企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对

1、loglog o o your site here v 法学和人力资源管理双学士，长期从事企业人力资源管理法学和人力资源管理双学士，长期从事企业人力资源管理 以及劳动和社会保障法律的理论研究与实践。从事专职律以及劳动和社会保障法律的理论研究与实践。从事专职律 师以后，专注于劳动法实务的研究和司法实践，特别是师以后，专注于劳动法实务的研究和司法实践，特别是 劳动合同法劳动合同法颁布实施以来，一直深入研究颁布实施以来，一直深入研究劳动合同劳动合同 法法及其他新颁布实施的劳动法律法规，密切追踪及其他新颁布实施的劳动法律法规，密切追踪劳动劳动 合同法合同法的最新司法实践，在处理企业日常劳动法律实务的最

2、新司法实践，在处理企业日常劳动法律实务 中获得了大量的实务经验。对新法下企业如何修订员工手中获得了大量的实务经验。对新法下企业如何修订员工手 册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等各种公司规章册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等各种公司规章 制度具有丰富的实务操作经验和独到的法律见解。制度具有丰富的实务操作经验和独到的法律见解。 v 尤其擅长劳动纠纷的仲裁与诉讼代理尤其擅长劳动纠纷的仲裁与诉讼代理, ,仅新法实施以来，接仅新法实施以来，接 受企业委托代理的劳动争议案件六十多件，争议范围涉及受企业委托代理的劳动争议案件六十多件，争议范围涉及 劳动合同解除争议、双倍工资争议、加班费争议、提成奖劳

3、动合同解除争议、双倍工资争议、加班费争议、提成奖 金争议、社会保险赔偿争议、竞业限制违约金争议、签订金争议、社会保险赔偿争议、竞业限制违约金争议、签订 无固定期限合同争议、劳务派遣用工争议、工伤认定争议、无固定期限合同争议、劳务派遣用工争议、工伤认定争议、 工伤赔偿争议、事业单位人事争议等。工伤赔偿争议、事业单位人事争议等。 your site here 招聘实例招聘实例 v 吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于 2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴 先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离 职证明等入职资料，吴先说自己没

4、有学历证书，后来又说学历证书丢 了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提供， 因为原单位不给开。 v 人力资源部对吴先生背景调查结果如下： v 接受背景调查人一： v 王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。 v 王女士对吴先生的评价： v 1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成 公司的销售任务。 v 2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数 了，另外15分认为吴先生对下属要求过高，在他手下做事压力很大。 your site here 招聘实例招聘实例 v 接受调查人二：原单位的人事部经理接受调查人二：原单位的人事部经理

5、 v 人事经理对吴先生的评价：人事经理对吴先生的评价： v 1 1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公 司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生 最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。 v 2 2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得 罪客户。罪客户。 v 3 3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不

6、太好管理。、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。 v 人力资源部意见：人力资源部意见： v 根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用，根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用， 吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户 总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。 v 总经理的批示：总经理的批示： v 背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源

7、部门放过吴先 生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。 v 问题：如果你是广告公司的人力资源问题：如果你是广告公司的人力资源, ,你该怎么办？你该怎么办？ your site here your site here （一）风险解析：（一）风险解析： 招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。 your site here 一个大材小用的例子一个大材小用的例子 上海市某民营服装企业上海市某民营服装企业20082008年年7 7月通过某招聘网站发布了一条招聘月通过某招聘网站发布了一条招聘

8、信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有 3 3年以上工作经验的年以上工作经验的3535岁以下男性，月薪人民币岁以下男性，月薪人民币5 5万元。在海外工作的王万元。在海外工作的王 某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装 企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司 从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到从事市场开发工作的背景

9、相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到 满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡 响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后， 从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟 不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业 绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设

10、计层次不绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不 高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有 时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无 用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报 酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王 某也有了辞职的想法。某也

11、有了辞职的想法。 your site here （三）应对策略：（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：自下而上的招聘需求确定原则： 1 1、用工部门按企业要求提出招聘计划、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包 含下列内容：含下列内容： （1 1）拟招聘岗位名称：）拟招聘岗位名称： （2 2）拟招聘岗位职责；）拟招聘岗位职责； （3 3）招聘（录用）条件；）招聘（录用）条件； （4 4）招聘员工的理由；）招聘员工的理由； （5 5）其他需要说明的情况。）其他需要说明的情况。 your site here 2、人力资源部

12、门对招聘计划进行初审、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两 个方面进行审核：个方面进行审核： （1 1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否 符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市 场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实 现招聘目的。现招聘目的。 （2 2）审查招聘理由是否充分。主要包括：）审查招聘理由是否充分。主要包括： a. a.招聘岗

13、位的工作是否属于新增业务；招聘岗位的工作是否属于新增业务； b. b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺； c. c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效 率满足新增业务的需要；率满足新增业务的需要； d. d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；招聘岗位的工作其他员工能否替代； e. e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹 配。配。 your site here （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；、用

14、工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操 作的把控手段。作的把控手段。 your site here 劳动合同法劳动合同法第一条第一条 your site here your site here your site here （二）典型案例（二）典型案例 v 案例一：案例一：20062006年年8 8月月2 2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，日，重庆万州一公司打出的招聘启事， 对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140140厘米。为何厘米。为何 专招矮个子

15、？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打 产品之一是产品之一是“大郎烧饼大郎烧饼”。 考虑到经营产品的独特性，决考虑到经营产品的独特性，决 定专招身高定专招身高1.41.4米以下米以下“身残志不残身残志不残”的员工。男女不限，的员工。男女不限， 侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不 少。据称，已有近少。据称，已有近2020多人报名。多人报名。 v 案例二：案例二：20082008年年8 8月月1919日，南京某公司通过互联网发布了如日，南京某公司通过互联网发布了如 下内容的

16、招聘广告：下内容的招聘广告：“ 本公司欲招职员，条件如下：男，本公司欲招职员，条件如下：男， 南京户口，身体健康，本科以上学历，身高南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.701.70米以上，米以上，3030 岁以下。岁以下。” v 案例三：案例三：20082008年东莞某人才市场打出横幅称：年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招湖南人已招 满满”。 your site here （三）应对策略（三）应对策略 1、确定不就业歧视的招聘原则、确定不就业歧视的招聘原则 公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、 年龄、残疾等区别。年龄、残疾等区别。

17、 2 2、落实不就业歧视的原则、落实不就业歧视的原则 a a、招聘广告应当避免出现歧视性内容；、招聘广告应当避免出现歧视性内容； b b、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。 your site here （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、面试后以体检不合格为由拒绝录用；、面试后以体检不合格为由拒绝录用； 2 2、做法律禁止的项目体检；、做法律禁止的项目体检； 3 3、对女员工做孕检等。、对女员工做孕检等。 your site here （五）法规提供（五）法规提供 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采各级人民政府创造公平就业的环

18、境，消除就业歧视，制定政策并采 取措施对就业困难人员给予扶持和援助。取措施对就业困难人员给予扶持和援助。就业促进法就业促进法第二十五条第二十五条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国 家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女 或者提高对妇女的录用标准。或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中用人单位录用女职工，不得在劳动合同中 规定限制女职工结婚、生育的内容。规定限制女职工结婚、生育的内容。 就业促进法就

19、业促进法第二十七条第二十七条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法 对少数民族劳动者给予适当照顾。对少数民族劳动者给予适当照顾。 就业促进法就业促进法第二十八条第二十八条 国家保障残疾人的劳动权利。国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹各级人民政府应当对残疾人就业统筹 规划，为残疾人创造就业条件。规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 就业促进法就业促进法第二十九条第二十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但

20、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但 是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得 从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病 扩散的工作。扩散的工作。 就业促进法就业促进法第三十条第三十条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对 农村劳动者进城就业设置歧视性限制。农村劳动者进城就业设置歧视性限制。” 就业促进法就业促进法第三十一条第三十一

21、条 your site here （五）法规提供（五）法规提供 第十六条第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种 或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的 内容。内容。 第十七条第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 第十八

22、条第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 第十九条第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事 法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务

23、院卫生行政部门规定 禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检 标准。标准。 第二十条第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内 容。容。 第二十一条第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全 等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未 持相应工种职业资格证书人

24、员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得 职业资格证书后方可上岗。职业资格证书后方可上岗。 就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定（节选）（节选） your site here （六）城际比较六）城际比较 对于就业歧视各地方性的规定与国家的规对于就业歧视各地方性的规定与国家的规 定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根 据不同时期有不同的措施。据不同时期有不同的措施。 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 （一）风险解析（一）风险解

25、析 面对员工的欺诈很无奈！面对员工的欺诈很无奈！ your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 老板很生气，后果很严重老板很生气，后果很严重 20082008年年1010月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。 北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决 定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其 主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪主要工作任务是帮助企业取得

26、开发用地，月薪5 5万元人民币，在取万元人民币，在取 得用地后，另有不菲的奖金，自得用地后，另有不菲的奖金，自20042004年入职以来，在公司取得几年入职以来，在公司取得几 个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中， 王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付 5050万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公 司至少补偿司至少补偿100100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随万

27、元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随 指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后， 人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为 大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文 凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供 的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断

28、的，但实际上是断 断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至 达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁 委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。 劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司 的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？ your site he

29、re 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 （三）应对策略（三）应对策略 1、审查：、审查： 应聘者的基本信息；应聘者的基本信息； 应聘者的身体状况；应聘者的身体状况； 应聘者的就业状况；应聘者的就业状况； 应聘者有无保密或竞业限制义务。应聘者有无保密或竞业限制义务。 2、诚信义务的设定、诚信义务的设定 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 案例：虚报学历的案例：虚报学历的”北大北大mba” v 某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其 获得北大获得北大mba，并且有多家大

30、公司财务总监的经历，公，并且有多家大公司财务总监的经历，公 司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙 某。经过两个月的试用期后，该公司发现孙某的工作能力某。经过两个月的试用期后，该公司发现孙某的工作能力 有问题，这才委托调查公司核实，发现孙某根本没有获得有问题，这才委托调查公司核实，发现孙某根本没有获得 北大北大mba，也没有在大企业担任过财务总监，只是在一，也没有在大企业担任过财务总监，只是在一 些小公司做过财务工作，于是将孙某辞退。孙某不服，提些小公司做过财务工作，于是将孙某辞退。孙某不服，提 起劳动仲裁。仲裁开庭审理时，公司虽然

31、提交了孙某应聘起劳动仲裁。仲裁开庭审理时，公司虽然提交了孙某应聘 时的简历，但由于上面没有孙某的任何签字，孙某本人对时的简历，但由于上面没有孙某的任何签字，孙某本人对 于简历的真实性也不认可，并否认曾向公司声称获得北大于简历的真实性也不认可，并否认曾向公司声称获得北大 mba，而公司也没有其他证据证明孙某不符合录用条件，而公司也没有其他证据证明孙某不符合录用条件 ，最后公司在仲裁委的调解下，赔偿给孙某一个月工资作，最后公司在仲裁委的调解下，赔偿给孙某一个月工资作 为补偿金，双方协商解除了劳动合同。为补偿金，双方协商解除了劳动合同。 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知

32、情权应用的风险及应对 v本案评析：本案评析： v 面对工作难找的现状，有些应聘人员为获得面对工作难找的现状，有些应聘人员为获得 工作机会，不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。工作机会，不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。 本案中，该公司由于招聘时未要求孙某签字确认本案中，该公司由于招聘时未要求孙某签字确认 简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终 不得不赔偿孙某一个月工资了事。不得不赔偿孙某一个月工资了事。 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、行使知情权时了解了不得了解的情

33、况；、行使知情权时了解了不得了解的情况； 2 2、主张解除权时应用了不得应用的事由。、主张解除权时应用了不得应用的事由。 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对 （五）法规提供（五）法规提供 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关

34、的基本情况， 劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。 劳动合同法劳动合同法第八条第八条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料 信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定第十三条第十三条 不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个人信息。不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个人信息。 深圳市经济特区人才市场条例深圳市经济特区人才市场条例 your site here 三、知情权应用的风险及应对三、

35、知情权应用的风险及应对 your site here 四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （一）风险解析（一）风险解析 试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。 your site here 四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （二）典型案例（二）典型案例 v 某德资企业员工工作某德资企业员工工作2121天，解除后赔偿天，解除后赔偿8.78.7万；万； v 某瑞典公司怀疑员工某瑞典公司怀疑员工“吃差价吃差价”，在试用期解除赔偿，在试用期解除赔偿1010万；万； v 某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿某日资公司

36、在试用期解除市场总监，赔偿8282万元。万元。 your site here 四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （三）应对策略（三）应对策略 your site here 四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、试用期可以随时解除员工的劳动合同；、试用期可以随时解除员工的劳动合同； 2 2、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期；、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期； 3 3、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。 your site here 四、录用条件设计的

37、风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 your site here 四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （六）城际比较（六）城际比较 在这方面个地方无差异性规定。在这方面个地方无差异性规定。 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （一）风险解析（一）风险解析 假想掩盖真相假想掩盖真相 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （二）典型案件（二）典型案件 理解失调的于某理解失调的于某 2007 2007年年1111月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连月，于某被北京某物流公司录用，并

38、被企业派往大连 分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪 态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从20082008年年2 2月月 开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛 盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近2 2个月后，个月后， 总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动总公司忍无可忍，随以于某不能胜

39、任工作为由解除了与于某的劳动 合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区 劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定， 按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委 员会指出，根据员会指出，根据劳动合同法劳动合同法第四十条第（二）项的规定，对于第四十条第（二）项的规定，对于 不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合

40、同，必须对不能 胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工 作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前3030天通知的义务天通知的义务 并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委 员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业 按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和

41、解协议履 行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）行完备以后，于某撤诉结案。（转下页） your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应 诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳 动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企 业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。业无法理解，但按照劳动

42、争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。 庭审中于某的理由是，自己之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解，庭审中于某的理由是，自己之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解， 目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付 经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的 答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补 偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某偿金，因

43、此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某 的申诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某的申诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某 不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果 一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上 诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通 过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企

44、业过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业 为此付出了极大的人力物力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于为此付出了极大的人力物力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于 某可能在心理上患有疾病。因为于某当年某可能在心理上患有疾病。因为于某当年4343岁，单身一人，在岁，单身一人，在2525岁时岁时 有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近1010年的时间内，于某只要有年的时间内，于某只要有 能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神 损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。损

45、失，而诉讼都以于某的败诉而结束。 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （三）应对策略（三）应对策略 应用心理测试；应用心理测试； 进行背景调查；进行背景调查； 做好人才测评。做好人才测评。 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （四）超强纠错（四）超强纠错 1、30秒订终身；秒订终身； 2、感性代替理性；、感性代替理性； 3、了解了不该了解的内容。、了解了不该了解的内容。 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （五）法律提供（五）法律提供 劳动合同法劳动合同法第八条及

46、第三十九条第（一）第八条及第三十九条第（一） 项。项。 your site here 五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对 （六）城际比较（六）城际比较 就此各地方性规定无差异性。就此各地方性规定无差异性。 your site here 录用函（录用函（offer letter): 是用人单位经过考核向决定录用的应聘人员单是用人单位经过考核向决定录用的应聘人员单 方发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。方发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。 （一）风险解析（一）风险解析 录用函内容单一；作用有限。录用函内容单一；作用有限。 your site here ( (二）典型案例二）典型

47、案例 案例一：案例一：招聘新员工体检后变卦招聘新员工体检后变卦 企业被判返还体检费企业被判返还体检费100100元元 案例二：案例二：企业发出聘用通知又收回企业发出聘用通知又收回 劳动者获赔偿劳动者获赔偿2.42.4万万 your site here 招聘新员工体检后变卦招聘新员工体检后变卦 企业被判返还体企业被判返还体 检费检费100100元元 v 曹先生诉称，曹先生诉称，20092009年年2 2月月1111日，他收到了一份信息公司的面试通知，日，他收到了一份信息公司的面试通知， 随后分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面试，获得了随后分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面

48、试，获得了 通过。通过。20092009年年2 2月月1616日，曹先生接到信息公司的入职通知书和体检通日，曹先生接到信息公司的入职通知书和体检通 知书，按照公司的规定提交了个人入职材料、工资卡帐号以及原公司知书，按照公司的规定提交了个人入职材料、工资卡帐号以及原公司 的离职证明，同月的离职证明，同月1818日，曹先生按照公司的要求参加了医院的入职体日，曹先生按照公司的要求参加了医院的入职体 检。体检后两日，信息公司通知曹先生不予录用。检。体检后两日，信息公司通知曹先生不予录用。 v 曹先生认为，信息公司的行为侵犯了自己的合法权益，故诉到法曹先生认为，信息公司的行为侵犯了自己的合法权益，故诉到

49、法 院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，并要求信息公院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，并要求信息公 司返还曹先生体检费用司返还曹先生体检费用100100元及交通费元及交通费600600元。另外曹先生还要求信息元。另外曹先生还要求信息 公司赔偿因没有录用曹先生而造成的精神损失公司赔偿因没有录用曹先生而造成的精神损失1010万元。万元。 v 法庭上，信息公司表示不能同意曹先生的诉讼请求。信息公司主法庭上，信息公司表示不能同意曹先生的诉讼请求。信息公司主 张根据公司的招聘管理规定，公司招聘员工需经过人员增补申请、筛张根据公司的招聘管理规定，公司招聘员工需经过人员增补申请、筛

50、 选、初试（包括笔试和面试）、复试、行政人事部门考核后，最终再选、初试（包括笔试和面试）、复试、行政人事部门考核后，最终再 由总裁室确定考核意见及是否录用。总裁室考核录用后，再通知应聘由总裁室确定考核意见及是否录用。总裁室考核录用后，再通知应聘 人员办理入职手续，双方签订人员办理入职手续，双方签订劳动合同劳动合同。曹先生通过复试后，公。曹先生通过复试后，公 司总裁室综合考虑曹先生的各项优缺点后，最终决定不予录用。公司司总裁室综合考虑曹先生的各项优缺点后，最终决定不予录用。公司 的招聘程序完全符合法律和公司的规章制度的规定，信息公司对曹先的招聘程序完全符合法律和公司的规章制度的规定，信息公司对曹

51、先 生不负有录用义务。但鉴于曹先生在应聘过程中存在合理费用的支出，生不负有录用义务。但鉴于曹先生在应聘过程中存在合理费用的支出， 信息公司愿意补偿曹先生的信息公司愿意补偿曹先生的100100元体检费及合理的交通费。元体检费及合理的交通费。 v （转下页）（转下页） your site here v 由于信息公司与曹先生并未建立劳动关系，因此信息工资认为曹先生由于信息公司与曹先生并未建立劳动关系，因此信息工资认为曹先生 无权要求公司支付任何经济补偿，更不同意支付曹先生无权要求公司支付任何经济补偿，更不同意支付曹先生1010万元精神损万元精神损 失的诉讼请求。失的诉讼请求。 v 法院经审理认为，用

52、人单位依法享有自主用人的权利。信息公司法院经审理认为，用人单位依法享有自主用人的权利。信息公司 享有对应聘员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，信息公享有对应聘员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，信息公 司对曹先生决定不予录用并无不当，对于曹先生要求信息公司录用其司对曹先生决定不予录用并无不当，对于曹先生要求信息公司录用其 的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和 交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返还交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返还100100元体检元体检 费的诉讼请求

53、。由于曹先生没有提供相关交通费支出的证据，因此，费的诉讼请求。由于曹先生没有提供相关交通费支出的证据，因此， 法院没有支持曹先生要求信息公司返还交通费的诉讼请求。曹先生要法院没有支持曹先生要求信息公司返还交通费的诉讼请求。曹先生要 求信息公司赔偿求信息公司赔偿1010万元精神损失明显相关缺乏法律依据，法院没有支万元精神损失明显相关缺乏法律依据，法院没有支 持曹先生持曹先生1010万元的精神损失赔偿。最后，法院判决信息公司向曹先生万元的精神损失赔偿。最后，法院判决信息公司向曹先生 支付体检费支付体检费100100元，驳回了曹先生其它诉讼请求。元，驳回了曹先生其它诉讼请求。 your site h

54、ere 企业发出聘用通知又收回企业发出聘用通知又收回 劳动者获赔偿劳动者获赔偿 2.42.4万万 v 刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。20072007年年1212月月1414日，刘日，刘 小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来聘用通知书聘用通知书， 告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘 小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前根据您目前 的情况，我

55、们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。 v 次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪80008000元的部门经元的部门经 理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到， 就在就在1212月月1818日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电 话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按聘用通聘用通 知书

56、知书办理录用手续，遭到中心拒绝。办理录用手续，遭到中心拒绝。 v 今年今年1 1月，身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，月，身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁， 仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院 提起诉讼，要求进修中心赔偿提起诉讼，要求进修中心赔偿3 3个月的工资损失个月的工资损失2.42.4万元、社保费损失万元、社保费损失 97569756元、年终奖损失元、年终奖损失20002000元，共计元，共计3575635756元。元。 v 对此，进修中心并未否认发出对此，进修中心并未否认发

57、出聘用通知书聘用通知书的事实，但认为的事实，但认为1212 月月1717日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意 的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质 疑。疑。 v 一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3 3个月的工资损失个月的工资损失 2.42.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。 （转下页）（转下页） your site here v 上海二中院审

58、理后认为，原审法院查明事实清楚，判决并无不当。进上海二中院审理后认为，原审法院查明事实清楚，判决并无不当。进 修中心撤销修中心撤销聘用通知书聘用通知书的行为无效。根据的行为无效。根据合同法合同法有关规定，有关规定， 要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到 达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约 人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约 人有理由认为要约是

59、不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。 进修中心于进修中心于20072007年年1212月月1414日（周五）向刘小姐发出日（周五）向刘小姐发出聘用通知书聘用通知书， 要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到聘用通知书聘用通知书后后 的两个工作日内（的两个工作日内（1212月月1717日或日或1818日）作出承诺，故进修中心作为要约日）作出承诺，故进修中心作为要约 人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得

60、 撤销的第一种情形。撤销的第一种情形。聘用通知书聘用通知书在在“报到须知报到须知“中明确载明中明确载明“根根 据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续” ，刘小姐于，刘小姐于1212月月1515日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种 情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录 用，但由于本案用，但由于本案聘用通知书聘用通知书作为法律规定的不得撤销的要约，进作为法律规定的不得撤销的要约，进 修中