企业人力资源风险管理解析x

1、在企业人力资源风险管理工作中， 管理者往往重视人才招聘、 人 才培训以及考评等，却忽视了存在的风险问题。实际上，在大多数企业中都会存在人力资源管理风险， 比如管理 制度不符合员工需求等，严重情况会给企业带来致命的伤害。在这种情况下，提高企业人力资源风险控制能力就极其重要。人力资源 ;风险问题 ;形成原因 ;解决对策在大多数企业中都会存在人力资源风险问题， 只要正确认识存在的风险问题， 并制定科学的 手段就可以有效避免人力资源风险问题对企业发展带来的不利影响。希望通过本文对形成人力资源管理风险的原因及解决对策分析， 为人力资源工作者提供参考。、企业人力资源管理风险形成的原因分析一外部原因。造成企

2、业人力资源管理风险问题的外部原因， 主要是在外部环境 中存在一些不可预见或者不能确定的因素对企业运营及运营目标的 实现产生不良影响，或对企业带来经济损失，外部原因可以体现在 1社会人文因素。无论哪一种类型的企业都是以一种组织形式存在于社会大环境 中，所以也会受到社会大环境中存在的一些因素影响使企业的管理和 业务等不能正常进行， 这其中也包括对企业人力资源管理的影响， 因 为人力资源管理在企业中占据着核心地位， 所以对企业来说控制好人 力资源风险至关重要。社会人文方面的因素， 主要包括理想信念、 价值取向以及文化道 德等，这些影响因素具有不确定性和变化性， 并对人的行为和观念等产生影响。举例来说

3、，在我国经济建设和社会发展过程中形成的无数思潮， 有积极的，也有消极的， 被人们熟知的拜金主义和享乐主义都是重要 的体现，这些消极的思想会对社会风气、人们的思想观念、道德品质 等都会产生不良影响。2 政治法律因素。国家的政治发展、法律法规等会对各行业的发展产生直接影响， 在企业人力资源管理工作中也不例外。我国企业在经营管理过程中忽视对国家法律政策以及发展趋势 的了解，很可能为企业人力资源带来诸多风险问题。当前，我国法律体系尚不健全，存在的缺陷和漏洞还有很多，所 以企业人力资源管理也会有很大的风险。比如，在一些经济水平欠佳的地区，劳动者地位不高，而企业又 是以获取经济利益为目的， 加上法律知识了

4、解不多， 往往在工作过程 中出现安全事故或者侵害员工合法权益的情况。这就需要企业加强重视员工的身心健康， 在保障员工合法权益和 人身安全的基础上实现企业的经济效益， 这样才能合理控制人力资源 管理的风险。二经济因素。企业需要投入资金维持正常运营， 所以经济在企业经营管理全过 程中都非常关键，同样也会对人力资源管理带来风险问题。比如，市场经济不景气而且失业率很高， 企业员工离职或者工作积极性不高的情况会很少。但是反之如果市场经济明显处于上升趋势， 能够为劳动者提供了 就业机会很多，在薪资待遇上就会提出更高的要求。如果企业不能满足员工在岗位晋升、 薪资待遇等基本需求， 必然 会面临大量优秀人才流失

5、的风险。但是现阶段我国市场经济发展呈现出复杂不断变化的趋势， 很多 时候企业并不能准确判断出市场经济正处于什么阶段， 也就不能提前 制定科学的人力资源规划，增加人力资源管理风险。三技术因素。近年来，各行业经济水平和企业规模都在不断提升， 加上创新创而高水业蓬勃发展，企业对于人才知识与技能方面的要求也越来越高。在这种发展形势下， 也对人力资源管理创新提出了挑战， 平、高学历、高素质的人才显然已经成为企业发展和战胜市场竞争的 源泉动力。对于企业来说， 要想得到长足发展， 必须通过对员工知识和技能 的培训来保持企业具备赢得市场的核心竞争力， 否则企业必然会存在 人力资源枯竭的严峻问题。四内部原因。内

6、部原因主要存在于企业人力资源管理过程中，比如人员因素、 人力资源管理工作的复杂性的，下面进行具体分析。1管理因素。在企业正常运营过程中， 每一个业务环节都需要管理， 即每一个环节都涉及到人力资源。在管理方面存在的影响因素主要包括管理理念、 制度建设以及管 理方法的合理性 1 。由于管理因素具有复杂性、渗透性等，会增加人的管理难度，导 致每一个业务环节中都会存在人力资源管理风险。首先，缺少风险管理意识，企业管理者如果缺少危机感，没有正 确认识人力资源管理风险问题的提前预防， 只有在风险问题来临时才 会想办法解决，这种亡羊补牢的思想只会增加人力资源管理风险程度， 一旦企业迫于被动局面时， 不仅正常

7、经营成为难题， 也会增加成本管 理与控制的难度。其次，管理制度、激励制度等不完善。比如常见的考核不够合理、 人岗不匹配等， 可能在短时间内察觉 不到这些不合理的管理制度对企业带来的影响。但是在这种不健全、 不科学的管理制度下， 员工的工作积极性必 然会受到影响，从而增加人力资源管理风险。最后，管理方法落后， 主要是因为一部分企业人力资源管理工作 中，缺少新技术与方法的引进或者即使引进了新技术和方法但是使用 效率不高。甚至还有一些企业仍然采用计划经济时期用的人力资源管理手 段，导致人力资源管理者很难准确预测员工的思想和行为， 也不能及 时处理好员工存在的问题，增加人力资源管理风险。五人力资源本身

8、的特性因为企业人力资源管理的对象是人、 实施者也是人， 最终目的也在于人的发展， 所以人的因素也成为企业人力 资源管理风险的关键 2 。1 人的复杂性。从企业管理人员的角度来看， 由于人具有复杂性， 所以在决策过 程中很难考虑全面和把握所有可能发生的结果， 比如管理人员的性格、 心态以及动机等都会影响决策。从员工角度来说， 在工作过程中很可能受到不确定性因素对自己 的行为、工作积极性等产生影响。2人的能动性人的能动性对于企业人力资源管理产生的影响主要在于，如果员工个人目标与企业发展目标一致， 那么员工的行为就会 对企业的发展产生积极影响， 而反之员工就会显得消极， 工作积极性 不高。二、企业人

9、力资源管理问题的解决对策一减少问题员工的比例。在对员工管理过程中， 尤其要重视发现并解决好问题员工的问题， 可以将问题员工分成不同类型，有计划、有目的制定解决方案。比如针对有能力但是与岗位不相符的员工， 企业必须做到人尽其 才、人岗一致， 发现员工的弱点并进行管理，积极与员工进行有效交 流，当员工取得好的业绩时应该给予肯定。在这种管理方式下，会激发员工奋发向上，努力工作，创造最大 化价值。再比如针对缺少专业能力， 与企业文化不相符的员工应该尽快淘 汰，从而为有价值的员工提供发展机会。二科学规范的人才招聘流程。人力资源管理过程中， 人才招聘环节也十分关键， 做好招聘工作 才能为企业提供源源不断的

10、人才 3 。因此，人力资源管理部门应该科学规范人才招聘流程， 制定好招 聘计划，从源头上控制人力资源管理风险的发生。在人才招聘过程中， 可以采取多种方式， 比如人力资源部门和用 工部门联合招聘，或者招聘会、网络招聘等方式，扩大人才覆盖面， 为企业招到更多优秀人才。三制定合理的薪资体系。企业应该制定科学、公正的薪资体系，减少人才流失严重问题， 调动人才工作积极性，使其在工作中发挥最大价值。比如，在制定薪资体系过程中， 可以客观的根据对市场薪酬水平 了解、国家宏观经济情况以及企业当前发展情况、 经济能力等制定较 为科学且符合企业实情的薪资体系， 既保证企业制定的薪资水平在可 以承受的范围内，也能保

11、证员工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分级及定薪方案， 针对不同岗位设定不同薪酬类 别，做到薪资待遇公平公正。最后，加强对薪酬制度的控制和管理， 企业应该严格遵守制定的 薪酬制度，没有特殊情况不得例外。如果在运行一段时间以后薪酬制度的实施效果不理想， 可以根据 实际情况进行改动。四制定完善的培训制度。首先，在对员工进行知识与技能培训之前， 管理人员要明确培训4 。目标、培训人员重点欠缺的东西以及培训重难点内容， 并结合企业长 短期发展战略规划分析培训需求，提高培训工作的针对性这就需要在进行培训之前收集各方面信息， 比如岗位需求、 员工 信息、员工的综合能力等。其次，培训计划要科学且符合实际，要做

12、到尽可能的详细，比如 时间安排、培训方式以及培训内容。最后，员工培训效果转化，简言之，对员工培训目的在于将学习 的知识与技能运用在工作中， 所以员工培训效果转化应该与培训之前 的工作成效相比有明显的改进。此外，在员工培训结束以后， 管理人员还需要对员工培训效果进 行及时反馈，了解员工在接受专业培训后是否发生变化以及与企业预 期设定的目标是否相符或存在偏差，然后有针对性调整培训内容。五努力做到人职匹配。因为不同员工有自己独特的人格特性，而且企业中有很多岗位， 不同岗位类型对于人才的能力、知识水平等的要求存在很大差异。这就需要企业从招聘环节入手，全面了解应聘人员的综合素质， 做到人职匹配，发挥其最

13、大价值。要实现这一目标首先需要管理人员清楚的认识到人和职之间的 联系，可以通过构建岗位胜任力模型， 实现对员工能力的科学客观评 价，从而为人才选拔和人才招聘提供有价值的参考。六营造良好的企业文化，渲染员工。在很多企业中， 人力资源管理风险问题并不是单独存在的， 导致 的原因有很多， 为了解决好人力资源管理中的问题， 除了针对问题解决问题，还应该从人力资源管理的顶层设计、管理制度、人员管理体系以及营造良好的企业文化等方面入手，提高解决人力资源管理风险问题的效率。良好的企业文化是宝贵的精神力量，使企业内部一直处于积极向上的工作氛围， 保证企业的战略目标、战略计划等与员工的价值观一致。优秀的企业文化

14、应该包括公司各项制度、 内部活动以及人文关怀 等，可以在潜移默化中规范员工的行为和思想， 明确哪些行为不该做、 不能做。在这种管理模式下，有助于提高员工的自觉性和自我约束能力， 从而有效避免人力资源管理风险问题发生。综上，对于企业的健康发展来说， 人力资源风险管理是必不可少 的环节，管理者应该正视存在的人力资源风险问题， 并通过科学的管 理制度、薪资制度、积极的竞争环境以及良好的企业氛围， 激励员工， 使其发挥最大化能力，从而合理控制人力资源风险问题。1左慧同源公司人力资源管理风险研究兰州理工大学，20132李小川企业人力资源风险管理研究 沈阳大学， 20153贾芳菲集团的劳动用工风险及其防范

15、陕西师范大学， 20164张彦波企业人力资源管理风险的预警与控制研究西安理工大学，2010 作者塔娜本 word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症肺炎 【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首， 在人类总 死亡率中排第 56 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外 , 尚有呼吸衰竭和其他系统 明显受累的表现 , 既可发生于社区获得性肺炎 （community -acquired pneumonia, CAP）, 亦可发 生于医院获得性肺炎 （hos pi tai acquired pn eumo nia,

16、HAP）。在HAP中以重症监护病房（in te nsive care unit ,ICU）内获得的肺炎、 呼吸机相关肺炎（ventilator associated pneumonia ,VAP）和健康护 理（医疗）相关性肺炎（health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发 生的肺炎亦常包括其中。 重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合 征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征， 需要一个独特的临床处理路径和初 始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎 患者。在急诊科门

17、诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。 本章重点介绍重症社区获得性肺炎。 对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。【诊断】首先需明确肺炎的诊断。 CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质（含肺泡壁即广义上的肺间质 ） 炎症 ,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的 肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依据包括 : 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。发热。 肺实变体征和（或）湿性啰音。WBC 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公需要机械通气 ; 。

18、次要标准 : 呼吸认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：意识障碍；呼吸频率30次/minPaO25d、机械通气4d）和存在高危因 素者 , 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。美国胸科学会 （ATS） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 入院48h内肺部病变扩大 50%;砂尿（每日177卩mol/L（ 2mg/dl） 频率30次/min;社区获得性肺炎治 需要创伤性呼吸频PaO2/FiO2 2007年ATS和美国感染病学会（IDSA）制订了新的 疗指南，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准：

19、机械通气 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。 次要标准包括：率30次/min; 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL） 白细胞减少症（WBC计数v 4X 109 /L） 血小板减少症（血小板计数v100 X 10gL） 体温降低（中心体温v 36 C） 低血压需要液体复苏。符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。重症医院获得性肺炎（SHAF）的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA） 制订了成人HAP VAP HCAP处理指南。指南中界定了 HCAP的病人范围：在90d内因急 性感染曾住院2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者

20、30d内有感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为HCAP患者往往需要应用针对多重耐药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼肝功能不全等其他系统表也可起病时较轻，病情逐CAP患者，部分是HCA P吸系统症状外， 可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP 的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆

21、菌等，其临床表现简述如下：肺炎链球菌为重症 CAP最常见的病原体，占30%70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、 抽搐和昏迷） 可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。病毒感染和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。多发性骨髓瘤、 低丙种球蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。典型的肺炎链球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。

22、典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为30%70%，比无菌血症者高 9 倍。金葡菌肺炎 为重症CAP的一个重要病原体。 在流行性感冒时期，CAP中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡率为64%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快，常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为 CAP中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应选用万古霉素治疗。革兰氏阴性菌 CAP重症CAP中革兰氏阴性菌感染约占 20%,病

23、原菌包括肺炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的CAP约占1%5%,但其临床过程较为危重。 易发生于酗酒者、 慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者， 表现为明显的中 毒症状。胸部 X 线的典型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。 死亡率高达 40%50%。非典型病原体 在CAP中非典型病原体所致者占3%40%。大多数研究显示肺炎支原体在非典型病原体所致 CAP中占首位，在成人中占 2%30%,肺炎衣原体占6%22%,嗜肺军团菌占2%15%。但是肺炎衣原体感染所致的CAP,其临床表现相对较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺

24、部症状，其33%的病人有腹泻。不少 偶有横纹肌炎、 心肌 50%的病例有低钠血症,此项检查有 军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺有时难以与 ARDS区另叽胸腔积液相对较多。此外，20%40% 15%以上的病例需机械通气。CAP病例的8%20%,老年人和COPD病人常为高危人群。他可有鼻窦炎、 气道反应性疾病及脓胸。 肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染, 特 别是肺炎链球菌。 老年人肺炎衣原体肺炎的症状较重, 有时可为致死性的。 肺炎衣原体培养、 DNA检测、PCR血清学（微荧光免疫抗体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺 炎占重症CAP病例的12%23%,仅次于肺炎链球菌

25、，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者， 原患有心肺疾病、 糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。 军团菌肺炎的潜伏期 为 210 天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显,胸痛的发生率 为 33%,呼吸困难为 60%。胃肠道症状表现显著,恶心和腹痛多见, 病人还有肺外症状, 急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。 炎、心包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。 助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。 叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。 的病人可发生进行性呼吸衰竭,约流感嗜血杆菌肺炎 约占 流感嗜血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病史, 起病可急可慢, 急性发病者有发热、 咳

26、 嗽、咳痰。 COPD 病人起病较为缓慢,表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重, 临床上有高热、 惊厥、呼吸急促和紫绀, 有时发生呼吸衰竭。 听诊可闻及散在的或局限的干、胸部X线表现为支气管肺炎，约1/4呈肺叶或肺段实变湿性罗音，但大片实变体征者少见。 影，很少有肺脓肿或脓胸形成。PCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但PCP仍是一种重要PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干4周，PCP相对PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴6卡氏孢子虫肺炎（ PCP） 的肺炎，特别是HIV感染的病人。咳、发热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时间为

27、进展缓慢可区别于普通细菌性肺炎。X 线片显示双侧间质浸润，有高度特征的 “毛玻璃”样表现。但 PCP为唯一有假阴性胸片表现的肺炎。细胞减少，低氧血症，胸部 30%的胸片可无明显异常。【辅助检查】1.病原学：诊断方法 包括血培养、痰革兰氏染色和培养、血清学检查、胸水培养、支气管吸出 物培养、或肺炎链球菌和军团菌抗原的快速诊断技术。此外，可以考虑侵入性检查，包括经皮肺穿刺活检、经过防污染毛刷（PSB经过支气管镜检查或支气管肺泡灌洗（BAL）。 血培养 一般在发热初期采集，如已用抗菌药物治疗，则在下次用药前采集。采样以无菌法静脉穿刺，防止污染。成人每次1020ml，婴儿和儿童 0.55ml。血液置于

28、无菌培养瓶中送检。 24 小时内采血标本 3 次，并在不同部位采集可提高血培养的阳性率。在大规模的非选择性的因CAP住院的病人中，抗生素治疗前的血细菌培养阳性率为5%-14%，最常见的结果为肺炎球菌。假阳性的结果，常为凝固酶阴性的葡萄球菌。抗生素治疗后血培养的阳性率减半，所以血标本应在抗生素应用前采集。但如果有菌 血症高危因素存在时， 初始抗生素治疗后血培养的阳性率仍高达 15%。因重症肺炎有菌血症 高危因素存在，病原菌极可能是金葡菌、铜绿假单胞菌和其他革兰氏阴性杆菌，这几种细菌培养的阳性率高， 重症肺炎时每一位病人都应行血培养， 这对指 导抗生素的应用有很高的价值。另外，细菌清除能力低的病人（如脾切