保险公司培训：增员管理1

1、增员管理1 增员管理的意义与思路 增员管理2 教学重点 增员管理是营销主管的必修课程，教学 重点是使主管明确增员管理对寿险行业 永续 经营的重要性和必要性。 增员管理3 万事莫若增员急！ 想要成为杰出的寿险行销人员，就不应 该一个人一辈子独立自由从事保险，而 是要和伙伴一齐去打拼，因为这是权利！ 更是使命！ 增员管理4 中国人寿保险公司个人代理 人（主管）活动管理规范 中国人寿保险公司主管的职责是： 在发展个人业务（销售保险单和提供售 后服务）的同时，履行计划、增员、培 训、督导、激励等管理职能，有效地协 调组织中的每一个人，努力完成既定的 组织目标。 增员管理5 增员是提供数量充足和具有一定

2、潜 力的新营销员的工作，他对建立一 支不断扩充的营销队伍来说是至关 重要的，营销主管应意识到新鲜血 液能为营销部（或组）带来新的活 力，不断地增加营销部（或组）的 人力并增加业绩；良好的、系统化 的增员程序有助于达成集体的目标， 所以营销主管应将增员工作作为首 要工作，将其同销售保险一样形成 习惯。 增员管理6 增员是一个永不停息的过程。高质量的 增员能保障队伍的精悍和健康成长，而 增员不当将导致人员素质的下降、人均 业绩低下、士气低落、人员流失率高等 一系列后遗症，作为主管应该明白，吸 引力、人员保持力和生产力是团队建设 者的三个主要考虑因素。 增员管理7 增员工作要以公司和营业单位的经营理

3、 念为指导思想，在正确的指导思想指引 下开展高质量的招募工作。 增员管理8 增员应确定明确的，包括数量和质量两 方面的目标。 增员管理9 主管的增员步骤分为招募和甄选两个阶 段。 增员管理10 一、增员的意义 （一）主管为什么不愿意增员？ （二）增员的好处。 （三）正确的增员理念。 增员管理11 1、我自己做比较快！ 2、叫人来做保险太麻烦了！ 3、赚不了什么钱，事情一大堆！ 4、人太难找了！ 5、会生鸡蛋的没几个，全都是拉鸡屎的！ 增员管理12 推销成功时，你得意，大家帮你鼓掌； 增员是团队成功时，大家一齐鼓掌； 推销像卖趸缴，一次的好处； 增员是年年还本，活得愈老，领得愈多。 增员管理13

4、 二、pesos原理 1、prepare准备： 你准备好了吗？你的心态、技巧、用品 是否都完备？你是否已将增员当作重要 的一回事？准备开始做了吗？从名单的 拟定开始，要怎么面谈你都已经了然于 胸了吗？你也明确地掌握了整个流程包 括进来后的上课考试、帮助成长，你都 有一整套的规划和发展？ 增员管理14 2、explain说明。 完整的书面资料，如果没有透过口头的 说明、有条理的叙述、务实的分析是无 法启发人心的。注意不可夸大，真相才 能引起兴趣，才可得到信任。 增员管理15 3、show示范。 要让新人安心，需用示范性的表演让他 眼见为证。可以利用公司内的研究分析， 也可以在陪同的过程里实地运作

5、，让新 人看到主管的实务，也让他自己实地比 较和学习。 增员管理16 4、observe观察。 最重要的是，注意新人的心性是否稳定， 他有无执正道而行。新人进入这个行业 时的心态，往往是犹疑与不明确大于信 心，而初期的技术不纯熟和对行政支援 的不熟悉，会造成他的徘徊及退缩，这 段过渡期要让他赶快过去。 增员管理17 5、supervise辅导。 绝不要辅导的功能，不能放任新人自生 自灭，“三岁定终身”，小时候的教养 比长大后调整来得重要，很多的步骤和 作法应给予明确的指示和要求。辅导是 先给他一条指标，再要他按部就班，最 后是也让他成为一个人人称赞的保险干 才。 增员管理18 三、他们为什么不

6、做保险？ 1、疑惑：真的好吗？收入高吗？利人利 已吗？互相帮忙吗？将心比心，如果你 对保险这个行业很陌生，听过一些风风 雨雨，看到一个衣着光鲜、舌绽莲花、 态度紧迫，你不会感到怀疑吗？ （拿出真实的理赔资料、每月的佣金放 发单、客户的投保资料、单位的活动照 片、平时训练资料等眼见为实的佐证。） 增员管理19 2、担心：主管讲得头头是道，是否包藏 祸心？卖保单冠冕堂皇，理赔时会不会 百般刁难？做保险做不好，是不是会弄 得身败名裂？ （让他自己体验了了解，餐厅菜好不好 吃，吃了便知道。） 增员管理20 3、害怕：做不成保单、个性不合无法适 应、关系不足无法发挥、家人反对心力 交瘁等。 （一回生两回

7、熟，小孩走路一定会跌倒， 多尝试、多体验，经验累积自然技巧纯 熟，失败经验多了，就不会感到恐惧。 与他分享成功、对他进行鼓励打气，将 心比心。） 增员管理21 学历太高不适合做保险？ （1）学历高不代表能力强。 （2）学历高者胜算比较高。 （3）学历高者可学以致用，做企业管理。 （4）成功并没有学历高低的差异，差异 的是投入者是否用心尽力。 增员管理22 四、法治与人治。 （一）任何成功的企业都是经由一个毫 无疏失的计划造就而成的。增员也一样， 你的计划周全了，目标自然容易达成。 （二）若是一味套用成功人士做为增员 的标准，并只以个性做为考量重点，取 “才”不够客观，小心就此与英才擦身 而过。

8、 增员管理23 你也可以成为伯乐 吸引人才来应征、主导一个有效率 的面谈、选择适任公司业务的行销 人员，是大部分经理人会面临的挑 战。面对“增员”这项挑战之前， 拟出一张严谨周密的计划，将使经 理人事半功倍。 增员管理24 1、描绘增员计划的轮廓。 （1）准备推向市场产品和服务？ （2）你的客户群将会是哪些人？ （3）他们会对何种行销有回应？ （4）是专业还是非专业的人士？ （5）勾勒出一位标准人士雏形。 （6）以此标准评估来应征的人。 增员管理25 2、将增员的过程制度化。 增员管理26 3、行销人员的转介绍名单。 （1）信用不被怀疑，付出成本较低。 （2）当务之急业务人员的信任。 （3）让

9、他也加入评估增员对象过程。 （4）使其对日后的增员工作有信心。 增员管理27 双赢的增员策略 首先要求每个业务人员定期交出六位他 们认为自己为其提供的产品及服务感到 满意的客户名单，其次寄信给这些人， 赞扬为他们服务的业务人员是多么地表 现优秀，并表示公司正在寻找一些能像 优秀业务人员一样的新人，其三信寄出 几天后，继续打电话追踪。客户有被重 视感，业务员获得名单与赢得更多尊重。 增员管理28 4、互相选择的观念。 （1）他是否真的很盼望加入？ （2）对行业了解越多，决定越皆大欢喜。 （3）无法实现的期望及过高的承诺是双 方关系的致使伤。 （4）开阔的心胸进行无保留的互相沟通。 增员管理29

10、5、做详尽的记录。 （1）经几次面谈才能找到合适增员对象？ （2）星期一上午是审视目标和订立方针 最好时机。 （3）在面谈过四分之一的应征者之后， 再重新评量你的工作，看看应作何改进。 （4）另一重要考虑因素：脱落率问题。 增员管理30 6、超越增员的目标。 （1）评量人员素质标准不断提高，你的 增员对象也会越来越令你满意。 （2）年终增员有较充裕的时间训练，脱 落率可能比其他时期招募对象低。 增员管理31 小心与英才擦身而过 若是一味只套用成功人士做为增员的标 准，并只以个性作考量重点，取“才” 不够客观，小心就此与英才擦身而过！ 增员管理32 1、套用成功人士作为典范。 复制别人的成功听起

11、来是个不错的点子， 但是有些之所以成功，绝不是找一些项 尖人物，透析他们的性格，即可一目了 然他们成功的原因。 增员管理33 2、只以个性作为考核标准。 （1）是否精力充沛、诚实待人、遵守职 场伦理等就是成功必备的特质？ （2）是否有自信或展现活力即可成功？ （3）任何一种性格与某种特定的工作之 间只有少许的关联性。 （4）能否处理准客户的拒绝问题，并且 缔约成交保单应是更重要的评量准则。 增员管理34 3、凭主观看法录用新人。 （1）某些业绩做得好的主管，常会以为 靠个人直觉即可一眼判定是否是优秀人 才。 （2）主观意识过于强烈，终究难以注意 应征者其他的长处或短处，并且不自觉 地以自己做为

12、范例样本。 （3）没调整好心态，不客观的评量标准 是增员选才中的致命缺失。 增员管理35 二、增员的方法与技巧 （一）增员目标四大诉求。 （二）理想工作五大要素。 （三）寿险从业人员七项特征。 （四）增员对象来源。 （五）增员流程。 增员管理36 理想增员对象的雏形 四年之后，业务人员持续率只有18%。 增员管理37 订做一个他 （1）个性：企图心强、愿虚心求教、诚 实、热心、有担当、能接受拒绝。 （2）对产品的依赖度：完全相信保险的 好处。 （3）人际关系处理方面：沟通能力强、 有自信、喜欢与人接触、具说服力。 增员管理38 不要一味强调行业报酬多高，竞争力如 何的强。 将工作中会遇到的挫折

13、一一列举出来。 从他们的反应中，可窥见什么人能承受 较多的压力，对他们未来的表现也才会 有谱。 增员管理39 理想增员对象的六大特性 1、内在服务的热忱：对服务及销售感兴 趣，举手投足展现愉快的心情，对工作 显得兴致勃勃，而且喜欢热心助人。 2、强烈的工作使命感：不介意比别人多 做几个小时、多打几通电话，才能赢得 更多的保户。 3、诚实的态度：良好的销售建立于良好 的人际关系、根基于信任。面谈时，注 意应征者谈话内容有无矛盾之处、有无 局促不安的动作等。 增员管理40 4、让人放松的能力。行销人员应能察言 观色、不咄咄逼人、是否具有幽默特质、 体会别人感受、不说个没完没了。 5、有效的沟通：发音清晰、措词适当、 速度适中。 6、愿意倾听他人谈话。注意他在面谈时 是否打断你的话、他在讲话