HR胜任能力分析

1、HR胜任能力分析HR当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要,做什么？如何做？做得好？没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑,如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。一、从人员配置谈起人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合

2、做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上,掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”二、关键胜任能力因素1、工作规范主要说明什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的,包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘,从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样， 最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应

3、聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？ 一个有学历、经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件,但不是绩效的证明。 至少这些因素是不够完整的。因此，在编制工作规范与描述时， 有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的;哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不

4、是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。2、关键胜任能力描述在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的,但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。认知能力主要指一个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如,解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等

5、：这些能力 不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。 工作风格这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下,是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为:他是否致力于建立和维系与客户的长期关系?他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系?他是否能耐心地倾听客户的反馈意见?在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见?当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求?这些测试从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。可通过相应的问卷方式进行。 适应能力通俗地

6、说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中， 以不断调节自我去适应该企业“软 硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。 人际交往与人打交道的方式方法， 也属于一些胜任力的范畴。 所谓平易近人，自然获得别人的好 感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想, 自吹自擂者会得到同事的认同吗? 沟通能力比如,这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。他是一个能够积极地倾听的人吗?当他面临挫折时，

7、是否能够很好地自我控制?他是否能够与各种不同特点的人配合工作?在部门内，他是否能够激励下属的工作热情?他是否尊重他人的意见和观点?他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度?他是否能有效地化解人际矛盾?在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与 事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。三、胜任力特征分析职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的,一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平,基本界定胜任特征和评估胜任特征程度:1、发现胜任特征水平为了找到这些胜任特征， 一方面，可以

8、从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征,比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析,得到导致成功或失败的原因， 从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。2、基本界定胜任特征从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的, 一步归纳和整理。对关键胜任特征

9、的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述， 将行为描述划分成几个等级。需要进有时还要例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定:E级水平一一能够理解他人当前的情感;D级水平一一不仅可以理解当前的情绪反应;C级水平一一能够理解和明白对方的意思;B级水平一一能够理解和把握“言外之音”；A级水平一一能够发现和揭示复杂的潜在问题。3、评估胜任特征程度在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适 配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文 字能力、算术能力、空间判