人员招聘与岗位分析设计资料

1、目录 一、岗位设计对人员招聘的意义 1 二、岗位设计 1 （一）工作内容 1 （二）工作职责 2 （三）工作关系 2 （四）岗位设计的方法 3 三、设计理念 3 （一）建立 “匹配 需求 ”的设计理念 3 （二）建立 “岗位 员工胜任力 ”的设计理念 3 四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平 4 （一）岗位设计选聘模式 4 （二）影响岗位设计的主要因素 4 五、结论 4 、岗位设计对人员招聘的意义 岗位设计是在工作分析的信息基础上， 研究和分析工作如何做以促进组织目 标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何

2、提高 效率，又要满足员工的成长和福利要求。 因此，岗位设计需要说明工作如何才能 既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率， 又能够最大限度地满足员工个人成 长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计 （一）工作内容 工作内容的设计师工作设计的重点， 一般包括工作广度、 深度、 工作的自主 性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面： 1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化， 使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。 2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技 能提出不同程度的要求， 从而增加工作的挑战性， 激发员工的创造力和克服困难 的

3、能力。 3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业 中的一个简单程序， 也要是全过程， 让员工见到自己的工作成果， 受到自己工作 的意义。 4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到 自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强， 工作的热情提高。 5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息： 是同事及上级对自 己工作意见的反馈， 如对自己工作能力， 工作态度的评价等； 二是工作本身的反 馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一 个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。 （

4、二）工作职责 工作职责设计主要包括工作的责任、 权力、方法以及工作中的相互沟通和写 作等方面。 1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的 界定，也就是工作负荷的设定。 2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱 节，会影响员工的工作积极性。 3、工作方法。 包括领导对下级的工作方法， 组织和个人的工作方法设计等。 4 、相互沟通。沟通时一个信息 交流 的过程，是整个工作流程顺利进行的信 息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。 5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环 节构成的， 每个环节的变化都会影响其他环节

5、以及整个组织运行， 因此各环节之 间必须相互合作相互制约。 （三）工作关系 组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。 通过以上三个方面的岗位设计， 为组织的人力资源管理提供了依据， 保证事 得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥 自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。 四）岗位设计的方法 1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门 或在某一部门内部调动雇员的工作。 2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但 是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。 3、工作丰富化。所谓

6、的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自 主权和控制权。 这样员工会承担更多重的任务、 更大的责任， 员工有更大的自主 权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。 三、设计理念 （一）建立“匹配需求”的设计理念 分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、 质量和所需员工特殊能力要求。 例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、 业 务量的增长、 工作的分配情况严格的制定招聘计划。 企业人员数量通常由人力资 源规划以及企业未来发展战略确定， 人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由 企业岗位人员需求平衡表来确定。 （二）建立 “岗位 员工胜任力 ”的设计理念 “胜任

7、力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培 训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意 识三个层次， 也可按功能分为通用胜任力、 企业特有胜任力和只能特有胜任力三 类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指 导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可 靠性和原则性； 专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、 政策把握能 力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。 ”一些企业在招聘时可能很 注重应聘者在知识、技能、 经验 等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等 与职位、组织团队、企

8、业文化的匹配， 更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其 与企业发展实现动态匹配。 四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平 （一）岗位设计选聘模式 能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、 询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、 技能、能力等是 否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配， 从而确定应聘者到岗后能否愉快工作， 营造良好的工作氛围； 人与组织匹配考察 应聘者的价值观与企业文化的匹配程度， 以确定应聘者是否能真正融入工作、 与 企业同心同德、 理念一致； 为了实现员工与企业发展的动态匹配， 必须对应聘者 潜质进行考察。

9、 （二）影响岗位设计的主要因素 一个成功有效的岗位设计， 必须综合考虑各种因素， 即需要对工作进行周密 的有目的的计划安排， 并考虑到员工的具体素质、 能力及各个方面的因素， 也要 考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗 位设计时，必须考虑一下几个方面的因素： 1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设 计不断更新的一个重要因素。 岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到 最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征， 使员工能在工作中发挥最大的潜力。 2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增

10、加产出。 岗位设计助于发挥员工的个人能力， 提高组织效率， 使组织获得组织的生产效益 和员工个人满意度及安宁两方面的收益。 是岗位设计必 3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面： 须从现实情况出发， 不能仅仅凭主观愿望， 而要考虑与人力资源的实际水平相一 致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。 不同的员工其需求层次是 不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。 五、结论 第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间， 大大激励员工 的积极性与主动性， 有益于形成良性的内部竞争氛围。 员工在即定的规则下组织 内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则； 又能满足管理者个人宿求