企业人力资源多元化用工.ppt

1、企业多元化用工 主讲: : 马文慧 请加入标题 n 招聘一名全日制员工专门负责门 卫值守工作； n 与物业公司合作，由他们负责门 卫值守和保安事宜； n 聘请一名 非全日制员工； n 聘请一名退休职工专门看守大门； n 委托劳务派遣公司派遣一名职工； n 由单位正式员工担任门卫，负责 值守和保安； 案例导读你会选择哪一种用工模式？ 案例导读你会选择哪种用工模式? 启示 从用工要素上分析 一定要正式工吗？ 从用工强度上分析 一定要全职工吗？ 从用工弹性上分析 一定要长期工吗？ 用工模式，就是用人单位解决人力需求的各种方式方法。不 同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范。 多元化用工

2、标准用工模式雇佣或聘用 劳务派遣业务外包 非全日制用工 第1节 标准用工 导入劳动关系事实劳动关系双重劳动关系案例 no.2 标准劳动关系，即全日制标准劳动关系，标准劳动关系，即全日制标准劳动关系，它它 是是指员工与企业订立劳动合同、形成单一劳动关系并受劳指员工与企业订立劳动合同、形成单一劳动关系并受劳 动法统一调整的用工关系动法统一调整的用工关系。 n符合劳动关系一般特征符合劳动关系一般特征 n订立书面劳动合同订立书面劳动合同 n全日制工作全日制工作 n从属于单一雇主从属于单一雇主 劳动关系的一般特征：劳动关系的一般特征： n主体资格适格主体资格适格 n劳动管理劳动管理+ +工资关系工资关系

3、 n劳动是业务的组成部分劳动是业务的组成部分 一、标准劳动关系 步骤二步骤三步骤四步骤五步骤一注意送达 出具离职证明 事实劳动关系 离职流程的规范化 离职证明中要写明劳动合同期限、解除离职证明中要写明劳动合同期限、解除 或者终止劳动合同的日期，工作岗位、或者终止劳动合同的日期，工作岗位、 在本单位的工作年限等。在本单位的工作年限等。 员工辞职员工辞职书面辞职信；协商解除书面辞职信；协商解除协商解除协协商解除协 议；用人单位解除议；用人单位解除解除合同通知书；自动离职解除合同通知书；自动离职 通知员工办理手续或者按旷工处理；终止合同通知员工办理手续或者按旷工处理；终止合同 终止通知书。终止通知书

4、。 二、双重劳动关系 劳动争议司法解释三劳动争议司法解释三第八条第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 四类人员可形成双重劳动关系 二、双重劳动关系 劳动争议司法解释三劳动争议司法解释三第八条第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内企业停薪留职人员、未达到法定退休

5、年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 四类人员可形成双重劳动关系 注意问题 二、双重劳动关系 n一般在后勤或者年轻人不愿干的一般在后勤或者年轻人不愿干的 简单岗位简单岗位 n应签订书面劳合同应签订书面劳合同 n加班、工资、休假等应按劳动加班、工资、休假等应按劳动 关系处理关系处理 n解除、终止时应慎重解除、终止时应慎重 n社保缴纳社保缴纳 李某为失业人

6、员。李某为失业人员。2006年某酒店向社年某酒店向社 会招聘保洁员，李某应聘成功。双方签订会招聘保洁员，李某应聘成功。双方签订 了劳务协议书，协议书一年一签，最后一份劳务协议了劳务协议书，协议书一年一签，最后一份劳务协议 期限到期限到2010年年1月终止。协议约定李某每天早上月终止。协议约定李某每天早上8点到点到 中午中午1点做客房保洁工作，报酬每月支付一次，但不点做客房保洁工作，报酬每月支付一次，但不 负责为李某缴纳社保，李某应遵守酒店的规章制度，负责为李某缴纳社保，李某应遵守酒店的规章制度， 听从酒店的工作安排。听从酒店的工作安排。2009年年8月，酒店以李某工作月，酒店以李某工作 不负责

7、为由解除了与李某的劳务协议。不负责为由解除了与李某的劳务协议。 二、双重劳动关系 案例一 12 严格招聘用工权限 与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系，与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系， 而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当 然可以解除。然可以解除。 李某观点：李某观点： 自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已 是酒店的人，与酒店之间形成事实劳动关系。是酒店的人，与酒店之间形成事实劳动关系。 酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和 代通金。代通金。 酒店观

8、点：酒店观点： 二、双重劳动关系 n用工不以长短定性质用工不以长短定性质 n按照法律关系的性质确定权利义务按照法律关系的性质确定权利义务 n签订劳务协议不能逃避法律义务签订劳务协议不能逃避法律义务 分析结论 二、双重劳动关系 第2节 民事劳务关系 民事劳务关系的含义 劳务关系是劳务关系是指提供劳务的这一方不具有劳动指提供劳务的这一方不具有劳动 者的主体资格，因而不按照劳动关系，而是者的主体资格，因而不按照劳动关系，而是 按照民事关系来处理的一种特殊关系。按照民事关系来处理的一种特殊关系。 n保姆在家打扫卫生摔伤是工伤吗？保姆在家打扫卫生摔伤是工伤吗？ n大学生暑假在公司打工要签劳动合同吗？大学

9、生暑假在公司打工要签劳动合同吗？ n退休后被单位返聘，聘期结束后要支付补偿金吗？退休后被单位返聘，聘期结束后要支付补偿金吗？ 实习生的法律地位 劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第12 条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未 建立劳动关系，可以不签订劳动合同。建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 学校指派的实习： 实习生和企业之间不存在劳动关系，不受劳动法的调整，应该根据学校 和企业签订的实习协议调整相关关系，实质上是一种民事关系。 勤工助学行为： 校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获

10、取一定的劳务报 酬。认定为劳务关系，符合非全日制用工的，按全日制用工处理。 毕业前的全职实习： 实践争议很大 实习生的法律地位 案例二 河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向 这家企业提供实习学生这家企业提供实习学生5858名，企业对实习学生进行实习教学，名，企业对实习学生进行实习教学， 实习期限为实习期限为20092009年年5 5月月8 8日至日至1111月月7 7日。日。 2009 2009年年5 5月郑某等月郑某等3 3人人 被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7 7月月1 1日，日，

11、3 3位学位学 生正常毕业。随后生正常毕业。随后3 3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给人向企业提出，他们已属于毕业生，应给 予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式 员工待遇，于是拒绝了三人的要求。员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9 9月份三人离开该企业时，月份三人离开该企业时， 双方因工资问题发生争议。双方因工资问题发生争议。 实习生的法律地位 小刘是某高校应届大学毕业生，小刘是某高校应届大学毕业生，2010年年7月从该大学月从该大学 正式毕业正式毕业。2009年年12月，某投资顾问有限月，某投资顾问有限公司公司到该校进行到

12、该校进行 招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为 投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定 试用期为一个月，试用期为一个月， 试用期底薪试用期底薪800元，提成另计，元，提成另计， 第二个第二个 月转正，底薪提高到月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资，元。后因该公司公司拖欠工资， 小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。 案例三 实习生用工成本分析 实习生的优势： 用工成本低，只需支付基本的生活费、向学校或

13、者中介支付管理费，不 用负担社保和其他福利。 实习生的劣势： 实习期限较短，人员松散，来去自由，对企业发展也不太关心，在管理 上具有一定的难度。 20 仲裁委认为： 小刘属于没毕业的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期 间到投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于劳动 合同法中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动 关系的适格主体，裁决驳回仲裁申请。 法院认为： 小刘已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄。实习是以学 习为目的参加社会实践，而小刘此时的工作是以就业为目的。小刘 在工作期间，接受公司的劳动管理，提供的劳动是公司业务的组成 部分，公司支付劳动报酬，符合劳

14、动关系的特征。 在校学生 案例三 使用实习生要点 1.签订实习协议或者要求学校出具证明签订实习协议或者要求学校出具证明 2.对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休 假等假等事项做出详细约定事项做出详细约定 3.实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法 的规定承担侵权责任。的规定承担侵权责任。 已经办理退休手续并享受已经办理退休手续并享受 养老保险待遇或领取退休养老保险待遇或领取退休 金的人员金的人员 已经达到退休年龄，但因已经达到退休年龄，但因 各种原因尚未享受退休待各种原因尚未享受退休待 遇的人

15、员。遇的人员。 时间象限 法律性质 这两类人员，用人单位返聘 的，双方不属于劳动关系， 不受劳动法的调整，应按民 事关系处理。 logo 退休返聘人员 临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的 工作经验，在技术性岗位上具有优势工作经验，在技术性岗位上具有优势 退休人员 老孙从研究院退休后，热情不减当年，老孙从研究院退休后，热情不减当年，又又于与某科技公于与某科技公 司签订司签订了了劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本 工资工资2800，岗位工资，岗位工资5000。老孙。老孙4月月29日开始工作，同年

16、日开始工作，同年6月月 科技公司发给老孙工资科技公司发给老孙工资7000元。元。 7月月26日，日， 公司发出内部调公司发出内部调 整通知，老孙改任技术顾问。整通知，老孙改任技术顾问。7月底，老孙离开科技公司，月底，老孙离开科技公司， 并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补 偿金。偿金。 案例四 退休人员 案例四 老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者 主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关 系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳

17、务的数量系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳务的数量 和质量和质量向向科技公司主张相应的劳动报酬科技公司主张相应的劳动报酬16400. 注意问题 对于退休对于退休返聘返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而人员，只能按照民事合同关系处理，而 不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的 义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均 不受劳动法的限制。不受劳动法的限制。 n做好身份审查做好身份审查，退休证或身份证年龄，避免形成双，退休证或身份证年龄，避免形成双 重劳动关系；重劳动关系； n善于聘用协议

18、善于聘用协议 n聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权 责任法的规定承担侵权责任责任法的规定承担侵权责任。 第3节 业务外包 不求人为我所有，只求人为我所用 一、业务外包法律关系分析 发包方将发包方将单位单位的具体业的具体业 务外包给承包方，承包务外包给承包方，承包 方安排自己的方安排自己的员员工为发工为发 方提供该项服务方提供该项服务。 劳务派遣劳务派遣卖人卖人 业务外包业务外包卖服务卖服务 民事合同关系民事合同关系 发包单位发包单位承包单位承包单位 外包协议外包协议 外包员工外包员工 间接指挥间接指挥劳动关系劳动关系 二、业务外包的优劣势分析 “

19、在十年至十五年之内，任何企业 中仅作后台支持而不创造营业额 的工作都应该外包出去。 “ 德鲁克 二、业务外包优劣势分析 外包员工的稳定性不强，外包员工的稳定性不强， 归属感缺失，归属感缺失，容易形成事实容易形成事实 劳动关系。劳动关系。 a公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公 司。运输公司抽调司。运输公司抽调2辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车，辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车， 两司机常驻两司机常驻a公司，和公司，和a公司员工一起上班吃饭，公司员工一起上班吃饭，a公司逢年过公司逢年过 节给员工发米发油，也会给两名司机各一份节给

20、员工发米发油，也会给两名司机各一份。某日。某日，其中一名，其中一名 司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，a公司领导到医院公司领导到医院 慰问并留下慰问并留下2000元抚慰金。出院后，该司机找元抚慰金。出院后，该司机找a公司报销医疗公司报销医疗 费，费，a公司称司机并非公司称司机并非a公司员工，应该找运输公司报销。运输公司员工，应该找运输公司报销。运输 公司称司机是在为公司称司机是在为a公司工作期间发生的车祸，应该找公司工作期间发生的车祸，应该找a公司。公司。 案例五 张某以自有汽车张某以自有汽车为为某餐饮公司某餐饮公司提供用提供用车车服务服务，工资由底，

21、工资由底 薪加绩效组成薪加绩效组成，主要根据出车里程数计算，主要根据出车里程数计算， 通过银行卡转账通过银行卡转账 发放。双方未签发放。双方未签有有劳动合同，张某只从公司领取了劳动合同，张某只从公司领取了一张一张工作证。工作证。 张某每天张某每天7点点50开车到公司候命。开车到公司候命。后因后因业务量骤减，餐饮公司业务量骤减，餐饮公司 书面通知不再聘用张某，并要求张某书面通知不再聘用张某，并要求张某立即立即办理交接手续。张某办理交接手续。张某 拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进 入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系

22、入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付未签书支付未签书 面劳动合同的双倍工资。面劳动合同的双倍工资。 案例六 某企业因班车不足，与某旅游公司签署了班车租赁协议，某企业因班车不足，与某旅游公司签署了班车租赁协议， 约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等 所有相关费用。所有相关费用。 旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司 机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费 用包括在一次性费用中。用包括在一次性费用中。 合同到期后，

23、该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆，合同到期后，该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆， 但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。 请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？ 案例七 三、业务外包操作要点 n审查承包单位资质，选择合适的外包对象审查承包单位资质，选择合适的外包对象 n谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务 n严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳 动合同动合同 n尽量不要对派驻员工进行人事管理，特别是办理尽量不

24、要对派驻员工进行人事管理，特别是办理 能够体现劳动关系的手续能够体现劳动关系的手续。 四、个人承包的法律风险 n劳动关系认定的风险。劳动关系认定的风险。 n事实劳动关系认定的风险事实劳动关系认定的风险 n支付双倍工资支付双倍工资的风险的风险 n无固定期限劳动合同订立的风险无固定期限劳动合同订立的风险 n社会社会违法的风险违法的风险 四、个人承包的法律风险 某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小 张张厨师学校毕业厨师学校毕业，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。 工作一年后，小张烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁工作一年后，小张

25、烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁 了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张 向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济 补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人，补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人， 是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝。 案例八 四、个人承包的法律风险 劳动合同法第劳动合同法第9494条条：个人承包经营违反本法规定招用劳个人承包经营违反本法规定招用劳 动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者动者，给劳动者造成损害的，

26、发包的组织与个人承包经营者 承担承担连带赔偿责任连带赔偿责任。 劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知第劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知第4 4条：条：建筑建筑 施工、矿山企业等用人单位将工程施工、矿山企业等用人单位将工程(业务业务)或经营权发包给不或经营权发包给不 具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用 的劳动者，由具备用工主体资格的的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。发包方承担用工主体责任。 第4节 非全日制用工 ！ 这些问题你会答吗 logo 4 第 节非全日制用工 非全日制用工的界定 以小时计酬为主，

27、劳动以小时计酬为主，劳动 者在同一用人单位一般者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超平均每日工作时间不超 过过4小时小时，每周工作时每周工作时 间累计不超过间累计不超过24个小时个小时 的用工形式。的用工形式。 n每天工作每天工作8小时，每周工作小时，每周工作3天，天， 是非全日制用工吗？是非全日制用工吗？ n小时工每天工作时间超过小时工每天工作时间超过4个小个小 时是否计算加班费？时是否计算加班费？ n非全日制用工能否采用劳务派遣非全日制用工能否采用劳务派遣 的方式？的方式？ 第 节非全日制用工 4 非全日制用工的优势 用工模式用工模式 合同订立合同订立 形式形式 社保缴纳社保缴纳 劳动

28、合同的解除劳动合同的解除 和终止和终止 非全日制用非全日制用 工工 书面书面 口头口头 用人单位缴纳工伤保用人单位缴纳工伤保 险，其他社保费由劳险，其他社保费由劳 动者以个人身份缴纳动者以个人身份缴纳 随时终止，用人单位随时终止，用人单位 不需要支付经济补偿不需要支付经济补偿 金金 全日制用工全日制用工书面书面 用人单位缴纳全部社用人单位缴纳全部社 会保险费会保险费 受到严格限制，大多受到严格限制，大多 数情况需要支付经济数情况需要支付经济 补偿金补偿金 第 节非全日制用工 4 非全日制用工的劣势 n员工对企业的认同感和责任感员工对企业的认同感和责任感， 比比 较淡薄较淡薄，流动性比较大，不稳

29、定，流动性比较大，不稳定 n不能与劳动者约定试用期不能与劳动者约定试用期 n工资支付周期最长不得超过工资支付周期最长不得超过1515天天 n员工可与两个以上的用人单位同时员工可与两个以上的用人单位同时 建立非全日制用工关系建立非全日制用工关系 n不适合大多数岗位不适合大多数岗位 第 节非全日制用工 4 非全日制用工的小贴士 n非非全日制全日制员工是否享受法定节假日？员工是否享受法定节假日？ n非全日制员工发生工伤如何处理？非全日制员工发生工伤如何处理？ n非全日制员工在用人单位连续工作非全日制员工在用人单位连续工作 满十年，能够要求订立无固定期限劳满十年，能够要求订立无固定期限劳 动合同动合同

30、？ 第 节非全日制用工 4 非全日制用工案例八 张某以非全日员工的身份进入上海某张某以非全日员工的身份进入上海某x公司工作，双方公司工作，双方 口头约定工作时间为上午口头约定工作时间为上午8点至点至11点点30分。工作一段时间后，分。工作一段时间后， 张某发现自己完全可以在规定时间内完成工作任务，张某发现自己完全可以在规定时间内完成工作任务， 而且而且 仍有余力，所以又到仍有余力，所以又到y公司处应聘了一份工作，上班时间刚公司处应聘了一份工作，上班时间刚 好为每天下午好为每天下午2点至点至5点。点。 x公司发现张某在公司发现张某在y公司上班，遂要求张某辞去公司上班，遂要求张某辞去y公司工公司工

31、 作。张某则认为自己在作。张某则认为自己在x公司每天只工作半天，且所有的工公司每天只工作半天，且所有的工 作任务都已经及时完成，作任务都已经及时完成，y公司公司的的工作并未影响到工作并未影响到x公司，所公司，所 以拒绝辞职。以拒绝辞职。 第 节非全日制用工的界定 非全日制用工六不原则 1、工作时间不得超过法定标准工作时间不得超过法定标准 2、不得与员工约定试用期不得与员工约定试用期 3、不得忘记为员工缴纳工伤保险不得忘记为员工缴纳工伤保险 4、工资支付周期不得长于工资支付周期不得长于15日日 5、工资标准不得低于当地最低标准工资标准不得低于当地最低标准 6、录用后到当地劳动保障行政部门办理录用

32、备案手续录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续 第5节 劳务派遣 第 节 劳务派遣的特征5 n较为灵活的用工模式较为灵活的用工模式 n三方介入的法律关系三方介入的法律关系 n两种规则的法律适用两种规则的法律适用 派遣单位派遣单位用工单位用工单位 被派遣员工被派遣员工 民事法律关系民事法律关系 （劳务派遣协议）（劳务派遣协议） 劳务关系劳务关系 特殊劳动关系特殊劳动关系 劳动关系劳动关系 劳务派遣的显著特征是劳劳务派遣的显著特征是劳 动力使用与雇佣相分离。动力使用与雇佣相分离。 第 节 劳务派遣的特征5 杨某与北京杨某与北京fesco签订了劳动合同后，由签订了劳动合同后，由fesco派派

33、遣至某美资公司在北京设立了遣至某美资公司在北京设立了a公司。公司。2007年年12月月17日，日， 杨某通过邮件向杨某通过邮件向a公司人事经理请病假要休息几天，并公司人事经理请病假要休息几天，并 于当日起没来公司上班。于当日起没来公司上班。12月月20日，杨某因精神病发日，杨某因精神病发 被强制送往精神病院接受治疗。被强制送往精神病院接受治疗。21日，日，a公司以杨某连公司以杨某连 续旷工超过续旷工超过3天为由向天为由向fesco发出退工通知。发出退工通知。fesco于于 当日向杨某发出解除劳动合同通知书，已严重违纪为当日向杨某发出解除劳动合同通知书，已严重违纪为 由解除劳动合同。由解除劳动合

34、同。 案例八 劳务派遣优劣分析 logo 5 第 节 劳务派遣的取舍博弈 优势分析 1、剥离劳动人事管理，降低 用工成本 2、减少劳动争议，降低用工 风险 劣势分析 1、不适用所有的岗位 2、承担连带责任 3、不利用增强用工单位凝聚力 第 节 劳务派遣的取舍博弈5 通过逆向派遣规避劳动合同： 与部分职工解除劳动合同后，再由派遣公司派遣 回原单位；或者招聘员工后，再送到派遣公司办理派 遣手续，以此转换劳动关系。 通过长期派遣规避无固定期限劳动合同： 采用继续派遣或多次派遣的方式，长期使用同一劳 动者，把签订无固定期限劳动合同的法律责任推给派 遣公司。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 n用工单位能

35、和被派遣员工约定试用期吗？用工单位能和被派遣员工约定试用期吗？ n被派遣员工能否要求签订无固定期限劳动合同？被派遣员工能否要求签订无固定期限劳动合同？ n被派遣员工是否享受年休假？被派遣员工是否享受年休假？ n跨地区劳务派遣，被派遣员工的工资和社保怎么缴纳？跨地区劳务派遣，被派遣员工的工资和社保怎么缴纳？ n被派遣员工在派遣期间发生工伤，用工单位需要承担责任吗？被派遣员工在派遣期间发生工伤，用工单位需要承担责任吗？ n被派遣员工罹患癌症，用工单位能否将其退回？被派遣员工罹患癌症，用工单位能否将其退回？ 第 节 劳务派遣常见问题解析5 郑某的要求合理吗？ 郑某郑某原是原是某银行某银行员工员工，与

36、该银行签订了，与该银行签订了5年期劳动合同。年期劳动合同。 合同到期后，该银行决定不再续签，改用劳务派遣。郑某为合同到期后，该银行决定不再续签，改用劳务派遣。郑某为 了能够继续在银行工作，就同意与劳务派遣公司签订劳动合了能够继续在银行工作，就同意与劳务派遣公司签订劳动合 同。经过数次续订，郑某与劳务派遣公司最后一次续订的劳同。经过数次续订，郑某与劳务派遣公司最后一次续订的劳 动合同到期，劳务派遣公司动合同到期，劳务派遣公司决定决定终止了与郑某的劳动关系。终止了与郑某的劳动关系。 郑某认为自己已经为银行工作了郑某认为自己已经为银行工作了12年，向银行提出要求签订年，向银行提出要求签订 无固定期限

37、劳动合同。无固定期限劳动合同。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 小张到底能享受年休假吗？ 小张小张20082008年年1212月月1111日与某派遣公司签订了两年的日与某派遣公司签订了两年的 劳务派遣合同，劳务派遣合同，20092009年年1 1月月1111日被派遣到某企业工作。日被派遣到某企业工作。 在此之前的一个月，小张都没有实际从事工作，但派在此之前的一个月，小张都没有实际从事工作，但派 遣公司还是按规定支付了基本工资。遣公司还是按规定支付了基本工资。20102010年年5 5月，小月，小 张向工作的企业申请休年假，但人事部门却以小张是张向工作的企业申请休年假，但人事部门却以小张是 劳务

38、派遣工为由，让小张回派遣公司休年假，而不能劳务派遣工为由，让小张回派遣公司休年假，而不能 在本企业在本企业休假休假。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 小张到底能享受年休假吗？ 企业职工带薪年休假实施办法第十四条企业职工带薪年休假实施办法第十四条： 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享 受年休假。受年休假。 被派遣职工在被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单由劳务派遣单 位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天 数的，数的，不享受当年的年休

39、假不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假；少于其全年应当享受的年休假 天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣 职工年休假天数。职工年休假天数。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 跨地区派遣，工资和社保怎么交？ 劳动合同法第劳动合同法第6161条条： 劳务派遣单位跨地区派遣劳劳务派遣单位跨地区派遣劳 动者的，被派遣劳动者享有的劳动者的，被派遣劳动者享有的劳 动报酬和劳动条件，按照用工单动报酬和劳动条件，按照用工单 位所在地的标准执行。位所在地的标准执行。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 员工发生工伤，谁来承担责任？ b b公

40、司通过劳务派遣公司聘用陈某担任公司市场主管公司通过劳务派遣公司聘用陈某担任公司市场主管。 陈某在拜访客户途中发生车祸，共花费医疗费陈某在拜访客户途中发生车祸，共花费医疗费60006000多多 元。因劳务派遣公司没有为陈某缴纳工伤保险，陈某就找元。因劳务派遣公司没有为陈某缴纳工伤保险，陈某就找 b b公司报销医疗费用。公司报销医疗费用。b b公司认为陈某和公司之间没有劳动公司认为陈某和公司之间没有劳动 关系，并且每月支付给派遣公司的关系，并且每月支付给派遣公司的劳务劳务费中就已经包含了费中就已经包含了 陈某的社保费用，于是拒绝了陈某的要求。陈某遂将陈某的社保费用，于是拒绝了陈某的要求。陈某遂将两

41、家两家 单位单位申诉至劳动仲裁委员会，要求两单位承担自己的工伤申诉至劳动仲裁委员会，要求两单位承担自己的工伤 保险待遇保险待遇。 第 节 劳务派遣常见问题解析5 公司能否将丁某退回？ 丁某丁某20092009年年1111月以劳务派遣工的身份进入月以劳务派遣工的身份进入 某公司担任前台接待。某公司担任前台接待。 2010 2010年年4 4月，丁某被查月，丁某被查 出患有鼻癌（第四期），随后进入医疗期。现出患有鼻癌（第四期），随后进入医疗期。现 公司计划将丁某退回劳务派遣公司，但丁某坚公司计划将丁某退回劳务派遣公司，但丁某坚 决不同意，称医疗期内用工单位不能单方解除决不同意，称医疗期内用工单位不

42、能单方解除 用工关系。用工关系。 法定退回条件 logo 5 第 节 劳务派遣常见问题解析 1.在试用期内被证明不符合录用条件 2.严重违反用工单位的规章制度 3.严重失职，营私舞弊，给用工单位利益造成重大损害 4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严 重影响，或经用人单位提出拒不改正的 5.以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危致使劳动合同无效的 6.被依法追究刑事责任的 7.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内满后不能从事原工作， 也不能从事另行安排的工作 8.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的 = 解除条件 约定退回条件 logo 5 第 节 劳务派

43、遣常见问题解析 约定条件 1、退工和解雇是两个概念 2、约定具体的退工条件，但应 具有合理性 3、退工后，派遣单位不得解除 合同 4、医疗期待遇由谁承担？ 不能解除 第 节 使用劳务派遣注意的问题5 科学区分派遣岗位 n部分普通专业技术人员部分普通专业技术人员 n生产辅助人员生产辅助人员 n阶段性使用或非核心岗位阶段性使用或非核心岗位 n新进人员新进人员 第 节 使用劳务派遣注意的问题5 n经营资格合法经营资格合法审查营业执照等资质证书审查营业执照等资质证书 n风险承担程度风险承担程度评估风险责任意识，考察风险管理体系，评估风险责任意识，考察风险管理体系， 调查有无专人人员调查有无专人人员 n

44、服务管理能力服务管理能力从服务项目种类、服务网络分布、公司从服务项目种类、服务网络分布、公司 规模大小、服务品牌知名度等方面评估规模大小、服务品牌知名度等方面评估 n人才资源储备人才资源储备在社会资源和业务拓展方面具有竞争力在社会资源和业务拓展方面具有竞争力 n派遣员工成本派遣员工成本多重比较价格多重比较价格 谨慎选择派遣单位 第 节 使用劳务派遣注意的问题5 明确约定派遣协议 n派遣的人数、岗位和期限派遣的人数、岗位和期限 n派遣单位与派遣员工的订约解约义务派遣单位与派遣员工的订约解约义务 n退回条件和退回方式退回条件和退回方式 n工资支付和社保缴纳工资支付和社保缴纳 n工伤责任处理和违约事

45、项处理工伤责任处理和违约事项处理 5 20072007年年1212月，某台资服装公司与某人力资源公司签订劳务月，某台资服装公司与某人力资源公司签订劳务 派遣协议，并作了简单规定：人力资源公司输出包括李某在内派遣协议，并作了简单规定：人力资源公司输出包括李某在内 的的300300名劳务人员从事操作工作，劳务人员工作期间由服装公名劳务人员从事操作工作，劳务人员工作期间由服装公 司管理，劳动报酬由服装公司发送，工资清单由服装公司提供司管理，劳动报酬由服装公司发送，工资清单由服装公司提供 给人力资源公司。服装公司按月向人力资源公司支付包括员工给人力资源公司。服装公司按月向人力资源公司支付包括员工 工资在内的劳务费，再由