人力资源管理教师绩效考核探析x

1、1 高校教师绩效考核实施的意义 1 1 绩效考核有助于激发教师 工作的积极性。教师们日常的工作内容主要就是备课、 开展教学活动， 教学对象 较多，重复性较高，因而工作枯燥，难以保持旺盛的工作精力和工作 积极性，影响教学活动的开展以及教学效果的提高。因而学校方面制定的系统、 严格的教师绩效考核模式可以通过对 教师绩效的考核获知其工作效果， 并以此为依据设定具体的奖惩措施 来提高教师们的工作积极性， 同时还能够约束教师们的工作行为， 不 断提高高校教师的工作效率，最终提高教学质量。12 为人力资源管理提供参考。教师的晋升、调职、解聘、工资等级、奖惩措施、潜能开发以及 教育培训都包括在高校人力资源管

2、理活动中， 因而直接关系到教师们 的切身利益。考核的开展主要是基于教师日常工作绩效， 一般有教学质量、 科 研水平以及职业道德情况等， 一边最大程度上保障人力资源各项制度 和管理活动的科学性、合理性以及公正性。基于以上，高校教师绩效考核的实施能够为人力资源管理提供参 考。13 有助于指导教务部门的工作。高校的教务部门主要承担的是制定教学任务， 推动教学活动的开 展等等，因而需要从学校的实际情况出发来完成其基本职能。高校教师绩效考核的实施可以通过对教师进行考核得出教学任务的完成情况或者教学过程中存在的不足等方面的内容， 并以此为依 据调整下一步的教学， 改进教学措施等等， 以便更好地提高学校的教

3、 学效果。因而高校教师绩效考核的实施有助于指导教务部门的工作。2 人力资源管理下的高校教师绩效考核中存在的问题 2 1 高校 缺乏对教师绩效考核模式的了解。随着社会经济的发展进步， 人才在行业发展中起到的作用越来越 大，因而各行各业在发展过程中越来越重视人力资源管理， 绩效考核 的发展速度也逐渐加快， 而高校方面相对来说对绩效考核只是了解并 不深入，实施过程中会因为不能够掌握高校人力资源管理中的教师绩 效考核模式的基本知识导致无法科学的运用绩效考核模式的优点， 并 且也很难发挥出绩效考核的作用， 同时也会影响高校人力资源管理中 的教师绩效考核模式的构建以及完善。22 当前高校中制定的考核指标不

4、科学。高校教师的绩效考核主要就是对一系列指标进行评估， 最终得出 对特定教师的整体认识， 这也是判断教师工作效果的重要途径， 但是 当前高校中制定的考核指标还存在不科学、 不合理的因素， 一是因为 现阶段的绩效考核指标一般侧重于课堂教学而忽视课堂外的实践教 学，注重教学活动而忽视教师的行政事务，偏重学生评价忽略同事、 领导的评价，导致实际考核过程中也无法全面地对特定教师做出评价； 二是因为这些考核指标的不具体、 不全面导致绩效考核指标缺乏可靠 操作性，得出的考核结果也无法有效的为学校管理提高依据。23 考核内容缺乏针对性，考核结果不准确。高校教师具有工作岗位、 工作内容上的差别， 因而在绩效考

5、核的 过程中应该根据教师的差异性具有不同的考核内容， 但是当前部分高 校在实施绩效考核的过程中存在着一刀切的工作思路， 考核过程中忽 视了教师的岗位、职责差别，缺乏针对性，导致考核结果不准确，难 以服众，不利于学校管理工作的开展。24 高校利用的教师绩效考核模式技术较为落后。人力资源在不断发展中也在不断完善绩效考核模式， 当前高校虽 然也已经重视起人力资源管理以及绩效考核， 但是还有一部分高校在 实施过程中还采用了一些较为落后的绩效评价技术， 使得教师的绩效 考核制度不能够充分发挥自己的优势与作用， 实际应用过程中会对教 师们的教学效率做出不恰当的评价， 失去公正性与合理性， 降低教师 们的工

6、作信心，导致教学效果的下降。25 考核结果奖惩失衡。在高校中实施绩效考核的主要目的就是提高教师的工作积极性， 继而促进教学活动的开展， 最终提高教学效果， 让学生受到高质量的 教育，因而实行绩效考核的同时也制定了相应的考核结果奖惩措施， 该项措施的制定不但能够给达到目标人员进行一定的奖励来进一步 鼓励其工作， 还能对达不到目标的人员以适当的惩罚， 以便规范其行 为，提高其工作积极性。但是由于考核过程中存在的种种问题导致奖惩措施在实施过程 中存在着较为严重的奖惩失衡的问题， 虽然对一部分教师起到了提高积极性的目标，但是还有一部分教师因为付出与收获不成比例的原因 产生不求最好，但求合格的心理，影响

7、实际的工作质量和效率。3 人力资源管理下的高校教师绩效考核优化策略 3 1 提高管理 人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解。要想有效发挥绩效考核的作用， 首先就是要高管理人员对高校人 力资源管理中的教师绩效考核模式的理解， 以便能够提高高校在创建 人力资源管理中教师绩效考核模式的过程中的效率， 同时也能够让将 教师绩效考核模式的相关知识合理地加入高校的管理制度中， 创新学 校管理工作的模式和方法。因而学校方面有必要对高校管理人员进行培训， 使其能够进一步 的理解人力资源管理中的教师绩效考核模式， 并掌握高校人力资源管 理中的教师绩效考核模式的基本理念， 真正发挥出教师绩效考核的作

8、用；其次学校方面应该加强高校之间得到交流与沟通， 创造机会让学 校管理人员进行交流，不断加深对高校绩效考核的认识和理解。32 科学设定考核指标。当前高校绩效考核中存在的考核指标不科学的问题直接会影响 到考核的公正性和合理性， 因而需要高校教师绩效考核在实施过程中 不断丰富考核指标， 除了教师的课堂教学质量以及学生的评价等关于 教学方面的内容以外，还应该注重教师在科学研究、师生关系、行政 事务等方面的表现， 并发挥出同事评价、 领导评价在绩效考核中的重 要作用，全面整体地对特定教师做出考核。33 科学设计考核内容。为了确保考核结果的公正合理， 还需要科学设计考核内容， 有针 对性地根据教师们的工

9、作岗位、工作内容进行设计。是要统一所有教师们的基础考核内容， 主要包括教师个人的职业道德以及日常的工作表现等等； 二是要从各教师的岗位职责出发设 计考核内容，理论课教师的考核内容应该主要考核其教学表现理论研 究成果，实践课教师则是注重其科学研究、成果输出等方面。通过以上考核内容的设计可以有针对性地对特定教师进行考核， 提高考核结果的准确度。34 改革高校人力资源管理中教师绩效考核的运作形式。良好的教师绩效考核的运作形式不仅可以稳固高校的发展， 还能 够提高教师们的工作积极性， 进而提高教师们的教学效率， 但是落后 的教师绩效考核制度会直接影响到教师的绩效评价。以免不要想真正改善高校对教师们的绩

10、效评价就需要学校方面根据自 身学校的特色来创建适合自己学校的高校教师绩效考核制度， 适合的考核方式降低学校的教学效率和管理效率。3 5 采用多种考核方式。考核方式的丰富主要目的就是分阶段、 分角度地了解教师的日常 教学与科研情况， 因而除了基础的年度考核以外， 各高校还应加大过 程考核力度， 利用日常考核、 专项考核与年终考核全面对教师们做出 考核评定。比如可以通过定期和不定期检查、 考评、登记等形式进行跟踪管 理，而且日常考核也能够为年度考核奠定良好的基础。36 建构起系统的考核结果反馈体系。绩效考核是一种实现教师提高工作积极性的重要手段， 以便能够 指导教师的晋升、调职、解聘、工资等级、奖

11、惩措施、潜能开发以及 教育培训等方面的工作， 因而，在完成考核并获知考核结果后还应该 建构起一套系统的考核结果应用体系， 以便能够及时将考核结果反馈 给学校的各个部门，为学校工作的开展提供参考依据。4结语综上所述，在人力资源管理工作中，绩效考核能够有效指导人力资源管理工作的方向， 提高管理工作的质量与效率， 因而当前 的高校管理工作中也开始借助绩效考核来指导教务部门的工作开展， 并提高教师们的工作积极性， 但是当前高校在实施绩效考核的过程中 还存在不少问题影响考核结果的科学性、合理性，基于此，高校在开 展绩效考核的过程中应不断提高管理人员对高校人力资源管理中的 教师绩效考核模式的理解， 科学设置考核指标与考核内容， 改革高校 人力资源管理中教师绩效考核的运作形式， 采用多种考核方式， 建构 起系统的考核结果反馈体系，全面发挥出绩效考核应用的作用。参考文献 1魏本阁，陈小强人力资源管理下的高