海氏评价法意义的由来与应用价值

1、海氏评价法意义：由来与应用价值 确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相 对价值大小进行评价， 以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。 其 中，最为常用的一种评价方法叫做“标尺评分法” ，就是首先把有关 赋酬因素进行分解， 然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分 量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再 借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。 改 革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工资制， 实际上就是“标 尺评分法”的变通运用。 它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而 外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、 工作经验和努力程度的

2、 相对价值分别予以评价，以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业 绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之中。这样，使薪酬结 构较为合理， 薪酬评价具有灵活的适用性。 但是，这种“标尺评价法” 尚有一个明显的局限性， 那就是只能在同一工作类别中对不同职位的 人力资本价值进行评价赋酬， 还没能解决不同工作类别之间的相对价 值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工 作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们 的相对价值谁大谁小？为此，美国薪酬设计专家艾德华海于 1951 年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表 - 形状构成法”，很好地解决了

3、这一难题，曾在世界各国上万家大型企 业推广应用并获得成功 海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三 大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标 尺性评价量表， 最后将所得分值加以综合， 算出各个工作职位的相对 价值。 海氏评价法原理：“指导量表”意义解析 海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有 共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素， 他认为最一般地可以将之归结为三， 即智能水平、 解决问题能力和风 险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表， 其意义分别解析如下： 海氏指导量表 一 ：智能水平 。所谓“智 能水平

4、”因素，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知 识及其相应的实际操作技能。 具体包含三个层面： 有关科学知识、 专门技术及操作方法（表中用 T 表示），分为基本的、初等业务的、 中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通 专门技术的和权威专门技术的八个等级； 有关计划、 组织、执行、 控制及评价等管理诀窍（表中用 M 表示），分为起码的、有关的、多 样的、广博的和全面的五个等级；有关激励、沟通、协调、培养 等人际关系技巧（表中用 H 表示），分为基本的、重要的和关键的三 个等级。这三个成分的每一中组合分值如量表 一 所示，即为该职位 智能水平的相对价值。 表中各数值的

5、相对差异， 遵循心理测量学所谓 15%韦伯分级定律。 海氏指导量表 二 ：解决问题能力关于“解决问题能力”（用 Q 表示），与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂 度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智 能水平利用率（ %）来测量。进一步分为两个层面：环境因素， 按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力， 分为高度常规的、 常 规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规 定的和抽象规定的等八个等级； 问题难度， 按解决问题所须创造 性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例 的等五个等级。 海氏指导量表 三：风险责任所谓风

6、险责任， 是指工作职位承担 者的行动自由度、 行为后果影响及职位责任大小。 行动自由度（表 中用 F 表示）是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控 制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性 指引的、 战略性指引的和一般性无指引的等九个量级； 行为后果 影响（表中用 I 表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性 和主要性直接影响作用两大类、四个级别；风险责任（表中用 R 表示）分为微小、 少量、中级和大量四个等级， 并有相应的金额范围。 海氏评价法操作：举例说明 智能水平、 解决问题能力和风险责任这三个因素， 在加总评价分数时 实际上被归结为两个方面： 智能水

7、平与解决问题能力的乘积， 反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值， 即该工作职位承担 者所拥有的智能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平； 而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值， 即该工 作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。 综合 加总时， 可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。 计 算公式可一般地表示为： Wi= fi（T ，M，H）Q + fi（F，I， R） 式中， Wi 表示第 i 种工作职位的相对价值； fi（T，M，H）Q 为第 i 种工作职位人力资本存量使用性价值； fi （F，I，R）为第 i 种工作职位人力资本增量创新性价值； 、分别表示第 i 种工作 职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重， +=1。 一般情况下， 、的取值大致有三种情况： 1） =，如会计、 技工等工作职位的情形； 2） ，如工程师、营销员等工作职 位的情形； 3） ，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的 情形。 例如，利用海氏工作职位评价指导量表，某工作职位的三维 评价分值（见表中阴影数据）分别为： fi （T ，M，H）=200，Q=20%， fi（F，I，R）=100，若取 =50%，则有： W