强势领导之我见

1、强势领导之我见我们靠什么领导？从管理风格上看，我们熟知的领导风格大体可以分为三类，不排 除有的人兼有两种或全部三种风格。一是强势式，靠铁碗，靠威严进行领导，典型 人物有秦皇汉武；第二种是精英式，靠智慧，靠才能领导，代表人物是诸葛亮；第 三种是权谋式，靠手腕，靠城府领导，刘邦，曹操属于这一类。反省我们对这三种领导风格的态度是一件有趣的事。我们一般不特别偏好或排斥某 特定风格，特别是，如果威严强势与仁爱体恤结合，精英领导如果能平易近人，不 那么透明的权谋领导如果不失公正公平，我们乐意接受，乐意跟从。这三类有两个共同的特点：一是个人英雄主义，三类人都是强人，差别在于获取领 导的资格的途径不同，分别靠

2、能力、才华、心智赢得在人们心中的权威。下属的作 用微乎其微。我们崇拜这种个人英雄主义的领导，欣赏精英人物，心甘情愿让他们 领着走。二是强迫性，他们的权威不容挑战，他们的指示不容置疑，民众只有服从的份，执 行的份。尤其是人数最多的第一类领导，简单粗暴的作风，简直是他们的商标。说 来也怪，项羽、张飞、李逵式的人物，在文学作品里，粗暴的性格写得淋漓尽致， 但人物不是按反面角色表现的。皮鞭子没落在我们身上，我们觉得他们的性格挺可 爱的。相反，那些城府深，圆滑的，言不由衷，让人琢磨不透，人们反而不喜欢。他们处事不透明，神秘感让人又敬又畏，他那边冲你笑，你这厢担心那里面藏着刀 文学作品也不推崇他们，刘邦、

3、刘备被写成无能的人物。人们一边读他们的故事， 一边纳闷：他们何德何能，凭什么能让一群将才、帅才为他们卖命?强势领导的历史原因 古时候多强势领导，原因可以想见：当时的领导行为主要体现在战争状态和强制性 项目中，如水利，长城，建筑，将为数众多的分散的人聚集在一起，完成一项事业， 理应要求高度集中，控制，管理，理应呼唤权威式领袖。从事的工作多是体力的， 不需智谋，无须筹划，目的也简单，没有深刻的道理；由一个领导发号施令，下面 照办执行就行了。需要提防的是民心，既然民众要为领导卖命，又得不到什么个人 好处，靠强制是形势所迫，没有别的选择。领导风格似乎遗传，今天我们看到最多的还是说一不二的强势领导风格。

4、但是我们 的强势领导的势头还同改革的现实有关。这 28 年中，许多公司被“英雄创造历史” 般建立和发展了，这些公司的成功故事都同一个传奇式的核心人物分不开。个人因 素加上际遇是他们成功的秘诀。制度、企业文化、价值观、团队提上议事日程还是 近几年的事。现在我们在不少企业里仍可以看到这样的领导，凭借他们在创业期间 的特殊贡献，在公司里惟我独尊，不可一世。对二把手也会破口大骂，毫不留情。 发指示时一言九鼎，不容挑战。对员工严格控制，执行纪律铁面无私，不把下属管 的服服帖帖，显不出老总的威严。下属呢，当然是服从，哪怕是被动的服从，不情 愿的服从。谨慎做人，遇事请示，不敢自作主张。上级的指示，教条地一板

5、一眼地 照办，决不敢擅自发挥，更不得根据实际情况灵活执行，这样，出了错也好交代， 自己无须负责，工作上的损失吗，那就顾不得了。强势领导风格很吸引人。能发号施令，是个人的本事，释放出个人的能量，享受着 人们的赞美，接受人们的欢呼，自然很消受。 我国没有民主传统。我国老百姓有“英雄崇拜”的心结。他们不反感强势领导，也 不泛泛地反对强迫作风。只要有道理，会产生积极结果，不但理解强制，而且支持。 例如，华为规定第一个月的工资必须寄给父母，以谢养育之恩。这种干预个人权利 和自由的规定在任何西方公司都是不可思议的，然而，中国人对这一条感慨不已， 称赞有加。强势领导面面观一个企业，有一个高明的人领导，那是企

6、业的福分，没有这样一个人，是企业的不 幸。成功企业常常有一个或者一批特别优秀的人物。我国有一批这样领袖型的企业 家，在短短的十几年里，从无到有，或将一个个亏损的，经营不善的企业变成世界 级的企业。他们的领导能力与他们的贡献一样，可以与任何一个世界一流的经理人 媲美。他们是我们国家的骄傲。人们尊敬他们，甚至崇拜他们，理所当然。一把手 对企业的重要性，国内国外皆然。我们看到国际巨人企业选择总裁的时候不遗余力, 那认真程度，不下于选国家总统。我们也看到国内无数活不过两年的，或者两年以 后还病病歪歪的企业，多是糊涂虫当家，不知自己应该干什么。有好的领导是第一 位的。剩下的问题才是领导风格。强势领导之所

7、以受推崇，还有另一个原因：节省时间，收效快，效率高。因为强势 领导果断，一人说了算，不征求他人意见，或他人习惯附和，决策速度快。又由于 个人有威信，大家心甘情愿执行，效率极高。这一点上可以类比政府。专制政府决 策快，行动快，见效快。在决策正确的情况下，远比民主体制效率高。民主程序耽 误时间，但是包含了防止领袖错误决策、武断执行的机制，可以避免错误决策得到 通过 问题在于我们往往忽视了强势风格可能造成的以下弊病。接班人中国企业的成功常常靠过于依赖一个领袖型人物，一旦这个主心骨离去, 没人压得住阵脚，可能出现混乱，发生灾难性后果。他个人的崇高威望，对自己超 群能力的信心，不会去鼓励独立思考和不同意

8、见。久而久之，他的周围形成一群忠 心耿耿，执行力强，但缺乏主动思维意识，依赖性大的管理团队。在这样的组织内 部，要不是有意识地早早培养，很难挑选出能取而代之的接班人。权力失控一一公司一般对强势领导缺乏约束力，如果本人不自持自重，个性过于张 扬骄狂，不适当的运用手中的权力，可能导致公司治理机制瘫痪，给投资人带来损 失。又由于决策太个人化，形式上的征求意见和表决不能挖掘集体的智慧，过程缺 乏监控，结论不经论证，决策的错误造成的后果也是全局性的。“成也萧何，败也 萧何！”他们的责任也太大了。张瑞敏在办公室里放了一个泰坦尼克号的模型，为 的是提醒自己谨慎从事，不要大意翻船。柳传志也看到了强势领导潜伏的

9、危机，提 出“制度的关键是制约一把手”。脱离群众一一强势领导带有个人英雄主义色彩。他们过去的成就可能成为他们的包 袱，人们对他们的追捧使他们放不下架子。在公众面前，他们有意无意维持自身的 高大形象，不能像普通人那样轻易承认自己的无知，无能，弱点，过失；出了失误, 即便他们不想推诿责任，也会有下属为了维护领导威信，主动帮他掩盖，代他受过。 他们和下属保持一定的距离，造成若即若离的神秘感，让人见得着，摸不透，只好 敬而畏之，以免小的们“近之则不逊。”他们纵容下属对他们的崇拜，为的是发布 的指示可以得到迅速的执行。这一切可能产生一个麻烦：人们不敢和你说话。当你 听不到来自下面的声音，当人们不告诉你你

10、不爱听的事实，向你隐瞒真相，那岂但 悲哀，实在太危险了！而在那些享有绝对权威，自以为是，咼咼在上，强势领导的 身上，不幸这正是我们经常见到的情况。意见一面倒一一强势领导的一个副产品是高压。有形的高压政策来自公司的规章制 度的执行，来自管理层管束的力度，无形的高压则可能来自领导者的个人魅力，使 人们不敢说不。在没有主见或者没有不同意见的情况下，压力有积极作用，它推动 决策的执行；一旦有问题，有不同意见，压力造成的唯一结果是问题被掩盖，不同 意见地下化。掩盖问题是把今天的麻烦推倒明天，不同意见地下化导致人心涣散， 表面服从，心里在盼着你失败，看你的笑话。强势领导不擅长用目标激励，没有耐 心把道理说

11、透，让人们自觉自愿地跟从。他们维持领导权威最得心应手的工具是胡 萝卜加大棒。在强势领导的公司里，我们看到不按常规越级提拔，重金奖赏的案例。 也看到不和领导保持一致的人被整得灰溜溜，在公司没有出头之日。造成弱势下属有的强势领导容不得人，认为自己最棒，别人的主意不及自己的好，计划不如自己的周全，他们喜欢的是顺从的下属。久而久之，有独立思想、主 意大的下属觉得再也学不到东西，又不能充分发挥自己的才能，于是萌生去意。领 导者如果不能及时觉察，采取挽留措施，这一类人终究要离去，剩下的多是习惯于 听命、不理解不同意也执行的传统式好员工。强势领导高处不胜寒，孤单，找不到知音，其实不是别人高攀不上，而是没有宽

12、容 的态度，把朋友拒之门外。领导不必是强人，但是会用人 在今天的新形势下，强势领导应该重新检讨个人在企业中的定位，具体体现在如何 摆正个人作用和集体智慧的关系，把握集权和放权的尺度，实施科学的决策程序， 保证各种意见都能充分发表，不同意见包含的建设性成分予以采纳。这正是二十一 世纪新型领导的风格。基业常青和从优秀到卓越两书的作者詹姆斯 ?柯林斯率领一群学者用十几 年的功夫，研究十余家卓越公司的成功经验。在十五年的跨度里，这些公司的市值 比优秀公司增长快 6倍，比纽约大盘指数公司增长快 15 倍。在总结它们成功经验 的同时，柯林斯得到一个副产品。他发现这些卓越企业的领军人物，有方向，有头 脑，有

13、毅力，但是谦逊，不张扬，甚至腼腆。他们果断，有魄力，但是情商高，善 解人意，善于沟通。这便是他们的力量所在：内在的力量！同样的好主意，在强势 领袖口里发出，是高高在上，是高明，是命令，而他们，用温和的口吻表达，别人 更愿意去执行。没有一个一把手靠粗暴或霸道左右着公司前进的方向。我们历史上有刘邦，以弱小的势力打败了“力拔山兮气盖世”的项羽。他总结胜利 经验时承认：“出谋划策，制定作战方针，我不如张良；制订典章法令，管理政务， 筹集军费粮草，我不如萧何；带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。”接 着，他话锋一转，道出天机：“此三人皆为人中豪杰，均能为我所用，这是我战胜 项羽的主要原因，而项羽只

14、有一个范增也不能用，所以他注定要灭亡。”无独有偶，美国上个世纪的钢铁大王卡内基，他为自己选择的墓志铭是：“这里躺 着的人知道选用比他能力更强的人为他工作。”他是商界翘楚，工业领袖，大慈善 家，在许多方面被奉为成功人士的典范，他自己最得意的本事却是用能人。强势领导时代正在过去，人性化领导正在成长。我们面临着学会激励、鼓舞、引导 人，创造人尽其材的环境的任务。这，将是我们这个新时代领导的挑战。为什么会 发生这个变化？我们先来看一看强势领导存在的条件，然后考察这些条件正在发生着怎样的变化， 这个问题的答案就清楚了。强势领导必须具备以下条件：1. 个人能力远远超出被领导者；2. 个人掌握着他人不掌握的信息；3. 个人掌握着绝对的权力或不容置疑的权威；4. 被领导者没有自主意识，接受强制；5. 被领导者没有知识，没有主张，没有前进的要求，惰性强6. 情况紧急，必须当机立断。这些条件正在改变或者离去，请看：1. 人不是万能；人的能力是多方面的。随着竞争的激化，管