人力资源管理之薪酬设计和制度范例库

1、 薪酬设计和制度范例库 目录 第一章 行业薪酬设计典型案例 IT 行业薪酬结构 3 某 IT 业集团公司薪酬结构 3 制造行业薪酬结构 7 某国有制造企业薪酬体系设计方案 7 医药行业薪酬结构 9 某国有医药集团薪酬管理方案 服务行业薪酬机构 16 16 20 某报业集团印务中心薪酬制度 房地产行业薪酬结构 20 某房地产集团薪酬结构 第二章 关键岗位薪酬设计 30 某知名集团分公司总经理薪酬结构 30 某电力控股公司经营管理层薪酬结构 33 某知名电器集团技术人员薪酬结构 1 知名民营制药企业营销人员薪酬结构 南通XXXX有限公司生产人员薪酬方案 第三章 激励方案 股票期权设计 伊利股份股权

2、激励案例 15 中国银行股权激励案例 16 双鹭药业股权激励案例 17 年薪制设计 北京某集团工业企业经营者年薪制试行办法 奖金 某 IT 集团公司奖金结构及计算方法 18 22 24 25 第四章 薪酬管理制度 26 深圳某通信公司开发人员薪酬管理规定（ IT 行业） 26 某电力控股股份公司薪酬管理办法（电力行业） 31 某装饰工程公司薪酬管理条例 50 第一章行业薪酬设计典型案例 IT行业薪酬结构 某IT业集团公司薪酬结构 某公司薪酬结构 (1、集团全部职位划分为四个职位族：管理族、研发族、专业族、行政族 i.i管理族：集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导; 1.

3、2研发族：分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开 发、硬件开发、测试、 技术工程、技术支持与维护等职位; 1.3专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、 职位； 资产管理、生产管理等 1.4行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、 档案、总务、车辆、保安等职位 接待、行政事务、 1、职位等级：所有职位共分 8个职等，管理职族位于 5-8等，研发族中研 究族位于2-6等，开发族位于1-5等；专业族位于 1-5等；行政族位于 1- 3 等; 1.1详见附表一：职位等级划分表 2、薪酬等级：共分9个薪酬等级，第一职等对应 1-2薪等，第二职等对应 2- 3薪等，第三

4、职等对应3-5薪等，第四职等对应4-6薪等，第五职等对 应5-7薪等, 第六职等对应6-8薪等，第七职等对应 7-8薪等，第八职 等对应8-9薪等； 薪2.1每一薪等包含15个薪级；薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职 彳 等越高，等差和级差越大； 2.2第一薪等级差30，第二薪等级差60，第三薪等级差80，第四薪 等 级差100，第五薪等级差130，第六薪等级差180，第七薪等级 差220，第八 薪等级差280，第九薪等级差300； 2.31-2薪等等差250，2-3等等差400，3-4等等差650，4-5等等差700， 5-6等等差1050，6-7等等差1450，7-8等等差

5、1800，8-9等等 差2500 2.4详见附表二：职等与薪等对应表；附表三：薪酬等级表 1、对于业绩能直接衡量的职位族，薪酬结构 =固定工资+绩效工资+奖金+福利 1.1 固定工资：薪酬等级中的薪值的 70% 1.2 绩效工资：薪酬等级中的薪值的 30% 1.3 绩效考核与工资关系， 详见附表四：考核结果与支付系数 2、对于业绩不能直接衡量的职位族，薪酬结构=固定工资 +奖金 +福利 3、奖金： 是对员工所贡献业绩的回报， 其确定的依据是职位等级、 绩效考核结果和集团 的整体经营效益状况。分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖 平和本季度的个人绩 3.1 季度业绩奖：是对员工本季度工作业绩的

6、回报，其确定依据是本人的月平均工资水 效考核结果。 3.1.1 季度业绩奖金二月平均工资X 4X季度奖金系数X奖金系数 3.1.1.1 季度奖金系数： 集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例 原则上不高于 1 5%，具体比例由集团总裁办公会议决定。 3.1.1.2 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定： 考核等级A T奖金系数1.5考核等级BT奖金系数1.3 考核等级CT奖金系数1考核等级D T奖金系数0.8 考核等级ET奖金系数0 的基础上，与本年度 3.2 年度业绩奖：是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益 个人绩效考核结果直接挂钩。 3.2.1 年终业绩奖二月平

7、均工资X 12X年终奖金系数X年度绩效考核档次系数 3.2.2 年终奖系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%具 体比例由集团总裁办公会议决定。 3.2.3 年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数： 考核等级A T奖金系数1.4考核等级BT奖金系数1.2 考核等级CT奖金系数1.0考核等级DT奖金系数0.7 考核等级ET奖金系数0.4 4、特殊贡献奖：是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。要求条件： 4.1 对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 4.2 为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 4.3 在个人职责范围之外

8、，提出合理化建议并获得重大效益； 4.4 在个人职责范围之外，提出合理化建议并避免重大损失； 4.5 集团总经理认定的特殊贡献 附表一：职位等级划分表 职位等 管理族 研发族 专业族 行政族 研究类 开发类 副总经理 vn 总裁助理 屮 总监/部门经理 研究V级 V 副经理/项目经 理 研究V级 开发V级 专业级 V 研究川级 开发V级 专业级 出 研究n级 开发川级 专业川级 行政川级 n 研究1级 开发n级 专业n级 行政n级 开发1级 专业1级 行政1级 附表:职等与薪等对应表; 薪等 W1 寸 r 四 /3分 4分 5分 6分 6分以上 支付系数 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1

9、.4 制造行业薪酬结构 某国有制造企业薪酬体系设计方案 薪酬结构岗位薪酬+年功薪酬+绩效薪酬+福利 个人薪 当月薪 绩效薪 薪酬计 算方法 1、酬=年功薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬 2、 酬=（年功薪点数+岗位薪点数+薪点调整数）x岗位薪点值 季度奖金=（刀绩效薪点数）X 3、点值 1、 岗位薪点数按照岗位测评分值， 分为七等，等内设置6到12个不等的级别，见（附表一） 2、 岗位薪酬=岗位薪点数X岗位薪点值=（固定岗位薪点数+浮动岗位薪点数x月考核分值）x 岗位薪点值=（岗位薪点数x固定岗位薪点百分比+岗位薪 岗位薪：3、固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数分生产、管理、业务三个系列按比例确 酬的确定

10、，等级设置、标准分值具体见（附表二） 疋4、岗位薪点值 上年度企业工资总额上季度企业福利费总额 上年度员工岗位薪点总数本年度员工年功薪点总数 （其中K为岗位薪点值调整系数， Ov K90 80-90 70-80 60-70 V 60 分布比例 附：印务中心组织架构图 al 1? . 经 里l全体营销员工承 担17%每人平 均分摊；公司承担 40%营销副总承担1% ;营销部经理承 担1%财务主管承担1% 3、绩效考核办法 见（附表一） 1、工资及报酬二底薪+提成+年终额外奖+ 公司规定的其他各种待遇和各项福利 1.1 按所管区域的实际回款计算 1.2 底薪：2000元/月；月度发放； 1.3 提

11、成：片区经理的提成率：一类产品2%二类：1% ;三类0.5% ; 1.3.1 发放时间：月度发放 50%年终发放50% ; 1.4年终额外奖：根据公司年度目标任务的完成情况给付； 片区 1.4.1 完成100%奖金为1万元； / 1 h 经理 1.4.2 超额完成，按超额完成比例计算；没有达到目标但大于 完成比例计算； 60%按 1.4.3 低于60%不发年终奖； 1.4.4 发放时间：年度发放。 2、 呆账坏账管理: 责任营销人员本人承担40%全体营销员工承担 17%每人 平均分摊；公司承担 40% ;营销副总承担1% ;营销部经理承担1%财务主 管承担1% 3、 绩效考核见（附表二） 1、

12、 工资及薪酬=底薪+提成+年终额外奖+公司规定的其他各种待遇和各项福利底薪： 2、1000元/月；发放时间：月度发放； 3、 提成：一类产品0.6%;二类0.4%;三类0.2% ;发放时间：月度发放 50%，年终发 4、放 50% ； 5、费用：通信费每月补助 6、50 兀。 7、年终额外奖：根据公司年度目标任务的完成情况给付； 业务 匚7.1.1 完成100%，奖金为0.5万元； 助理 7.1.2 超额完成，按超额完成比例计算；没有达到目标但大于按60% , 完成比例计算； 7.1.3 低于60%，不发年终奖； 发放时间：年度发放。 7.1.4 8、呆账坏账管理：责任营销人员本人承担40%全

13、体营销员工承担17%每人平均分摊；公司承担40% 营销副总承担1%营销部经理承担1%财 务主管承担1% 绩效考核见（附表三） 附表一：营销部经理的绩效考核办法 序 号 考核时 间 考核项目 挂钩项目 备注 1 年度 考核 信用赊销资金周 转率 年终奖 30% 信用赊销周转率全年不低于8次，如低于8次扣发应得年 终奖的30% 2 回款率 年终奖 20% 经批准的信用赊销额以外的销售当月回款率以100%为基 数，超过100%勺以100%计算，如回款率低于 95%扣 发应得年终奖 的30% 3 销量增长率 提成的 30% 销售净增长应高于 30%如出现客观变化而影响增长的，经讨论可调 整该指标。 4

14、 客户数量增长率 提成的 20% 已签订合冋客户净增长应高于20%如出现客观变化而影 响增长的，经讨论可调整该指标。 L 5 月度 考核 对片区经理和营 销员管理 底薪的 20% 对营销员的筛选、销售区域指定、销售目标；对营销员的 行动管理； 对营销员日常工作的指导、监督、鼓励；对营销员的评价、奖赏的审 核；对营销员的培训； r 6 市场管理 底薪的 20% 合理划分销售区域和销售目标；市场管理和价格管理； 客 户管理与客户评价；培养好客户，理顺客情关系；分销管理；销售促 进；预警管理；售后服务管理 7 内勤管理与日常 工作 底薪的 10% 合同管理；销售计划与记录；配送；收款；营销员报告 8

15、 公司领导安排的 其他工作 际回款计算） 附表二：片区经理的绩效考核办法（计算依据：按所管辖区域的实际回款的实 序号 考核时 间 考核项目 挂钩项目 备注 1 年度 考核 信用赊销资金周 转率 年终奖 30% 信用赊销周转率全年不低于8次，如低于8次扣发应得年 终奖的30% 2 回款率 年终奖 20% 经批准的信用赊销额以外的销售当月回款率以100%为基 数，超过100%勺以100%计算，如回款率低于 95%扣 发应得年终奖 的30% 3 销量增长率 提成的 30% 销售净增长应高于 30%如出现客观变化而影响增长的，经讨论可调 整该指标。 4 客户数量增长率 提成的 20% 已签订合冋客户净

16、增长应高于20%如出现客观变化而影 响增长的，经讨论可调整该指标。 5 月度 考核 营销员管理 底薪的 20% 对营销员的筛选；对营销员的行动管理；对营销员日常工 作的指导、 监督、鼓励；对营销员的评价、奖赏的审核；对营销员的培训； 6 市场管理 底薪的 20% 合理划分销售区域和销售目标；市场管理和价格管理； 客 户管理与客户评价；培养好客户，理顺客情关系；分销管理；销售促 进；预警管理；售后服务管理 7 内勤管理与日常 工作 底薪的 10% 合同管理；销售计划与记录；配送；收款；营销员报告 8 公司领导安排的 其他工作 附表三：业务助理的工资报酬和绩效考核办法 序号 考核时间 考核项目 挂

17、钩项目 备注 1 年度考核 客户满意 年终奖30% 营销员满意度 年终奖30% 2 上级领导满意度 年终奖30% 销量增长率 提成的30% 3 客户数量增长率 提成的20% 销售净增长应高于30%如出现 客观变 化而影响增长的，经讨论 可调整该指标。 4 月度考核 工作差错率 底薪的20% 已签订合同客户净增长应高于 20%如出 现客观变化而影响增 长的，经讨论可调 整该指标。 南通XXXX有限公司生产人员薪酬方案 、生产人员薪酬结构 r薪酬结构=工龄工资+岗位基本工资+计件工资+津贴+福利+特殊奖罚 计件工人丿1、岗位基 本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定薪酬结构 2、根据岗位评估分数

18、对工人岗位进行分级，根据分级的岗位 进行确定岗位薪酬 薪酬结构二工龄工资+岗位基本工资+岗位绩效工资+津贴+福利+特殊奖罚 非计件工人 薪酬结构 1、岗位基本工资总额：根据岗位价值评估决定 2、岗位绩效工资总额：根据岗位价值评估决定 3、根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位 _、计件工人薪酬计算思路: 进行确定岗位薪酬 1、米用工人标准工时计算: 1.1 将计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来 1.2 工人工资依据工人绩效和标准水平的百分比差异上下浮动 1.3 工人工资建议（但不是必须）按岗位价值评估结果确定的小时工资率计算 确定标准工时A确定职位的小时工资率 nr根据国务院

19、 关于职工工作时间 的规定（国务院令 第174号）的规定， a 可以按岗位价值评估 结果测算的工人工资 我国目前实行劳动 水平确定职位的小时 者每日工作8小时， 工资率，如小时工资率 每周工作40小时这 二预计工资总额*标准 一标准工时制度 总工时 注：标准总工时根据标 准工时按标准工作日 折算确定 A确定标准工时 IT 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工 时 标准工时以下所得工资 二刀（产品各型号的实际工时土折算 差 异工时）X小时工资率 标准工时以上所得工资 二刀（产品各型号的实际工时土折算 差 异工时）X小时工资率+奖金系数X超时数X小时工资 率 其中，产品各型号的实际

20、工时之和等于规定该岗位的标准工 时；奖金系数在 0? 1.5间变动，反映不同的计酬策略 2、采用产品标准工时计算 备注：单位产品指各工序生产的产品 附表一：非计件工人薪酬等级 薪酬等级 典型职位名称 3等 车工、镗工、钳工、铳工、电焊工、冷作工、磨工、刨工 2等 机修工 1等 叉车工、气房工、锅炉工、油漆工 级别划分 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 1等 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 2等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 3等 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1

21、700 1800 级别 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工资额 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1150 1100 1050 1000 950 900 850 备注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 工龄工资和特殊奖励另外计算 800 2 第三章 激励方案 股票期权设计 、基本概念： 1、定义： 又称购股计划、购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事 2、基本内容： （ 1）公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格 （行权价格） 购买本公司流 通 A 股的选择 权； （2）被授予人可以行使

22、该种权力，也可以放弃这种权利； （ 3 ）在行权前被授予人没有任何现金收益 , 行权后市场价格与行权价格之间的差 价是被授予人获 得的期权收益。 3、经理股票期权（ Executive Stock Option,ESO ）： 公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权 价格购买本公司股 票，经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。 个人收益 =行权日市场价 - 行权价 、股票期权的产生和发展： 1、产生： 20 世纪 70 年代现在美国， 现已发展成为西方国家普遍采用的企业长期激励机制。 2、美国的ESO（经理股票期权）类型： （ 1 ）激励性期权（法定股票期

23、权） ：享有税收优惠，但被确认为激励性期权，必 须符合国内税 务法则的相关规定 2）非法定股票期权：不享有税收优惠 三、股票期权设计: 1、期权获受人的确定: (1) 董事会选择获受人的具体范围； (2) 董事会有权在有效期任一时间以任何方式向其选择的雇员授予期权; (3) 董事会决定授予的数量和行权价格。 2、股票期权的行权价： (1)低于现值： 又称现值有利法， 即行权价低于当前股价； 这种方法， 股东不愿意 接受； (2)高于现值： 又称现值不利法， 即行权价高于当前股价； 这种方法， 对经理班子 会产生较大压力； (3)等于现值： 也称现值等利法， 即行权价等于当前股价； 目前美国一

24、般采用此种 方法。 3、股票期权形使期限： (1)期权的执行期限一般不超过 10年，强制持有期为 3? 5年不等； 只有在授予期结束后，才能 特殊情况下，甚至 (2)通常情况下， 获受人并不能立即执行股票期权, 获取形使权，按照授予时间表，每年执行其中一定比例。 (3) 公司董事会有权缩短经理人持有的股票期权的授予时间, 可以在当日将所有的不可执行的股票期权变为可以行权的股票期权。 4、期权价值、赠与时机与授予数量: (1)赠与时机： 一般在经理人受聘、升职和每年的业绩评定的情况下获赠股票期权; (2)授予数量的确定： A、利用Black-Scholes 模型，根据期权的价值推算出齐全的份数;

25、 B、根据要达到的目标决定齐全的数量 C利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。 公式：期权份数 =期权薪酬的价值 / (期权执行价格 x 5 年平均利润增长率 ) ( 3) 期权价值的确定： A、 期权的内在价值 =股票市价 -执行价格 (此方法忽略了期权执行价格的贴现 值，可能低估了 期权的价值 ) B、 用“期权定价模型”反映期权的价值 ( 4) 期权为获受人所私有，不得转让，不得以任何形式出售，可通过遗嘱转让给继承人 5、股票期权行权所需股票来源： ( 1) 公司发行新股票 ( 2) 通过留存股票账户回购股票 6、股票期权的执行方法： 商收到付款凭证后， 获得的收益来支付 (

26、1) 现金行权：个人向指定的证券商支付行权费以及相应的税金和费用，证券 以行权价格执行股票期权； ( 2) 无现金行权：个人不需以现金或支票支付行权费，证券商以出售部分股票 行权费用，并将余下的股票存入经理人个人蓝图账户； ( 3) 无现金行权并出售：个人以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份 数量， 附有按行使价计算的相应股份认购汇款单， 公司收到 28 日内， 将相应的股份 全部划拨到获 受人账户上 7、对股票期权计划的管理： ( 1) 通过公司董事会来管理实施股票期权计划：董事会有权决定每年的股票期权赠与额度、授予 时间表以及出现突发性事件时对股票期权计划进行解释以及做出 重新安排；

27、 ( 2) 当税法的变更或者股票期权计划中的部分或全部条款需要变更，甚至终止该计划时， 董事会有权终止股票期权计划或者终止董事会对股票期权计划的管理权 3) 股票期权计划终止后，经理人持有的可行权的股票期权仍然可以执行。 四、股票期权计划的股票来源渠道设计 一）大股东转让 +协议回购方式 1、实施步骤 （1）公司授予受益人股票期权，并签订股票回购协议； （2）大股东承诺向股票期权收益人转让公司股票的额度，以供未来行权； （ 3）等待期满， 受益人行权， 以行权价从大股东处获得公司股票， 这部分股票 不可上市流 通； （ 4）受益人可以选择继续持有股票， 也可以根据需要随时向公司协议转让行权 所

28、得的部分股 票；为了留住人才，受益人一般只能对行权所得的股票分批按一定 比例转让； （ 5）股票交割日到， 受益人统一将股票过户给公司， 公司按协议价格将现金交 付受益人。 二）、大股东转让 +国有股减持方式 1 、实施步骤： （1）上市公司向监管部门报批国有股减持方案，具体确定国有股减持的价格、数量、方式，监 管部门赋予该部分股票流通性； （ 2）大股东与公司签订协议， 承诺将减持的部分国有股用于受益人未来行权之 用。 （3）上市公司授予受益人股票期权，并签订股票回购协议； （4）等待期满，受益人行权，以行权价从大股东（主要是国有大股东）处获得 公司股票，这部分股票具有可流通性，大股东获得现

29、金收入； 5）受益人可以选择继续持有股票， 也可以根据需要随时向公司协议转让行权 所得的部分股票，签订股票转让协议书，转让价格按照约定日当日的二级市场的 股票市价而定，股票交割日在一个固定的日期。为了留住人才，受益人一般只能 对行权所得的股票 分批按一定比例转让； （6）公司注销回购的股票，公司的总股本减少，进行股本变更的工商登记。 三）、大股东转让 +多渠道取得股票的方式 1、实施步骤 1）大股东通过多种渠道获得股票， 并承诺将该部分股票用于满足股票期权 计划需要； （2）上市公司授予受益人股票期权，并签订股票回购协议； （ 3）等待期满， 受益人行权， 以行权价从大股东处获得公司股票， 大

30、股东获 得现金收入； （ 4 ）受益人可以选择继续持有股票， 也可以根据需要随时向公司协议转让行 权所得的部分 股票，签订股票转让协议书，转让价格按照约定日当日的二级 市场的股票市价而定，股票交割 日在一个固定的日期。为了留住人才，受益 人一般只能对行权所得的股票分批按一定比例转让； （6）公司注销回购的股票，公司的总股本减少，进行股本变更的工商登记。 2、大股东获取股票的方式 （ 1）在公司上市时， 大股东多认购一部分股权。 其中多出来的部分用于满足 股票期权计划 的需要； （ 2 ）公司申请发展新股， 大股东承诺将得到的那一部分股权用于股票期权计 划； （ 3 ）公司的原股东向大股东同比例

31、转让红股， 大股东承诺将这部分红股用于 股票期权计划； 4）大股东从二级市场上回购公司的流通股用于激励。 四）、委托信托公司购买股票的方式 1 、实施步骤 （1）上市公司赠与受益人股票期权； （ 2 ）上市公司作为委托人， 将一笔资金委托给信托公司使用， 委托资金的所 有权归上市公司，但交换条件是信托公司必须使用另外一笔等量的资金来购买本 公司股票并在股票期权计划结束之日出售，其间所发生的费用由上市公司承担； （ 3 ）信托投资公司动用自有资金从转让方获得股票并持有。股票转让方可以 来自不同的渠道； 4）受益人等待期满，可以行权，从信托投资公司处获得股票或者 股票增值收入； （ 5）股票期权计

32、划有效期结束， 信托公司将所购买的股票出售， 获得现金收 入，并将上市 公司所委托的资金返还给上市公司，信托投资公司在此过程中不承 担任何风险，只收取一定的手续 费。为了留住人才，在采用本办法时，可以对受 益人获得股票增值收入进行一定的限制，如：规定 股票增值收入的 1/3 可以立刻 用现金兑现，其余部分必须转换为公司股票，延期兑现。 伊利股份股权激励案例 一、激励类别： 股票期权，激励对象获授股票期权的行权价格为 13.33 元。 二、激励期限 ： 每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日，以行权价格和行权条件购买一股公 司股票的权利。 三、股票来源： 向激励对象定向发行 5000 万股伊

33、利股份股票。 四、激励数额： 公司拟授予合计 5000 万份股票期权。 五、激励人数： 包括总裁潘刚、三名总裁助理和其他 29 名公司核心业务骨干等 33 人。其中，潘刚获 授股票期权 1500 万份， 占该次股票期权数量总额的 30%，标的股份占授予时伊利总股本的 2.9043%。 六、激励计划： 激励对象首次行权不得超过获授股票期权的25%，剩余获授股票期权，激励对象可以 在首次行权的一年后、股票期权的有效期内选择分次行权或一次行权。 七、激励条件： 激励对象首期行权时，公司上一年度的净利润增长率必须不低于17%且上一年度主营 业务收入增长率不低于 20%。 八、调整条件： 如果投资者单独

34、或合并持有、控制伊利股份的股份数量超过16%（含 16%），或一致行 动人持有、控制伊利股份的股份数量超过16%（含 16%），抑或公司发生要约收购，则首次 行权不得超过获授股票期权的 90%。剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权的三日 后、股票期权的有效 期内选择分次行权或一次行权。 中国银行股权激励案例 一、激励类别： 股票增值权 二、激励期限： 股票增值权将于授予日起七年内有效。 三、激励数额： 授出股票增值权所涉及的股份总额， 第一年将不超过中行股本总额的 0.5%，整体不会 超过中行相关期 间股本总额的 3%。 四、激励人数： 所有于 2005 年 6 月 23 日在职的银行总行

35、高管人员。 五、激励计划： 于授予之日起三年后，每年最多可行使其中的25%。参与者将有权获得中行 H 股于授 出日前十日的平均收盘价和于行权日前 12 个月的平均收盘价的差额（如有） 。授出股票增 值权所涉及的股 份总额， 第一年将不超过中行股本总额的 0.5%，整体不会超过中行相关期 间股本总额的 3%。 六、激励条件： 包括主要财务比率，如资产回报率、净资产回报率、不良贷款比率等。 双鹭药业股权激励案例 一、激励类别 ： 股票期权，行权价格为 9.83 元。 二、激励期限： 每份股票期权拥有在授权日起六年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股双鹭 股份股票的权利。 三、股票来源： 向激励

36、对象定向发行 180 万股双鹭药业股票。 四、激励数额： 授予激励对象 180 万份股票期权， 占本激励计划签署时双鹭药业股本总额 8280 万股的 2.17%。 五、激励人数： 七人，包括董事长兼总经理徐明波获授 80 万份、副总经理王勇波获授 20 万份、董事 会秘书梁淑洁获授 16 万份、核心技术人员陈遥获授 16 万份。 六、激励计划： 自股票期权激励计划授权日三年后， 满足行权条件的激励对象， 可以在可行权日行权。 激励对象首次行 权，不得超过获授的股票期权的20%，剩余获授股票期权，激励对象可以 在首次行权的 90 日后、股票期权的有效期内选择分次行权或一次全部行权。 七、激励条件

37、： （ 1）双鹭药业 2006、 2007、 2008 三个会计年度净利润之和为 2005 年度净利润的 4.7656 倍，即三 个会计年度净利润年复合增长率达到25%； （ 2 ）激励对象行权的前一年度， 双鹭药业扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益 率不低于 10%； （3）双鹭药业未在最近一个会计年度的财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审 计报告、未在最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处 罚、没有中国证监会认定不能实行期权 激励计划的其他情形 年薪制设计 一、年薪制主要内容： （一）定义： 入或效益收入的工 销售收入规模和企 年薪制是以年度为单位确定经

38、营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动发放风险收 资制度。 （二）年薪制的构成：基本年薪 +效益年薪 1、基本年薪： 定义： 经营者年度经营的基本报酬； 确定方法 ：以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，考虑其经营企业的总资产、 业状况等因素，一般为职工平均工资的 24 倍。 2、效益年薪： 定义： 指经营者达到核定的经济效益指标的时候，应得到的效益收入。 确定方法： 效益年薪的确定：根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同 时参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素；最高等于基本收入； （三）年薪制的三种基本构成与支付形式： 1、年薪 =基本年薪 +效益年薪 2、年薪 =基本年薪 +效益年

39、薪（其中效益年薪部分用于购买本企业股份） 3、年薪 =基本年薪 +认股权 （四）年薪制设计需考虑的因素： 1、经营者范围 2、适用企业范围 3、年薪构成与支付形式 4、基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定5、年薪收入的支付与列支渠道； 6、风险抵押金 7、企业领导班子其他成员的收入水平 、年薪制的五种具体模式： 一）准公务员模式： 1、结构 ： 基薪 +津贴 +养老金计划； 2、适用对象 ： 所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等； 3、适用企业： 承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义 的大型集团公司、控股公司； 4、考核 ：指标考虑

40、政策目标是否实现，当年任务是否完成。 二）一揽子模式： 1、结构 ：单一固定数量年薪 2、适用对象： 具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。领导班子其他成员的工资可用低 于 1 的系数折算。 3、适用企业 ： 面临特殊问题亟待解决的企业，如为了扭亏为盈的国有企业。 4、考核： 指标具体明确：如减亏额、实现利润率、上缴利税、销售收入等。 三）非持股多元化模式： 1、结构： 基薪 +津贴 +风险收入（效益收入和奖金） +养老金计划； 2、适用对象： 般国有企业的经营者，总经理或兼职董事长。领导班子其他成员的工资可用低 于 1 的系数折算； 3、适用企业 ： 追求企业效益最大化的非股份制企业； 4

41、、考核： （1）基薪的确定：依据企业的规模、销售收入、职工人数等指标； （ 2 ）风险收入的确定： 依据净资产增长率、 职工工资增长率等指标， 参考行业平 均效益水平。 四）持股多元化型模式： 1、结构 ： 基薪 +津贴 +含股权、股票期权等形式的风险收入 +养老金计划 2、适用对象： 一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，领导班子其他成员的 工资可用低于 1 的系数折算。 3、适用企业： 股份制企业，尤其是上市公司。 4、考核： 1）基薪确定：依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标； （ 2 ）风险收入确定：净资产增长率、职工率工资增长率等，参考行业平均效益 水平考核经营者

42、的业绩。 五）分配权型模式 1、结构： +养老金计划 基薪 +津贴 +以“分配权”或“分配权”期权形式体现的风险收入 2、适用对象： 酬可通过给予不 一般意义的国有企业的经营者， 指总经理或兼职董事长； 其他领导班子成员的报 同数量的“分配权”或“分配权”期权来体现。 3、适用企业 ： 可在各类企业中实行。 4、考核指标： （1）基薪确定：依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标； 2）风险收入：考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。 北京某集团工业企业经营者年薪制试行办法 一、适用范围： 集团全资子公司的经理和控股公司的董事长。企业的党委书记可参照本办法执 行，控股子公司的经理经企业董事会

43、认定，也可以参照执行。 二、年薪结构： 公式：年薪 =基本收入 +风险收入 1、基本收入的确定： 依据上年考核确定的企业等级按以下标准执行，按月 计发。 4500 4100 3700 3400 3100 2800 2500 2200 依据经营者所经营企业的经营规模和经济效益综合计算确 A 类一级企业 A 类二级企业 B 类一级企业 B 类二级企业 C类一级企业 C 类二级企业 D类一级企业 D 类二级企业 2、风险收入的确定： 定，按年度发放。 公式：经营者风险收入 企业综合评价分 =企业规模评价分 X 企业规模评价分 = 产值评价分 X 0.4+ =企业综合评价得分 X 分值 0.5+企业效

44、益评价分 X 0.5+其他增减分 实现利润评价得分 X 0.6 企业效益评价得分 =人均创利评分 X 0.2+ 工资总额利润率评分 X0.2+ 产值利润率评 3、企业级别的确定: A类一级企业： 综合评价分在 90以上（含90分） A类二级企业： 综合评价分在 80? 90分（含80分，不含90分） B类一级企业： 综合评价分在 75分以上（含75分） B类二级企业: 综合评价分在 65? 75分（含65分，不含75分） C类一级企业: 综合评价分在 60分以上（含60） C类二级企业: 综合评价分在 50? 60分（含50分，不含60 分） D类一级企业: 综合评价分在 45分以上（含45分

45、） D类二级企业 :综合评价分在 45分以下（不含45分） 除年薪外, 三、对经营成果显著、 可持续发展能力较强、 综合管理能力突出的企业经营者，另行给予 加奖。 奖金 一、概述 解释：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。中国企业中实行的奖金 制度，是 50 年代 初开始建立和发展起来的。它曾在 1958 年和 1966 年下半年两次被取消。 现行的奖金制度，则是 1978 年以后恢复和建立的。 分类：（一）生产奖； （二）节约奖； （三）劳动竞赛奖； （四）机关、事业单位的奖励 工资；（五） 其他奖金。 构成：奖金制度的主要构成要素有：1）奖励指标； 2）奖励条件； 3）受奖范围

46、； 4） 奖励周期； 5）奖励基金的提取与分配。 二、特点 1）奖金具有很强的针对性和灵活性；奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、 范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些 方面的问题，有效的调节企业生产过 程对劳动数量和质量的需求。 2）奖金可以及进地弥补计时、 计件工资的不足； 任何工资形式和工资制度都具有功能 特点，也都存 在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定 劳动报酬，难以准确反映经常变 化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成 果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等 方面的超额劳动。这些都可以通

47、过奖金 形式进行弥补。 3）奖金具有更强的激励作用； 在这种工资制度和工资形式中， 奖金的激励功能是最强 的，这种激励 功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收 入与劳动贡献联系在一起，起到 奖励先进，鞭策后进的作用。 4）奖金分配形式的收入具有明显的差别性； 5）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。 三、奖金制度 1）奖金制度的实施必须建立在完整、 科学、 公平合理的工作评价制度基础之上， 才能 和员工的超额 劳动实现紧密联系。 2）奖金制度在强调物质激励的同时， 不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加 强。 3）奖金制度在制定过程中，要听取各方面意见，工在制定之

48、后试行一段时期。 4）奖金分配应尽快全部兑现。 5）在奖金制度下式实施之后， 一方面整体上应保持稳定， 避免短期大修大改； 另一方 面在具体细节， 特别是有关劳动计量和分配方法上，应及时总结完善，做到精益求精。 某 IT 集团公司奖金结构及计算方法 奖金结构及计算方法 奖金结构 =季度业绩奖 +年度业绩奖 +特殊贡献奖 5、奖金：是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集 团的整体经营效益状况，分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖 5.1 季度业绩奖：是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资 水平和本季度 的个人绩效考核结果。 5.1.1 季度业绩奖

49、金 =月平均工资 X 4 X 季度奖金系数 X 奖金系数 5.1.1.1 季度奖金系数： 集团季度奖金总额占季度工资总额的比例， 例原则上不 该比 高于 1 5%，具体比例由集团总裁办公会议决定。 5.1.1.2 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定： 考核等级A T奖金系数1.5考核等级BT奖金系数1.3 考核等级CT奖金系数1考核等级DT奖金系数0.8 考核等级ET奖金系数0 5.2 年度业绩奖：是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效 益的基 础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 5.2.1 年终业绩奖二月平均工资X 12X年终奖金系数X年度绩效考核档次系数 5.2.

50、2 年终奖系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过 具体比例由集 15% 团总裁办公会议决定。 5.2.3 年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数： 考核等级A T奖金系数1.4考核等级BT奖金系数1.2 考核等级CT奖金系数1.0考核等级D T奖金系数0.7 考核等级ET奖金系数0.4 6、特殊贡献奖：是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。要求条件： 6.1 对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 6.2 为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 6.3 在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益； 6.4 在个人职责范

51、围之外，提出合理化建议并避免重大损失； 6.5 集团总经理认定的特殊贡献 第四章 薪酬管理制度 深圳某通信公司开发人员薪酬管理规定（ IT 行业） 第一条 深圳某通信科技有限公司按国家法规及深圳市有关规定计发员工薪酬。考虑 到产品开发中心 业务和人员结构的特殊性，为充分调动研发人员的积极性和创造性，实现 按劳分配、多劳多得，经公司研 究决定在开发中心、产品发展部、基础研究院实行项目薪 酬制度。公司将根据产品开发实际情况，充分考 虑开发人员的业务水平和项目技能要求， 确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。 第二条 开发中心设技术岗位、行政岗位和辅助岗位。其中行政管理人员属于行政岗 位，包括开发中

52、 心正、副总经理、项目助理；后勤人员 （包括资料组人员 ）归属辅助岗位； 其他人员归属技术岗位。 第三条 本制度适用于开发中心聘为技术岗位的所有员工，行政岗位和后勤岗位员工 参照公司基本薪 酬制度执行，行政岗位员工在项目奖金分配方面依照本制度执行。 第四条 技术岗位员工薪酬结构分为两类： 一、项目组员工薪酬结构 项目组员工薪酬由岗位任职标准工资、 项目任职工资、 住房补贴和项目奖金组成。 二、非项 目组员工薪酬结构 非项目组员工薪酬由岗位任职标准工资和住房补贴组成。 其中： （1） 岗位任职标准工资是指技术人员在进入开发中心等部门后，根据其学历、 研发经验、技术水平等因素评定岗位资格后对应的岗

53、位工资水平。 （2） 项目任职工资是指开发人员进入项目后由项目经理分配的项目岗位对应工 资水平。 3）项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。 其中基本项目奖金是 指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度； 项目效益奖金是指项目成果经投 放市场后半年内对公司利润贡献情况给予 的产品利润 1% 5%额度的奖金。 （4）住房补贴是公司根据国家有关规定给予员工的福利， 公司不再另外给员工 缴纳住房公积金。 员工提出住房公积金申请的，公司可以将员工住房补贴 转为住房公积金代为扣缴。住房补 贴为岗位任职标准工资的30。 第五条 岗位任职标准工资水平由总经理办公室会同开发中心根

54、据员工的学历、研发 经验、 技术水平、 工作年限等因素核定， 经公司主管领导审核， 由公司总经理批准后确定。 第六条 考勤管理办法。员工考勤实行电脑化管理。公司所有员工上、下班以及加班 均须在指定的卡钟 打卡，由电脑自动记录考勤情况， 以此作为计算工资的重要依据。 因外 出公干、倒休或补休以及各类请假 （包 括婚、产、丧假和病、事假以及工伤假等） 的原因而 没有打卡的，须按有关规定及时办理相应手续，并报总经办备案。各单位应指定专人负责 统计本单位员工的 考勤情况 （ 包括出勤、加班、倒休补休、各类请假等 ） ，有关原始记录和 审批资料的保存期为一年。 第七条 非项目组员工每月实际工资的计算方法

55、 个人月度工资 =出勤工资 +加班工资 +非勤工资 + 月度住房补贴 1） 出勤工资 =岗位任职标准工资 12 （当月统一工作日天数 +国家法定假天数 +企业 有薪假天数）X当月实际出勤天数 2） 加班工资 A、属下列情形之一的，一律不得作为申请加班的依据： a 预期内或正常上班时间内应该完成的； b. 对大局无妨碍，不影响正常生产、工作和生活秩序的； c. 因主观原因，造成工作积压的 （将追究当事人的责任 ） ； 班天 d. 可加可不加班的。 B?因工作需要在规定的休息时间进行加班的，原则上不予计发加班工资，其加数在不影响工作的前提下， 经本单位领导批准， 按 1： 1 给予倒休或补休， 但

56、每次倒休或补 休的时间不 得超过三天。 C?确因工作需要，无法安排倒休或补休而必须计发加班工资的人员由部门领导将 力口班人员、加班内 容和加班限时等报公司主管领导和总经理办公室共同审核，经公司 总经理批准后方可计发加班工资，审批资 料原件须报总经理办公室备案。 加班工资按以下规定计发： 22 X 150 %X平日加班天数 22 X 20096 X周六日加班天数 22 X 30096 X法定假加班天数 平日加班工资 =岗位任职标准工资标准 / 周六日加班工资 =岗位任职标准工资标准 / 法定假加班工资 =岗位任职标准工资标准 / D. 所有加班均实行审批制度。各单位应事先申报加班计划，经公司主管

57、领导审批后 执行，审批资料须 报总经理办公室备案。未经审批的加班和事后审批的加班无效。总经理 办公室根据加班审批资料和考勤记录 对加班隋况进行核实，两者缺一的，其加班无效；两 者不符的，以考勤记录为准。 3） 非勤工资 A ?国家法定假和企业有薪假以及按国家规定可享黜、产、丧假，假期工资按岗位任职标准工资标准的 100%计发； B. 准工资标准的 C. 确定 （详见附表 ） ； D. 凡请事假，其假期工资不予计支： 4） 住房补贴 停工放假，其假期工资按岗位任职标 80%计发； 病假，其假期工资按岗位任职标舡壹标准的 60%? 10096 计发，具体执行比例按 工作年限 月度住房补贴 =岗位住

58、房补贴标剖 12/（当月统一工作目天数 +国家法定假天数 + 企业 有薪假天数 ） X 当月实际出勤天数 第八条 项目组员工每月实际工资的计算方法：岗位月度任职标准工资、岗位月度住房补 贴、项目月度任职工资、项目奖金构成该岗位当月的实际工资收入。 1、岗位月度任职工资计算方法参照非项目组员工执行。 2、项目月度任职工资 项目月度任职工资 =项目任职工资标准 12 （当月统一工作日天数 +国家法定假 天数 +企业 有薪假天数）X当月实际出勤天数 3、项目奖金 项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。 区分享 绩。1 5 日以前 第九条 薪酬核算单位内部调动的员工，若基本目标收入有变

59、动，其个人全年应得薪酬应 受不同基本目标收入的各个期间，分别计算，并由年终所属部门考核其个人全年业 不含 1 5 日） 调动的，当月工资由调往部门考核， 1 5 日以后 含 15 日）调动 的， 当月工资由原所在部门考核。 第十条 员工岗位发生变换时，其工资从岗位变动次月起或按岗位变动文件规定，执 行新薪酬标准。 第十一条 项目组项目任职工资自项目组成立日起计发， 项目设计确认之日起停发 对 于参加多个项 目组的人员，原则上只能领取一份项目任职工资，项目奖金不受限制。 第十二条 造型设计及美工人员原则上不进入项目组，只领取岗位任职标准工资。其造型 项目奖金核算方法 按项目奖金管理规定中相关条款

60、执行。 第十三条 跨薪酬核算单位调入的或新招聘的员工，其薪酬从报到之日起计发；跨薪 酬核算单位调出的 或员工离职时，根据其个人服务期间综合业绩清算其应得薪酬，其薪酬 计发至调出、离职之日。 第十四条 新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资 发放按公司基本薪 酬管理制度执行。 第十五条 离退休人员的离、退休金的发放标准和办法按有关规定执行。 第十六条 员工薪酬收入按规定向税务部门缴纳个人收入所得税，个人收入所得税由 员工个人负担，薪酬核算单位代扣代缴 第十七条工资发放：本管理办法所适用人员的工资由总经办按月统一发放，具体发 放时间如下： 1、岗位月度任职标准工资收入和住