走计划期内的员工人数。（2）确走计划期内员工69补充需求垦。企业各部门 对员工的补充詫求垦主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需妾而必须堵加 的人员和原有的员工中因年老退休、退职.證休、辞职等原因发生了 吕然减员“ 而需姜I卜充的那一部分人员。其平衡式如下：计划期内人员补充需求呈二计划期内人 员总需求呈报告期期末员工总人数+计划期内吕然减员总人数；（3）

18、核算计划期内 企业各部门人员的盏求呈。这要根据各部门的特点.按照各类人员的工作性质，分 别采用不同的方法。（4）计划期内人员的需求呈核算出来以后,要与原有的人员总数 进行比蛟其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求垦。 11. 企业如何编制工资年度预算表？ 答:工资项目的预算,应当首先进行以下三个方面的分析检童：分析当地政 府有关部门本年度发布的囲氐工资标准对工资预算的影咱，如有新的变化将影呃到 企业工资标准水平,需要進行必要的凋莖.以此为依据测算出上一年度与本年度的 罠低工资标准的堵长頓度；（2）分析当年同比的消裁者物价指数，是吞大于或等于最 低工资标准览长诵度.在确认星低工资

19、标准堵长t度后，应以此堵长厲度作为调莖 工资的标准.二者取其堵长I度最高的指数，作为调莖工资的标准，以此保证公司 合法经营，又不降低员工活水平；（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线. 作为编制罄用预算参考指标之一.更重要的还是妾孚唸并理解企业髙层领导对下_ 年度工资调整的意向，这种诣整的意向只妾大于或等于圈虹资标准调整悔度与消 裁者物价指数两者堵长爾度最高的比例即可。在上述分析研究的基砒上，按照工资 些颔的项目逐F行5!隣、汇总，就可以编写出工资年度预算表。 12. 人力资源重宜成木核算的主要项目包括哪些？ 答:人力资源垂置成本是指企业为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代 价,包括因

20、现有人员离去而导致的企业眾失以及为获得与之相应的替代人员所付出 的经證和人力,貝体包括：人力资源获得成本。这主要包括人员招聘、迭拔、安 蚤录用一系列活动所花霍的成本。（2）人力资源开发成本。这主要是企业为员工所花 鹫的培训弱用。人力资源离职成本.这主要包括员工离职后所留下的空职先 新聘人员在技术、绪效不如老职者导致的损失等. 二、技能要求 （-）“客户至上”的组织结构 拥有6万8千名职匸的丰ED汽牟公司于1989年进行了一次组织结 构方面的重大变动，废除了处.科体制.而实行了以重视工作能力、 以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象 的组织。 原技术、爭务部门的部.处.科等

21、金宇塔式的纵向组织结构，经 过改革，成为没有层次的前平的组织，即工作室制。具体做法是把原 有部门中的2-3个处合并建成匸作室.而各工作室之间根振各个时期 的任务不同临时建立各种相应的丄作小组。这样做的目的有两个： （1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务.加快了领导决 策的速度： （2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不 同而随时换人的。 也就是说原來的部长、处长、科长的种匸作，根据不同的情 况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中.就取消了各种等级职 务。在代表公司对外接触方面.由于要考虑到资格.待遇等因素,因 此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问

22、題时还 可保留原來的头衔。通过这种灵活的组织结构.实现了繁重工作所需 求的高效率.収得了理想的效果。 请回答下列问題： （1）原有的组织结构存在着哪些问題？ （2）制约组织结构的因素是什么？木案例采取了什么样的调整政策？ 答：存在的问題:分工不合理.职位系统不清晰而造成上下左右职圭关系 的不明确；信息系统不流畅.沟適不良；决笑周期长，行动迟覆效率低下； 机构臃沖,人浮于爭;本位主义严車，部门之间协调困难。 （2）制约组织结构的因素有：信亘沟通.技术特点、经莒棗賂、管理体制、企业 规摸等。本宰例采取的是局部诣整笑賂 （二）企业组织机构中的集权与分权问題 东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

23、然而同时.一向 运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。 公司原先是根据职能來设计组织结构的，职能部门包括财务.营 销、生产.人爭.采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经 从m的电视机扩展到冰箱.洗碗机、热水器、空调等诸女电器旧 结构已经无法适应产品的冬样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策 均需要周聪亲自做出。 于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司， 剧用人力蠻管 每一公司经理对幹自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就 不再干涉分公司的具休运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每 个分公司实行充分的控制各分公司经理常常不顾总公司的方针政 策，幹自为政，而且分公司之

24、间在采购、人爭等职能方而也出现了许 多交叉重叠。 周聪认识到他在分权方面有些过分.下令收回分公司经理的一些 职权并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元 的支出：（2）新产品的研处与开发：（3）g销战略的制定：（4）重要人 员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。 周聪十然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有 更好的办法。 请回答下列问题： （D东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？ （2）两种组织结构各有什么样的优缺点？ （3）总裁在两次职权划分时.存有什么样的失误？ 答:东信公司在重组前是直线制结构.或职肖捌结构;重组后是爭业部制结构

25、. 直线制结构的优点:由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点:部 门协调因淮，适应性差.爭业部制结构的优点：权力下放强化了分公司经理的职 能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织 机构亀管理人员膨胀，各爭业理立性强.考虑问题时報忽视齢利益 失误:第一次划分权力时,没有考虑稳走性与灵活性的原则,目标统一tt/ 则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则.统一 指疼原则以及圭权招对等原则。 （三）如何实现工作组织的丰富化 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂.以发挥其竞争优势。该公 司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另

26、一个优 势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进 行了周密的战略研究。十然.它所关注的垂要因素之一，就是合格的 人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动 力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基木特点是：在工 作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，伙I此员匸的工作 调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势.该公司正在试图制定一个切 实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的持点，拟采用工作 轮换和匸作丰富化的组织描施.以提商人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （D该公司应如何制定全公司绩效最优

27、化的人力资源规划？ （2）该公司怎样才能使工作丰富化？ 答：即制定人力资淳规划的程存:调宜、收隼和整理涉及企业战BS决策和 经营环境的各种信息；很据企业实际情况确走人力资淳规划期限；采用走性垦 相结合的办法进行预测；分别制走各项业务计划 （2）要使工作丰宮化，该公司可以：工作扩大化；工作多样化；工作满负 荷；工作环境优化等： 招 聘 与 配 愷 （一）选择题（正确答案有一个或女个） 1. 人员招聘的直接目标是为了 （丄几 A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人 C. 增加収位人力资源储备D.提商讯位影响力 2. 制定招聘计划的主要依据有（CD A.招聘策略 B.招聘程序C?人力资源规划 D

28、. 工作分析 E.职业生涯规划 3人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则（ABC ）o A.效率优先原则B.确保质址原则 C.公平公正原则 D.双向选择原则E.徳才兼备原则 4产生招聘过程中不公正现彖的垠主婆根源是（D ）。 A.历史原因 B.心理原大1 C. 社会原閃 D.经济利益原閃 5.人力资源配辻的主要原理有（ABCDE ）o A.互补增值原理 B.弹性兀余原理 C.动态适应原理 D. 能位对应原理 E.要素有用原理 6.以下几种方法中, A.心理测验法 不屈于工作分析基木方法的是（A ）o B工作实践法 C.典型爭件法D.调査问卷法 7.下而关干工作分析不正确的是（ A. 观察法比较适

29、用于体力匸作者丽务性匸作者 B. 而谈法适用于提供匸作经验和任职资格等信息 C. 调査问卷法仅适用于脑力劳动者.知识匸作者等管理技术岗位 D. :作日忐法适用于丄作状态稳定的职位 8. 有三种血谈的形式可用來收集工作分析资料，它们是（A）。 A. 个别而谈、 B. 个别面谈、 C. 个别而谈、 D. 下属面谈. 集体面谈、 集体面谈、 下属面谈、 集体面谈、 管理人员而谈 下属人员面谈 管理人员面谈 管理人员浙谈 不正确的是（B ） 9. 以下关于PAQ法的阐述， A. PAQ法对于丄作描述与工作再设计不是理想的工具 B. PAQ法的问卷填写人必须是匸作任职者 C. PAQ法不能描述实际工作中

30、特定的.具体的任务活动 D. PAQ法需嬰的时间成木很航非常繁琐 10. PAQ的问卷包括（ABCDE ）等内容。 A.信息输入B.脑力操作C工作产出 D.人际关系E工作环境及其他特征 11下面关于FJA J：作分析法的阐述中.不正确的是（）: A. FJA法对员工必备条件的描述并不理想 B. FJA法对培训的绩浓评估非常有用 C. FJA法进行工作分析撰写起來非常容易 D. FJA法并不记录有关工作背景的信息 12企业内部招募的主要方法不包括（旦）o A推荐法 B借助中介法C.布告法 D.档案法 13一般來说.内部招募的布告法特别适合于（厶）的招聘。 A普通职员B.技术人员C.管理人员 D.

31、生产人员 14通过发布广告招聘人员的优势有（ACDE ）。 A.传播范鬧广B.作用效果较长，信息虽丰富C.信息发布迅速 D.应聘人员数虽大E.具有广泛的宣传效果 15上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是（D ）。 A.人具有广泛的宣传效果B.具有时间上的灵活性 C.具备丰富的社会经验和匸作经验 D.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 16.招聘洽谈会适用于招聘（D ）o A商级人才B.热门人才C.特殊人才D.中下级人员 17通过熟人推荐方法进行招聘.一般有下列不足（BC A.员匸的积极性不商B.容易造成员工的同质化一厂容易在单位 内形成小团体D.引进大量不合格的人员E.招聘成功的概率较

32、小 18一般來说，招聘10名初级机械操作匸的最好方法为（C ）。 A.利用网络招聘 B.猎头公司 C.职业学校 D.发布广告 19求职简历中的丄作经历包括（A ）o A.工作单位、 B工作单位、 C. 工作单位. D. 工作单位. 起止时间、 工作地点、 丄作地点、 起止时间、 工作内容、 工作内容. 匸作规则、 工作规则、 参与项目等内容 参与项目等内容 参与项目等内容 参与项目等内容 不正确的是（BE ）。 20.以下关于招聘申请表设计的说法中. A. 招聘申请表是由应聘者填写的収位统一设计的表格 B. 招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C.招聘申请表内容的设计要根据工作说明

33、书來定 剧用人力蠻管 D. 设汁招聘申请表必须符合十地有关法律和政策规定 E. 不同申位设计招聘申请表的项目应该相同 21. 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，舅 好采用（旦）o A.面试 B.笔试 C情景模拟 D.心理测试 22. Iftl试基木问题的來源.主要是（BC AI：作说明书B.简历C.申请襄体检表 E.个人档案 23面试开始时应从应聘者（_A_ ）开始发问。 A.可以预料到的间题B?最倾想不到的问题 C. 最难于回答的问题D.简历中有疑问的地方 24. 以下不屈于考官面试目标的是（旦） A. 创造一个融洽的会谈气氛 B. 展现自己的专业知识和工作风范 c.使应

34、聘者更加淸楚地r解做位和招聘岗位的信息 D. 了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素 25. 我们在考察应聘者的工作能力.工作经验时,最好根据（ A应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清氓式提问 C. 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D. 应聘者过去工作行为进行开放式提问 26一般來说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为（_B_ ）。 A. 结构化测试.组织能力测试.事务处理能力测试 _ B. 语言表达能力测试、组织能力测试、爭务处理能力测试 C. 语言表达能力测试%综合测试十爭务处理能力测试 D. 无领导小组测试.组织能力测试、事务处理能力测试 27（A ）是已被藝年实践充实完

35、善并被证明是很有效的管理T部测 试方法。 A.公文筐测试 B.无领导小组讨论C.即席发言D.角色扮演 28下面不屈干心理测试类型的是（R ）。 A.能力测试 B.人格测试d趣测试 D.情景模拟测试 29一般來说.人员录用决策的策略主要有（ABD A.多重淘汰式B.补偿式 C.择优录用式 D.比较录用式E：结合式 30.招聘成木评估中招聘单价评估的讣算公式为（旦）。 A. 招聘单价二广告经费（元）/实际录用人数 B. 招聘单价二招聘总成本（元）/实际录用人数 C. 招聘单价二招聘总预算（元）/讣划录用人数 D. 招聘笊价二广告经费（元）/计划录用人数 31招聘的成木效用评估是对招聘成木所产生的效

36、果进行的分析.它 主要包括（ABCD A.招聘总成木效用分析 B.招菸成木效用分析C.人员选拔成木 效用分析 D.人员录用成木效用分析 E.招聘总结成木效用分折 32通过计算（_D_ ）可以分析录用人员的质虽情况。 A.招聘収价 T应聘比例C.招聘完成比例 D.录用比例 33效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种，下面不 属于效度种类的是（_D_ ）o A.倾测效度 B.内容效度 C同侧效度D.可靠效度 34以下说法，正确的是（ACE ）。 A. 劳务外派与引进属扌丽劳务合作的两种形式 B. 劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C. 劳务外派分公派和民间两种类型 D.

37、劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 E. 劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力枸国际流动 （二）判断题 人员招聘简讥來说，是根据人力资源规划和工作分析的要求， 寻找合适的人员的过程。（V ） 2. 双向选择是目前市场上人力资源配迓的基木原则。（V ） 3. 招聘确保质虽的原则是抬企业在选聘人员时婆选择素质最岗、 质址最好的人才。 （X ） 4企业人员配置的根木目的是为员匸找到和创造其发挥作用的条 件。 （V ） 5. 一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层. 执行层.监替层.人员配迓的能位对应原理是指将不同能力的人配迓 到不同层次的工作上。（X ） 6人员配宜的弹性冗余原

38、理要求在人与事的配宜过程中，既要达 到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求.不能超越身心 的极限。 （V ） 7. 观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。（J ） 8. 设讣招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的 条件相当的候选人,它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。 （X ） 9. 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选花较少的时间达到商 效率因此笔试往往作为对应聘者的舅终挑选于段成绩合格者可以 被录用。 （X ） 10. 情境模拟测试与笔试和面试方法相比.主要是针对被试者明显 的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（V ） 11. 心理测试相比于笔试而言，

39、难度较大但是更加规范。（J ） 12心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。（J ） 13. 在录用决策时应尽虽减少作出录用决策的人员.以免増加决策 的困难。（V ） 14. 招聘活动的信度评估主要是评估测试结果的一致性或可靠性。 （V ） 15. 劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问題的重要途径。（X ） 16. 就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律 文件，其管理对彖是用人笊位。（V ） （三）问答題 1. 简述企业招聘活动的过程。 答:人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招埶 选摄 录用评估等一系 列环节。捋芽是企业为了毀引足劣多的合格应聘者而进行的一系列活动，

40、主要包 括：了解合格应聘者的来渡、吸引合格应聘者的方法.招聘信息的发布、接受申请 等内容。送择是组织M 人一爭“两个方面岀发，挑选出最适合职位的人的过程， 它主要包括:资格审宜、初选、笔试、面试、情境摸拟和心理测评等内容。（3）录用 是依瑶选择的结卑作出录用决笑并进行安置的活动,主要包括作录用决第、发录用 通知、力理录用手续、员工的初始超、试用、正式录用等内窖。评估则是对整 个揺聘活动的效益与录用人员质呈进行评定的活动,包括招聘成本评估、扌召礴质星 评估等内容. 2 工作信息分析有哪些步骤？ 答:工作信息分析的主要步赛包括：确走工作分析信息的主要内亀工作分 析的信息内容主要有6WIH，但由于工

41、作分析所得的工作资料用途以及解决管理问 题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及堵减，以堵加工作分析的针对性. 选择工作信息的来源与收集者。工作分析信克的来涯主姜有书面报告、任职者的很 告、同爭的报告、直接的观察；工作分析信息收隼者主妾有:工作分析人员、任职 者、上级主管等。选擇收隼信亘的方法.工作分析的基本方法有观察法、面谈法、 问卷调直法、工作日志法、工作实践法、典型爭例;捋。具体方法的选择应由工作 分析的目的、单位的貝体情况;夬走。 3.工作分析的基木方法有哪些？ 答:工作分析的基本方法,一股而言包括：（1）观察法.观褻法是指工作分析人 员通过对员工IE常工作状态进行观察把有关工作各部

42、分的内容、原因、方法、程 序;目的等信息记录下来并通过对信亘进行比姣、分析.汇总等方式，得出工作 分析成舉的方法。观察法具体又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表瀋法. 面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收隼信亘资料的方 法有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料:个别面谈、卑体面谈、管理人员 面谈.问卷调驾去.问卷诣亘法是工作分析中量常用的一种方法,是抿据工作分 析的目的.内容等编写结构性调苣表 内容可简可繁,由工作执行者填写后回收莖 理,提取出工作信亘的一种方法。（4）工作实践法。工作实践是指工作分析者从爭所 剧用人力蠻管 内容.墊与项目名称等等；个人戌 , 包括学校.

43、工作单位的各种婪励等等。（3）判断 研充的工作；通过实际養与工作孚握有关工作要求的策一手资糾。这种方法适用于 短期内可以孚渥的工作。（5）典型爭例法.典型爭洌法是对执行工作者实际工作中貝 有代表性的工作行为進行描述，记录特别有效或无效的员工行为从中提取尧要的 信息.（6）工作日志法.工作日志法就是按时间餌详细记录工作内容与工作过程. 然后经过归纳提炼.取得所需工作信亘的一种信息提取方法. 工作分析的方法很參,但各有利弊。因此在提取工作信息时往往采取多种方 法相结合的方式,以便能有效抱达到工作分析的特走目的。 4招聘申请表一般包括哪些内容？ 答：不同的单位在招聘中使用的申请表的项月是不同的，而且

44、不同职位因为职务 说明书的差别,应聘申请表内容的设计也有一走的区别。但不管何种形式韵捋聘申 请表,一股来说都应包括以下的程序：个人基本情况:年龄、性别.住处、通信 地址、电话、婚題状况、身体状鵜；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收人 待遥、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务.时间、工资、 离职原因、证明人等；（4）教肓与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等； 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（6棋他：获奖情况、 能力证明（语言和计算机言力等）、未来的，目标等 5. 选择招聘渠道的主要步骤有哪些？ 答：选择招聘渠道可以按照以下的步策进行：（1）分析

45、用人部门的招聘要求； 分析所需捋聘人员的资格要求；确走适合的扌S聘来源；（4）选擇适合的招聘方注 根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来种效率最好的招聘方法. 6简述企业参加招聘会的主要程序。 答:企业参加拾聘会的主要程序有：与有关的协作方沟通联系。在招聘会开 始之前+走要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的姜求，提出需要协 作方提洪帮助的爭项以便提早做准备.招聘会的宣传工作女课是专场招聘会， 会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸.广告算媒体.或者在吕己的网站上发布 捋聘会信亘。如卑是在校园里举行招聘会，一走要在校园里张贴海报。这样才能保 证有足第的人员菱加招聘会.（3）准备层位。

46、如卑有条件的话，可以争取辭Y尽 呈好的位晋,并且有一个t宓大的空间,在制作展台方面最好请专业公司帮助设计. （4）准备资糾和设备。在JS聘会上，通當可以发放一些宜传品和招聘申请表.现场壽 要用到的一系列设备都应该爭先准备好（5）抬聘人员的准备。参加招聘会的现场人 员有人力资源部的人员、用人部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。 捋聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方.（6）捋聘会后的工作。招聘会 结束后.要用長快的速度将收隼到的简历整理一下.通过电话或电子邮件方式与应 聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比蛟 快的公司会给应聘者留下公司昔理效率较

47、高的印魚. 7. 校园招聘应该注意哪些问题？ 答:校园招聘应注意的一些问題：要注意了解大学生在就业方面的一些政笑 和规走。国家对大学生的就业有广些相应的政弟，各个学校的毕业分配也有相应的 规走，用人单位一走姜首先了解这些规走,以兔选中了的人才由于各种手续上的限 制无去到单位工作。一部分大学生在就业中有脚孫两只船或几只船的礎。这就 需妾企业与学生签晉协议时就应该明确双方的圭任.尤其是违约的圭任;企业也应 该有一走的思很准备，并且留有备选名单,以便替换.（3）学生往往对走上社会从爭 的工作有不切实际的估计.对吕己的能力也缺乏准确的评价.在与学生交流的过程 中就应该注意对学生的职业指导.注意纠正他们

48、的错误认识.（4）对学生感兴趣的问 題做好准备。在学校中招聘毕业生,学生篇洋会有一些关心的问题，对这些问题一 定要提前做好准备 8. 参加招聘会前应该从哪些方面对招聘会的情况进行了解？ 答：各种各样的招聘会名目繁多，因此企业在参力昭聘会前，必须对其进行了解， 了解的内容包括:招聘会的栏次；招聘会面对的对金；（3）招聘会的组织者； 捋聘会的信息宣传。 9. 如何通过简历筛选求职者？ 答：应聘简历是应聘者吕带的个人介络材轧实际上并没有统FJ标准对应聘筍 历進行评估”但是企业还是可以从以下的分析来进行篇迭:（1）分析简历结构。简历 的结构在很大程度上反换了应聘者的组织和沟通能力.里点舌言观内容。在篇

49、选 简历时注意力应放在言观内容上。宫观内容主要分为个人信亘、曼教肓经历、工作 经历和个人成续四个方面。个人信亘包括姓名、性8!k民族、年龄、学历等等;受 教肓经方包括上学经历和培训经历等等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作 是否符合职曲术和经验要求.在言观内窖中，首先要注意个人信息和受教肓经历， 判断应磚者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要找如果不符合要求 就没有必要再浏览其他内容。（4）审苣管历中的逻辑性.在工作经历和个人成续方面， 要;魏简历的描述是百有条理.是否符合逻辑。对简历的整体印氯通过阅读简 历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者. 10.

50、 筛选申请表的方法有哪些？ 答：企业在使用申请表进行鋒选时.可以将工作垂点放在：（1）判断应聘者的态 度.在篇迭申请表时,首先要篇选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材斜,企业 可以直接将这些态度不认真的应聘者鋒选掉.（2）关注与职业相关的问題。在审宜申 请義时,要估计背景材料的可信程度要注意应聘者以往经历中所任职努、技能、 知识与应聘岗位之间的联菟 在篇选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对 那细繁离职人员加以关注.（3）注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表,很多 材*卿会或多或少堆存在内容上的虚践 在胯选材糾时,应该用铅笔标明这些嶷点, 在面试时作为垂点提问的内容之一加以询问。 11.

51、 在面试前的准备阶段，面试人员主要做哪些工作？ 答:在面试前的准备阶段，有关人员要做以下工作：确走面试的目的；科 学地设计面试问题；选择合适的面试类型；（4）确走面试的时间和地点；（5）面试 考官要爭先确走讓面试的爭项和范圉,写下提纲；（6）详细了解应聘者的资料，发 现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度.有无发展潜力等。 12. 在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容？ 答:肖吉力测试的内容一股可分为：晋通能力倾向测试。主要内容有：思维能 力、頤金能力、记忆能力.推理能力.分析能力、数学能力、空间关系判断能力. 语言能力靠特殊职业能力测试.它是指对那些特殊的职业或职业群的能力的测 试.测

52、试职业能力的目的在于：测呈已具备工作经验或受过有关培训的人员在棊些 职业领域中现有的熟绡冰平；选拔I陛具有从爭某项职业的特殊潜能并且肖粧很 少或不经特殊培训軌能从爭某种职业的人才.心理运动机能测试.主要包括对心 理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反应时间.肢体运动連度、四肢协调. 手指灵巧.手臂稳走、連度控制；后者包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态 灵活性、身休协调性与平衡性笔 13. 我国外派劳务工作应该逍循怎样的基木程序？ 答:劳务外派工作的基本程序如下：（1）个人填写劳务人员申请表,进行预约 登记；外派公司负奏安扫僱主面试劳勢人员或将申请人留存的个人资糾推荐给 雇扫施；外派公司与

53、雇主签订劳努合同，并由雇主对录用人员发邀请国； 录用人员谨交办理手续所需的有关资斜；劳芻人员接受出境培训；劳务人员 到絵疫机关办理国际旅行健宦证明书预防接种证书；（7时派公司负麦办理审 直、报批、护照、签证等手续；（8）离境前缴纳有关叢用。 二、技能要求 （一）员工招聘的原则与应注总:的问题 大学生吴某到某公司应聘.公司以她是女性为由拒绝录用并说 只耍吴某能带來一名男生到该公司工作.就可以一并录用她。请问该 公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为招聘人员.在工作中应注 总:什么问题？ 1-违反了公平公正的原则。2 .应努力做到公正公平,铲除偏见迺纪守 法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。

54、 （二）招聘申请表的设计 电子公司拟招聘岛级匸程技术人员50名，请你为该公司设计一份招 聘申请表。 答:应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和 经验、敎肓与培训情况、生舌和家庭情况、其他情况）设计申请表,并妾注意不能违 反国家法律j去规,避兔造成就业歧他 （三）员工招聘的方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 首先请你回答校园招聘可以为该公司带來的好处。某会il师爭务所也 决定在某大学进行校园招聘.招聘的岗位为会计人员和一般管理人员. 请您为该公司设计一套招聘方案.并说明设汁的理由利应注意的问题n 答:可参见培训教程（上册）策169页.

55、1.校园招聘越于企业外部人员扌召募 剧用人力蠻管 的具体形式之一,相对于企业内部的人员选拔,它貝有:能带来新思殖、新方法； 有利于捋收到一流人才；树立企业的形製等优点.同时，由于校园招聘作为一种持 殊的招聘形式,它与其他社会招聘形式相比又貝有很多优势，如学生的可塑性强； 选摄余地大；候选入专业多样化，可満足企业參方面的詫求；捋募的成本彳氐；有助 于在青年T弋中树立吕己的晶牌培养一批新的服务对金等。2 .校园招聘应注的 问题:（1虔注意了解有关大学生在就业方面的一政鏑;翊!;在TB分大学生中 经為出现脚踩两只船或者几只船的现魚；学生待别衆高估目己的本需才能, 往往对将要选择的职业.以及所要从爭的

56、工作岗位貝有不切实际的预期,一些学生 好高彗远；（4）对学生搏兴趣的问题做好充分的准备，以便对他济廝提出的问题,准 确因满地傲出回答。 培 训 与 开 发 （）选择题（正确答案有一个或藝个） 1 培训的配套激励制度主要包括（ABCD ） A. 完善的岗位任职资格要求B.公彳亦正、客观的业绩考核标准 C. 公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则 2. 企业防范培训风险，可根据（上_）原则考虑培训成木的分摊 与补偿。 A. 利益获得原则 B.利益补偿原则 C. 利益分摊原则D.利益均等原则 3人职培训制度的主要内容和条款包括（ABCDE ）o A. 培训的意义和目的 B.需要参加的人员

57、界定C.人职培训的 主要负责人 D.人职培训的基木要求标准 E.人职培训的方法 4. 选择需求信息方法主要根据（ABDE ） A培训的目的 B.目标人群的规模、特点 C培训方式的选 择 D.目标人群对培训的抵触程度 E.所需资料的类型 5. 通过（A ）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息內容， 这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。 A档案资料 B.访谈资料 C.调査资料 D.备存资料 6. 进行需求分析所使用的面谈法包括（_BD_）等具体操作方法。 A. 任务分析法B.集体会谈法6队分析法 D. 个人面谈法E.现场观察法 7工作任务分析法是以（仝匚）作为员工任职契求的依据,将 其和员工

58、平时匸作中的表现进行对比寻找差距。 A工作说明书B.工作规范C.工作任务分析记录表 D.访谈记录E.工作评价 8. 在制定了培训需求调查计划以后，在调査中要（ABCDE ）。 A了解受训员工的现状B.寻找受训员工存在的问题 C. 确定受训员工期望能够达到的培训效果 D. 分析这些调查资料，从中找出培训需求 E注总培训的个别需求和普遍需求之间的关系 9培训需求信息收集的（旦）是一种最原始.般基木的丄具之 一. 其优点在于培训者与培训顾亲自接触.对他们的匚作有直接的 了解。 A.问卷法 B.观察法 C.访问法 D记录法 10. 在收集培训需求信息时，通过小组讨论或【何谈等形式可以使 目标人群和他们

59、的（上_ ）确实参与到培训中來.有助于克服对培训的 抵触情绪。 A.管理者 B.培训者 C同事 D.下级 11. 对培训需求信息进行分析时.昴重要的是确保信息的（_B_ ）o A.及时性 B.准确性 C.全面性 D. 一致性 _ 12. 对培训对象的培训需求进行分类，要求幹类培训对彖的培训 需求有（A ）o A.类似性 B.差异性 C.多样性 D.特殊性 13. 编制培训费用侦算草案前的准备工作包括（ABC ）o A.收集员工需参加公司外培训的资料B.预讣各项费用 C.培 训器材的购迓 D. 了解培训的成木使用信息E.计算培训成木 11. 编制培训费用预算草案应了解培训的（上_ ）信息。 A成

60、木使用B.收支预算C.资金分配 D.投入产出 15.（旦）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场 所、设施.培训师等项目的重要保证。 A培训预算B.培训经费C.培训设施 D.培训基地 16能否确保培训经费的來源和能否合理地分配及使用经费，直 接关系到（仝J ）.而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态來 对待培训。 A培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D培训的进程E.培训的效果 17, 可以提供培训服务的咨询机构主要包括（ABCDE ）。 A.管理顾问B.管理咨询公司C.商务学校 D.管理学院E培训公司 18. 在培训实施讣划控制阶段.主要的工作包括（ABCDE A收集培训相