共享领导风格对员工创新行为的影响机制研究

1、共享领导风格对员工创新行为的影响机制研究创新已经成为二十一世纪经济增长与发展的主旋律 ,它决定着一个国家或组 织在未来发展中能否保持可持续的竞争优势。在知识经济时代 ,知识、信息和人 力资本成为经济发展首要推动力 , 经济增长方式的变化也带来了新的组织形式和 经营管理方式的变革 , 扁平化的组织结构和网络信息下的虚拟组织应运而生 , 简 单的工作任务在全球化的经济浪潮中逐步被复杂的工作任务所取代 , 以团队为基 础的工作方式越来越受到管理实践者的青睐。在团队工作中 , 团队成员不仅受到 团队正式领导的影响 , 团队成员之间的相互影响越来越受到重视 , 领导理论迎来 了新的时代共享领导时代。 创

2、新的成分学说强调领导风格对员工创新工作环 境感知起着重要作用。共享领导作为知识经济时代领导理论的前沿 , 能否进一步推动企业组织变革 与创新进而把握新时代的脉搏 , 是当前共享领导理论亟待探索与研究的问题。因 此研究以团队成员之间相互影响为基础的共享领导风格与员工创新行为的影响 机制对新经济时代的领导理论与实践具有重要意义。 本文在假设演绎逻辑推理的 基础上, 采用定性分析与定量分析相结合、理论分析与实证分析相结合的研究方 法对共享领导风格对员工创新行为的影响机理进行研究。首先 , 采用文献分析法 对共享领导风格、心理授权以及员工创新行为等文献进行梳理 , 分析了共享领导 风格的内涵、本质与特

3、征 , 提出了共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权 型领导通过心理授权中介变量对员工创新行为产生影响的尝试性假说 ,以及此五 个变量的初始测量量表。其次,采用访谈调查法 , 在尽量规范测量题项语言表述和完善测量内容的同 时，力争做到理论与实践相结合。再次,在预调查中,运用SPSS15.0统计软件对各 量表进行了描述性统计分析、CITC分析、信度分析、探索性因子分析对问卷加以修正,从而提高被试量表的可靠性和准确性；在正式调查中,运用SPSS15.0和Amos7.0统计软件对各变量进行了描述性统计分析、CITC检验、信度检验、验证 性因子分析进一步检验了问卷的信度和效度；在模型验证方面 ,运用

4、 SPSS15.0 进行相关分析和控制变量的方差分析，运用Amos7.0统计软件验证了共享领导风 格对心理授权和员工创新行为的直接作用以及心理授权对共享领导风格和员工 创新行为的中介作用。本文在理论分析的基础上提出了一系列研究假设 , 并通过 调研数据证实了该理论模型 ,得出如下结论： (1) 通过文献分析 ,本研究认为共享 领导的内涵在以下三个方面达成一致：第一 , 共享领导的目的是为了有效实现团 队或组织的共同目标；第二 , 领导职能可以由两个或者多个团队成员共同承担 领导角色由团队成员的知识、能力、技能等专长与任务的匹配程度决定；第三 领导角色随任务变更或情景变化而动态更替：第四 , 共

5、享领导的影响方式是多方 向的, 既包括正式领导对团队成员的垂直影响 , 还包括团队成员之间的相互影响 以及团队成员对正式领导的影响。因此本文借鉴垂直领导风格的分类 ,将共享领 导风格分为共享交易型领导、 共享变革型领导、 共享授权型领导和共享指令型领 导。本文试图探索前三种共享领导风格对员工创新行为的影响机制。 (2) 经过文献分析、访谈, 问卷数据分析等方法 , 本文开发了三种共享领导风格在中国文化背 景下中文量表。其中 , 共享交易型领导包含权变物质奖励和权变精神奖励两个维 度,共 4个测量题项 ,如“当我工作表现很好时 ,团队成员会对我表示赞赏和肯定” 等,该量表的 Cronbachs

6、alpha 系数为 0.754 ；共享变革型领导包含绩效期望、 鼓舞与沟通、愿景激励和智力激发 4个维度,共10个测量题项 ,如“团队成员鼓 励我在工作中全力以赴 , 不断挑战自我”等 , 该量表的 Cronbachs alpha 系数为 0.876 ；共享授权型领导包含鼓励机会思维、参与目标设定、鼓励团队合作和鼓 励自主行为 4个维度,共10个测量题项 ,如“团队成员鼓励我从失败中吸取经验 教训”等 , 该量表的 Cronbachs alpha 系数为 0.873 。(3) 构建并验证了共享领 导风格对心理授权和员工创新行为的直接影响。本文通过全国各地咨询、设计、研发等团队的 303份有效问

7、卷 ,以 SPSS15.0 和AMOS7.0乍为统计软件工具,通过方差分析、结构方程模型等方法验证了共享 领导风格对心理授权和员工创新行为的影响作用。研究发现：共享交易型领导 (B=0.56) 、共享变革型领导 (B=0.57) 、共享授权型领导 (B=0.60) 对员工新行为均 有显著影响 , 其中共享授权型对员工创新行为的直接效应最大 , 而共享交易型领 导最小；共享交易型领导(P =0.49)、共享变革型领导(P =0.64)、共享授权型领 导(P =0.60)对心理授权均有显著影响，其中共享变革型对心理授权的直接效应 最大,共享交易型领导最小。 (4)验证了心理授权对共享领导风格与员工

8、创新行为 的中介乍用。结果显示 ,共享交易型领导通过心理授权的部分中介乍用影响员工 创新行为；共享变革型领导通过心理授权的完全中介作用影响员工创新行为； 共享授权型领导通过心理授权的部分中介作用影响员工创新行为, 其中心理授权对 共享交易型领导与员工创新行为的中介作用最小。分析原因发现 ,在共享变革型领导中 , 无论是正式领导还是非正式领导 , 影响 其团队成员的权力主要来自于权威、知识、领导魅力等非职位权力 , 这种非职位 权力主要通过影响员工心理层面的授权感知对团队成员的态度和行为产生影响 因此心理授权在共享变革型领导与员工创新行为之间起完全中介作用。 共享交易 型领导除了通过心理授权对创

9、新行为产生影响 , 非正式领导还可能通过对目标的 认可或对公平感知等中介作用对员工创新行为行为产生影响 , 正式领导还会通过 奖赏权和惩罚权等职位权力对员工创新行为直接产生影响 , 因此心理授权在共享 交易型领导和员工创新行为之间起部分中介作用。 共享授权型领导除了通过员工 对正式领导或非正式领导的授权的感知影响员工创新行为 , 还可能通过领导的实 际授权行为 ( 如授权范围内的人事调配权等 )直接对员工创新行为产生影响。 通过 以上的探索与研究 ,本文试图在以下几个方面实现某种程度的突破与创新： 第一, 构建并验证了共享交易型领导、 共享变革型领导、 共享授权型领导对员工创新行 为的影响。在

10、大样本数据的信度效度分析、控制变量方差分析的基础上 , 运用结构方程 模型构建并验证共享领导风格与员工创新行为的影响关系 , 将共享领导风格的结 果变量由传统的团队绩效或效能拓展到员工创新行为。第二 , 构建并验证了心理 授权在共享交易型领导、 共享变革型领导以及共享授权型领导对员工创新行为的 中介作用。借鉴 Baron 和 Kenny (1986) 提出的验证中介效应的四个条件 , 将心理 授权作为中介变量研究共享领导风格与员工创新行为的作用机理 , 试图打开二者 之间的黑箱,进一步诠释共享领导风格对员工行为等结果变量的影响机理。 第三, 探索性地开发了共享交易型领导、 共享变革型领导和共享授权型领导风格的中文 量表。具体而言,通过文献分析法,在Pearce和Sims (2002)、Ensley等(2006)等 相关研究的基础上 , 采用回译法、访谈法等方法提