如何设计差异化薪酬

1、http:/ 差异化薪酬设计 http:/ 人力资源类薪酬 1、留住有用的人：长期激励激励解决方案 2、激励创造绩效：差异化薪酬设计 3、薪酬与考核制度设计 4、2c绩效管理与2p薪酬设计咨询实战培训 5、3e薪资设计与薪酬管理技巧 6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计 7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作 8、营销人员的薪酬激励体系的设计 9、研发技术人员绩效考核与激励 视频案例课程研发举例 http:/ 绩效工资 末位淘汰 竞争上岗 http:/ 课程内容 前言 第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相 第二部分：差异化薪酬设计 第三部分：薪酬设计六大原则 第四部分：薪酬福利管理 http:/ 前言

2、 关于薪酬： http:/ 薪酬有关的基本概念薪酬有关的基本概念 1.报酬报酬(reward)：个人为某个组织工作而获：个人为某个组织工作而获 得的所有他认为有价值的回报。得的所有他认为有价值的回报。 经济性报酬与非经济性报酬经济性报酬与非经济性报酬 内在报酬与外在报酬内在报酬与外在报酬 2.薪酬（薪酬（compensation）：雇主或企业为）：雇主或企业为 获得员工所提供的劳动而提供的可以用货获得员工所提供的劳动而提供的可以用货 币来表现或衡量的回报或报酬。币来表现或衡量的回报或报酬。 报酬报酬360360 薪酬薪酬 报酬报酬 经济性报酬经济性报酬 非经济性报酬非经济性报酬 固定工资 各种

3、奖金 现金补贴 利润分享 持股计划 保险福利 带薪休假 工作环境 职业安全 工作认可 挑战性工作 参与决策的机会 发展、晋升机会 能力提高 http:/ 前言 劳有所获，多劳多得。 薪酬本质： http:/ 什么叫薪酬管理什么叫薪酬管理 企业在经营战略和发展规划的指导下 ，综合考虑内外各种影响因素的影响 ，确定自己的薪酬水平、薪酬结构和 薪酬形式，并进行薪酬沟通、调整和 控制的整个过程。 http:/ 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种 生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的生活，可是有一天这种生活被一群

4、孩子的来临打破了，社区的 一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声 地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁 。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩 子们说：子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块 钱钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩 子聚集到老人的房子周围玩耍。

5、可是有一天老人没有出来，自子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自 然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于 心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们既然你不再给我们 钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都 不到你这儿来玩了不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。老人和孩子都胜利地笑了。 http:/ 薪酬的目标 1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 2、激励在职员工（动力系统） 3、短期激

6、励 4、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢) 5、控制人工成本 和长期激励相结合（长远发展） http:/ 薪酬体系 内部因素内部因素 企业战略 经营状况 财务能力 薪酬政策 企业文化 人才价值观 个人因素个人因素 资历水平 实际经验 工作表现 工作技能 工作负荷 价值贡献度 外部因素外部因素 劳动力市场的供求关系 经济环境 法律法规 行业差别现行工资标准 12 影响薪酬的主要因素 http:/ 目前企业薪酬的挑战 1、人口结构 2、产业结构变化 3、物价、生活水平提升 4、全民负债 http:/ 1、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、

7、在职者能力模型的有机组合发展 4、从总现金向全面薪酬发展 5、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成发展 7、由岗位付薪走向对人付薪 薪资发展趋势 http:/ q 薪酬高的认为值得 q 薪酬低的认为应该 q 员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加， 企业的收益没有减少 q 实现企业和员工的共赢 q 能够实现企业的hr战略意图图 好的薪酬 15 好的薪酬 http:/ 李丹：某家电制造集团 手机公司薪酬管理员 角色介绍 秦岚：手机公司 人力主管 张震：手机公司 一分厂厂长 李响：手机公司 制造主管 李进：手机公司 一分厂车间主任 王立顺：手机公 司一分厂班长 http:/ 在日常工作

8、中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，作为一名优 秀的薪酬管理人员该如何面对。 场景一:差异化薪酬设计实际情形 前言 http:/ 在激励创造绩效差异化薪酬设计的培训专题中，我们将向 您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要 包括以下内容： 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相 第二部分 差异化薪酬设计 第三部分 薪酬设计六大原则 在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更 好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握 相关方法，并学以致用。 前言 http:/ 场景二:差异化薪酬设计理想情形 第一部分：挖掘员工抱怨背后的真

9、相 思考：员工对薪酬不满通常的行为表现 http:/ 员工对薪酬不满通常的行为表现： 1、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。 2、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下， 问题重复发生。 3、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现 象发生。 第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相 视频：李丹向秦岚汇报调查结果 http:/ 同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有 所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的 贡献价值。所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效 关联起来。 第二部分：差异化薪酬设计 http:/ 场景三:差异化薪酬设计理想情形 第二部分：差异化薪酬设计 思考：计件工资

10、和绩效工资的具体应用 http:/ 第二部分：差异化薪酬设计 计件制薪酬设计-技能操作型 绩效制薪酬设计-管理型 http:/ 计件工资的作用： 第二部分：差异化薪酬设计 1、能够更好地体现按劳分配原则。 2、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很 强的物质激励作用。 3、有利于员工素质和劳动生产率的提高。 http:/ 第二部分：差异化薪酬设计 计件工资常见的两种做法： 1、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工 作量奖金。 2、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业 务提成或工作量奖金。 http:/ 多维度考虑计件工资设计： 1、操作难度 2、操作效率 3、工作质量（合格率）

11、 4、客户满意度 第二部分：差异化薪酬设计 http:/ 绩效工资的作用： 第二部分：差异化薪酬设计 1、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。 2、有助于企业建立绩效导向的运作模式。 3、有助于建立以绩效为导向的价值观。 视频：绩效导向的工资设计 http:/ 1. 计件制与绩效制综合设计 2. 多时间维度综合设计 3. 否定僵化，有原则的灵活设计 4. 杜绝模式化，各层次绩效统筹设计 第二部分：差异化薪酬设计 薪酬设计时的注意事项： http:/ 薪酬水薪酬水 平确定平确定 工作设计工作设计 与分析与分析 薪酬体系薪酬体系 的管理的管理 和控制和控制 岗位评价岗位评价 付酬原则付酬原

12、则 与薪酬与薪酬 政策拟定政策拟定 薪酬结构设计薪酬结构设计 29 内部因素内部因素 外部因素外部因素 个人因素个人因素 工资现状工资现状 支付原则支付原则 组织设计组织设计 职位说明职位说明 职位分析职位分析 岗位评价岗位评价 岗位序列岗位序列 行业现状行业现状 区域现状区域现状 支付能力支付能力 薪酬模式薪酬模式 薪酬结构薪酬结构 组织系统组织系统 薪酬预算薪酬预算 审批系统审批系统 支付原则支付原则 动态管理动态管理 http:/ 薪酬水薪酬水 平确定平确定 工作设计工作设计 与分析与分析 薪酬体系薪酬体系 的管理的管理 和控制和控制 岗位评价岗位评价 付酬原则付酬原则 与薪酬与薪酬 政

13、策拟定政策拟定 薪酬结构设计薪酬结构设计 30 内部因素内部因素 外部因素外部因素 个人因素个人因素 工资现状工资现状 支付原则支付原则 组织设计组织设计 职位说明职位说明 职位分析职位分析 岗位评价岗位评价 岗位序列岗位序列 行业现状行业现状 区域现状区域现状 支付能力支付能力 薪酬模式薪酬模式 薪酬结构薪酬结构 组织系统组织系统 薪酬预算薪酬预算 审批系统审批系统 支付原则支付原则 动态管理动态管理 http:/ 薪酬水薪酬水 平确定平确定 工作设计工作设计 与分析与分析 薪酬体系薪酬体系 的管理的管理 和控制和控制 岗位评价岗位评价 付酬原则付酬原则 与薪酬与薪酬 政策拟定政策拟定 薪酬

14、结构设计薪酬结构设计 31 内部因素内部因素 外部因素外部因素 个人因素个人因素 工资现状工资现状 支付原则支付原则 组织设计组织设计 职位说明职位说明 职位分析职位分析 岗位评价岗位评价 岗位序列岗位序列 行业现状行业现状 区域现状区域现状 支付能力支付能力 薪酬模式薪酬模式 薪酬结构薪酬结构 组织系统组织系统 薪酬预算薪酬预算 审批系统审批系统 支付原则支付原则 动态管理动态管理 http:/ 薪酬模式薪酬模式基本薪酬结构基本薪酬结构适用对象适用对象 年薪工资制年薪工资制岗位工资绩效工资奖金岗位工资绩效工资奖金+ +股权股权高级管理人员高级管理人员 岗位工资制岗位工资制岗位工资绩效工资岗位

15、工资绩效工资+ +奖金奖金 一般管理人员一般管理人员 操作人员操作人员 计件工资制计件工资制岗位工资岗位工资+ +计件工资计件工资+ +奖金奖金车间操作人员车间操作人员 提成工资制提成工资制岗位工资岗位工资+ +销售提成销售提成销售人员销售人员 谈判工资制谈判工资制特殊岗位根据谈判约定特殊岗位根据谈判约定特聘人员特聘人员 针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式 32 薪酬模式及其适用对象 http:/ 第二部分：差异化薪酬设计 年度考核得分与工资等级调整一览表 年度考核得分年度考核得分比例比例工资等级调整工资等级调整 等级等级区间区间 a9010%+20% b+819015%+10% b

16、718050%0 c617015%连续出现降级连续出现降级 d6010%连续出现淘汰连续出现淘汰 计件制与绩效制 绩效薪酬综合设计 http:/ 薪酬水薪酬水 平确定平确定 工作设计工作设计 与分析与分析 薪酬体系薪酬体系 的管理的管理 和控制和控制 岗位评价岗位评价 付酬原则付酬原则 与薪酬与薪酬 政策拟定政策拟定 薪酬结构设计薪酬结构设计 34 内部因素内部因素 外部因素外部因素 个人因素个人因素 工资现状工资现状 支付原则支付原则 组织设计组织设计 职位说明职位说明 职位分析职位分析 岗位评价岗位评价 岗位序列岗位序列 行业现状行业现状 区域现状区域现状 支付能力支付能力 薪酬模式薪酬模

17、式 薪酬结构薪酬结构 组织系统组织系统 薪酬预算薪酬预算 审批系统审批系统 支付原则支付原则 动态管理动态管理 http:/ 建立薪酬管理委员会 确定薪酬管理原则、岗位评价方式方法、岗位职级、各类工资基数和所占比例、发确定薪酬管理原则、岗位评价方式方法、岗位职级、各类工资基数和所占比例、发 放形式、审批流程和权限等原则性问题；并监督薪酬管理工作全过程放形式、审批流程和权限等原则性问题；并监督薪酬管理工作全过程 人力资源部人力资源部 汇总薪酬预算；汇总、编制、更新考勤和薪资基础数据；汇总、公布绩效成绩；核汇总薪酬预算；汇总、编制、更新考勤和薪资基础数据；汇总、公布绩效成绩；核 算绩效工资；核算社

18、会保险等福利；接受并协助处理薪酬管理过程中投诉等算绩效工资；核算社会保险等福利；接受并协助处理薪酬管理过程中投诉等 财务部财务部 负责工资审核、发放工作负责工资审核、发放工作 董事长、总经理董事长、总经理 审核、签字批准工资、福利、奖金等审核、签字批准工资、福利、奖金等 内部：董事会成员、各体系副总董事会成员、各体系副总 经理、人力资源部部长、薪资福经理、人力资源部部长、薪资福 利专员等利专员等 外部：人力资源专家人力资源专家 涉及薪酬管理的 每一项重大政策出台, 都是由相应组织机构决策的, 使薪酬管理处在受控状态 35 http:/ 薪酬风险薪酬风险 对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激

19、进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1、薪酬变革要让大多数员工满意。 2、留住核心员工。 3、企业经营目标达成。 视频：薪酬设计方案实施 http:/ 在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、绩 效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位 薪酬管理体系。 第二部分：差异化薪酬设计 http:/ have a break http:/ 薪酬设计六大原则 公平原则公平原则企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影 响比薪资水准高低还要大响比薪资水准高低还要大 合理原则合理原则员工与同行业、本地区之间薪资水准比较要合员工与同

20、行业、本地区之间薪资水准比较要合 理理 激励原则激励原则确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气 互利原则互利原则员工与企业间要互利双赢员工与企业间要互利双赢 成本原则成本原则员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化 发展原则发展原则薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进 员工与企业的成长。员工与企业的成长。 http:/ 场景四:差异化薪酬设计理想情形 第三部分：薪酬设计六大原则 故事结局 http:/ 有效薪酬设计方案的特征： 第三部分：薪酬设计六大原则 1、战略导向，合理薪酬制度驱动

21、那些有利于企业发展战略的 因素的成长和提高。 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。 3、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇 之间短期和长期的平衡。 http:/ 成功的薪酬的设计： 1、战略定位 2、岗位定级 3、能力定薪 4、绩效定奖 第三部分：薪酬设计六大原则 http:/ 在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优 化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进 实现企业的可持续发展。 第三部分：薪酬设计六大原则 http:/ 第四部分第四部分 薪酬福利管理薪酬福利管理 薪酬设计（薪酬策略） 是企业文化的一部分 http:/ 从薪酬福利到工作体验 1认可和赞赏 2工作和生活的平衡 3组织文化 4个人发展机会 http:/ http:/ http:/ http:/ 薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒 http:/ 福利的本质：一种补充性报酬福利的本质：一种补充性报酬 福利管理福利管理 福利的作用： 1、改善业绩形象 2、提高企业凝聚力 3、提高员工忠诚度 4、融合人际关系 http:/ 福利管理福利管理 福利的形式：福利的形式： 全员性福利全员性福利 如社会保险、午餐费、