【精品PPT文档】人力资源薪酬管理培训课程

1、本杰教育本杰教育 薪酬管理薪酬管理 理论 本杰教育 操作 本杰教育 薪酬管理 第一节第一节:薪酬调查薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节第二节:工作岗位分类工作岗位分类 第三节第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节第四节:企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定 第五节第五节:企业补充保险企业补充保险 本杰教育 n薪酬劳资关系纽带（社会意义上） n 本杰教育 n薪酬、工资、薪资 n1、几种不同的名称 n2、几种不同的薪酬支付形式 n 年薪、月薪、日薪、小时工资 本杰教育 报酬的分类 主要分为两大

2、部分：经济性报酬经济性报酬+非经济性报酬非经济性报酬 n 经济性报酬经济性报酬=直接报酬直接报酬+间接报酬间接报酬 直接报酬直接报酬=工资+奖金 间接报酬间接报酬=公共福利+个人福利+有偿假期 + 生活福利 n 非经济性报酬非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励 本杰教育 报酬的分类报酬的分类 外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬 经经 济济 性性 报报 酬酬 n直接报酬：直接报酬：基本工资、加班 工资、津贴、奖金、利润分 享、股票认购 n间接报酬：间接报酬：保险/保健计划、 住房资助、员工服务及特权、 带薪休假及其他福利 无 非非 经经 济济 性性 报报 酬酬 n私人秘书 n宽大的办公室 n诱人的

3、头衔 n参与决策 n挑战性工作 n感兴趣的工作或工作任务 n上级、同事的认可与内部地位 n学习与进步的机会 n多元化活动 n就业的保障性 本杰教育 薪酬发展的演变过程薪酬发展的演变过程 n工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系 本杰教育 薪酬发展简史薪酬发展简史 工资（工资（wage/salary） 薪酬（薪酬（compensation） 总薪酬（总薪酬（total compensation） 全面报酬（全面报酬（total reward） 本杰教育 薪酬的概念及其构成薪酬的概念及其构成 薪酬薪酬是指 。 薪酬的划分薪酬的划分 基本基本 薪酬薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员

4、工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付 的稳定性报酬。 可变可变 薪酬薪酬 是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。 间接间接 薪酬薪酬 员工福利与服务 本杰教育 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假 等外部报酬外部报酬（外部薪酬），也包括参与 决策、承担更大责任等内部报酬内部报酬。 外部薪酬：直接薪酬间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施， 主要表现为社会心理上的回报。 本杰教育 几个重要的理论 马斯洛的需求层次理论 本杰教育 马斯洛的需求层次(1) 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社会需求社会需求 尊重需求尊重需求 自我实现需求自我实现

5、需求 本杰教育 马斯洛的需求层次(2) 自我实现的需求 个人潜力得到发挥以实现 理想和抱负 尊重需求 自尊、自爱、自豪感、被 尊重、地位、权力、名 誉、社会认可 社会需求(归属需求) 归属、社会接受、友谊、 忠诚、爱情 安全需求 人身安全、就业、保障保 险、财产安全 生理需求生存、生理、衣食住行 本杰教育 几个重要的理论 双因素理论（赫兹伯格） 本杰教育 激励因素激励因素保健因素保健因素 满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意 本杰教育 赫滋伯格的双因素界定赫滋伯格的双因素界定 本杰教育 生理生理 安全安全 社会社会 自尊自尊 自我自我 实现实现 赫兹伯格双因素论赫兹伯格

6、双因素论马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论 高层次需求高层次需求 低层次需求低层次需求 成就成就 责任责任 肯定肯定 工作本身工作本身 成长成长 晋升晋升 组织政策和程序组织政策和程序 工作条件工作条件/环境环境 薪资薪资 人际关系人际关系 定位定位 稳定性稳定性 外在需求因素外在需求因素内在需求因素内在需求因素 本杰教育 几个重要的理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(内部内部外部外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心基本工资要保密，工资比较的越少员工心

7、 理越平衡理越平衡 本杰教育 薪酬设计的五项基本原则薪酬设计的五项基本原则 n公平原则(内部,外部,制度) n激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) n竞争原则(领先,多元化) n经济原则 n合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡) 本杰教育 hrm09共卅五页22 薪 资 结 构 图 工 作 评 价 点 数 1 2 3 4 5 100200300400500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 给 金 额 薪资曲线 点数区间(职级) 薪资全距 职等 最大薪给率 最小薪给率 本杰教育 级差级差pay steps: 级差中点到中点之差 本杰教育 薪资全

8、距薪资全距 salary range 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum 最高值最高值最高值最高值 中值中值 最低值最低值 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum 最高值最高值最高值最高值 中值中值 最低值最低值 本杰教育 幅宽设计方法一幅宽设计方法一 : range spread n方法一: midpoint=1000 nmaximum=1000*(1+20%)=1200 nminimum =1000*(1-20%)=800 nrange =(1200-800)/800=50% 或或 =1200/800-1=50

9、% maximum midpoint minimum 1000 800 1200 +20% -20% range spread 50% 本杰教育 幅宽设计方法二幅宽设计方法二: n方法二: midpoint=1000 nminimum = midpoint/ (1+ *n%) (expected spread) maximum=min*(1+n%) nminimum =1000/(1+0.5*50%)=800 nmaximum=800*(1+50%)=1200 nrange =800*(1+50%)/800=50% maximum midpoint minimum 1000 800 1200

10、range spread 50% 本杰教育 薪资架构样本 sample base pay structure 客户服务 job levelminimummidpointmaximumsteprange spread e0124000300003600015%20% e0227600345004140015%20% e0331740396754761015%20% e0436500456265475115%20% e0541975524696296315%20% 职位级别职位级别低值低值中值中值高值高值级差级差级宽级宽 本杰教育 薪资架构 pay structure 职位价值 低 中 高 职位级

11、别 10% 15% 20% 本杰教育 设计薪资框架 1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 2.由中点确定幅度% 3.找到最低点与最高点 4.分析中点-中点(级差)趋势 本杰教育 例：年度薪酬规划方案薪酬总额例：年度薪酬规划方案薪酬总额 x yz ab c d d e f g 年薪酬总额年现金总额年基本工资年薪酬总额年现金总额年基本工资月基本工资月基本工资浮动奖金浮动奖金福利总额福利总额 住房基金住房基金 养老金养老金 医疗保险医疗保险 人身保险人身保险 yc zb a*12aa*5% d+e+f+g a*10%*12 a*10%*12 750 750 本杰教育 市场竞争指标market ind

12、ex: nmarket index=薪资的中值/市场调查数据 n即=midpoint/market median 本杰教育 本杰教育 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第二节 工作岗位分类 第三节 工资制度设计 与调整 第四节 薪酬计划制定 第五节 企业补充保险管理 本杰教育 职业功能工作内容技能要求相关知识 四、 薪酬 管理 (一) 薪酬 调查 1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析 报告 2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰 写分析报告 1、薪酬市场调查的种类方法 2、员工满意度调查内容、要 求和问卷设计方法 (二)工作岗 位分类 1、能够处理岗位分类的相关数据资料 2、能够按照分

13、类标准进行岗位的横向 分类 3、能够按照设计要求行岗位纵向分级 1、岗位分类的概念、功能和 基本要求 2、横向分类/纵向分级的含 义、依据、原则和方法 3、生产与管理岗位统一职等 的基本要求和方法 (三)工资制 度设计与调 整 1、能够进行企业工资制度设计 2、能够进行宽带工资结构设计 3、能够提出工资标准和结构调整方案 1、工资制度和结构的概念、 内容和设计原则 2、宽带工资结构设计方法 3、工资调整的内容和方法 国家职业标准（二级） 本杰教育 职业功能工作内容技能要求相关知识 四、薪酬管 理 (四)薪酬计 划制定 1、能够制定薪酬计划 2、能够编制薪酬计划表并撰写计划报 告 薪酬计划的含义

14、、内容、依 据和制定的基本方法 (五) 企业 补充保险管 理 1、能够进企业年金制度设计 2、能够监督检查企业年金制度的执行 情况 3、能够根据企业需要进行补充医疗保 险制度设计 1、年金制度的概念和内容 2、 年金管理和企业支付方 法 3、补充医疗保险制度的内容 国家职业标准（二级） 本杰教育 薪酬考核标准的结构第一节 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度 调查 本杰教育 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 5.1.1 薪酬市场调查 5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求 5.1.1.1.1 薪酬调查的 基本概念 5.1.1.1.2 薪酬调查的种类 5.1.

15、1.1.3 薪酬调查的作用 5.1.1.2.1 确定调查目的 5.1.1.2.2 确定调查范围 5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核 与薪酬管理的关系 5.1.1.2.3 选择调查方式 5.1.1.2.4 薪酬调查数据 的统计分析 5.1.1.2.5 提交薪酬调查报告 本杰教育 工作内容能力要求知识要求 5.1.1 薪酬市场 调查 掌握薪酬市场调查的： 具体程序 步骤 各种调查数据的处理分析 方法 掌握薪酬市场调查的： 基本概念 种类 作用 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 本杰教育 5.1.1.1.1 基本概念 一、基本概念 是指采用科学的方法，通过各种途径，采 集有关企业各类人员的工资福

16、利待遇以及 支付状况的信息，并进行必要处理分析的 过程。 本杰教育 5.1.1.1.2 种类 二、种类 a.调查方式分类：1、正式；2、非正式 b.调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专 业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业 自行组织 c.调查的组织者角度，正式调查分：、商业性； 2、专业性；3、政府性 d.调查内容和对象分类：薪酬市场调查和员工薪 酬满意度调查 本杰教育 5.1.1.1.3 薪酬调查的作用 旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水 平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。 特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度 上受到薪酬市场调查准确性的影响 1、

17、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 本杰教育 5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪酬市场 调查 内部水平 （工资等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬制度 总体设计 （绩效工资） 资历能力 个人水平 个人小组 业绩评价 本杰教育 薪酬考核标准的结构第一节第一单元 5.1.1 薪酬市场调查 5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求 5.1.1.1.1 薪酬调查的 基本概念 5.1.1.1.2 薪酬调查的种类

18、5.1.1.1.3 薪酬调查的作用 5.1.1.2.1 确定调查目的 5.1.1.2.2 确定调查范围 5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核 与薪酬管理的关系 5.1.1.2.3 选择调查方式 5.1.1.2.4 薪酬调查数据 的统计分析 5.1.1.2.5 提交薪酬调查报告 本杰教育 二、确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 三、选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采用媒体公开信息 问卷调查通信调查 四、统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析 薪酬市场调查的过程 一、确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调

19、整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 本杰教育 5.1.1.2.1 确定调查目的 一般而言，调查结果可以为以下工作提供参考： l整体薪酬水平的调整 l薪酬制度结构的调整 l薪酬晋升政策的调整 l岗位薪酬水平的调整 本杰教育 5.1.1.2.2确定调查范围 二、确定调查范围 确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比） 1、同行业中同类型的其他企业 2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业 3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业 4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业（地方性） 5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 确定调查的岗位（遵

20、循可比性原则） 2、受调查时间和费用限制，必须选择典型岗位 3、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件具有可比性 4、掌握最新的岗位说明书，且写得不宜长 1、确定调查岗位类型 本杰教育 5.1.1.2.2确定调查范围 二、确定调查范围 确定调查的薪酬信息 1、与员工基本工资相关的信息（工资形式、浮动范围） 2、与支付年度和其他奖金相关的信息 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息 尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非 货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年

21、的数据资料，以 及同岗位过去三年以上的数据资料 确定调查的时间段 明确收集数据的开始和截至时间 影子股票又被称为股 票增值权，它实际上 是一种虚拟的股票， 在这种计划下，企业 通常并不真正授予员 工购买公司股票的权 利，也不要求员工出 资购买。员工通常是 根据未来某一既定日 期的股票价格与当前 股票价格相比的增值 情况而获得现金或者 是股票奖励。影子股 票的授予和持有都是 不纳税的，当员工从 股票增值权中获得收 益时，他们所得的收 入需要按一般收入纳 税，而企业则可以获 得相应的税收减免。 本杰教育 5.1.1.2.3 选择调查方式 三、选择调查方式 企业之间相互调查 通过不同企业之间以及其员

22、工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关 系的适合、hr协会、沙龙） 委托中介机构调查 是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪 酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的或者属于新兴企业、专业） 采用媒体公开信息 是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术 团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体 上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考 问卷调查通信调查 对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正 式的问卷调查方式。 本杰教育 5.1.1.2.4 统计分析调查数据 四、统计分析调查数据 为提高统计分析的信度和效度，调查

23、所提供的数据一定要真实 数据排列法 将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数 据，25%点处、50%点处和75%点处、90%点处(p283) 频率分析法 没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据范围。分析 时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率， 从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式 趋中趋势分析 简单平均法；加权平均法；中位数法 离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系） 图表分析法 本杰教育 5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告 五、提交薪酬调查分析报告

24、 内容包括： 薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平或制度调整建议 本杰教育 注意事项 设计薪酬调查问卷的具体要求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不 必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否 合理 要求语言标准，问题简单明确 把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等 尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文

25、字书写量 保留足够填写空间 使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于 统计分析软件处理 如果觉得有帮助，可注明填表须知 充分考虑信息处理的简便性和准确性 如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸 如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动 读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理 本杰教育 薪酬考核标准的结构第一节 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度 调查 本杰教育 薪酬考核标准的结构第一节第二单元 5.1.2 员工薪酬满意度 调查 5.1.2.1知识要求5.1.2.2能力要求 5.1.2.1.1 薪酬满意度调查 内容 5.1.

26、2.2.1 薪酬满意度调查 的程序 5.1.2.2.2 薪酬满意度 调查表的设计 5.1.2.2.3 薪酬满意度 调查结果的分析 本杰教育 工作内容能力要求知识要求 5.1.2 员工薪 酬满意度调查 掌握员工薪酬满意度调查 的： 基本内容 工作程序 分析方法 掌握员工薪酬满意度调查的： 基本内容 工作程序 分析方法 薪酬考核标准的结构第一节第二单元 本杰教育 薪酬满意度调查内容 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调查的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度 员工对工

27、作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度 5.1.2.1.1员工薪酬满意度调查内容 薪酬满意度调查内容表 本杰教育 5.1.2.2.1 薪酬满意度调查的程序 一、薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序p290p290 1、确定调查对象：企业内部所有员工 2、确定调查方式：比较常用的是发放调查表 3、确定调查内容： 薪酬福利水平、 薪酬福利结构比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的决定因素、 薪酬福利的调整、 薪酬福利的发放方式等 本杰教育 5.1.2.2.2 薪酬满意度调查表的设计 二、薪酬满意度调查表的设计p291 采用数据统计软件进行分析，如频率分 析、排序分析、相关分析等方法进行，

28、 写出报告 本杰教育 5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析 三、薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析p291p291 问题问题 对策对策 实际案例请大家阅读实际案例请大家阅读5 5分钟分钟 问题问题1:1: 根据图表根据图表, ,发现该公司在薪酬管理上有什么问题发现该公司在薪酬管理上有什么问题? ? 问题问题2:2: 大家提出什么样的建议和策略使该公司目前薪酬管理加大家提出什么样的建议和策略使该公司目前薪酬管理加 以改善以改善? ? 本杰教育 计算题计算题 n某工程师岗位的薪酬调查数据如下： n请根据以上的调查结果，计算: 25点处的工资水平 50点处的工资水平 75点处

29、的工资水平 本杰教育 被调查企业平均月工资 a 制造工厂 b 汽车销售公司 h 外资制药厂 d 股份科技公司 e 食品上市公司 f 外资代表处 g 建筑工程公司 c 大型商场 i 花卉园艺农场 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200 本杰教育 n1.按平均月工资按由低到高的顺序进行排列： 被调查企业平均月工资排序（由高到低） f b c d e a g h i 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 本杰教育 n2各点处的工资水平分别为： n

30、25%点处：3 900 n50%点处：4 300 n75%点处：5 200 本杰教育 薪酬考核标准的结构第二节 第二节 工作岗位分类 5.2.1 知识要求 5.2.2 能力要求 5.2.1.1 工作岗位分类 的概念 5.2.1.2 工作岗位分类 的内涵 5.2.1.3 工作岗位分类 的相关概念 5.2.1.4 工作岗位的横向 分类的原则 5.2.1.5 岗位纵向分级 的含义 5.2.1.6 生产与管理岗位 统一岗等的基本 要求 5.2.2.1 工作岗位分类的 主要步骤 5.2.2.2 工作岗位横向分类 的步骤与方法 5.2.2.3 工作岗位纵向分级 的步骤与方法 本杰教育 工作内容能力要求知识

31、要求 5.2 工作岗位 分类 掌握工作岗位分类的： 具体步骤 方法 掌握工作岗位分类的： 基本概念 薪酬考核标准的结构第二节 本杰教育 5.2.1.1基本概念 o职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、 责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序 列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细 类 o职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构 成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类例如，小学教师就 是一个职系，而教师就是一个职组。 o职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工 作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡 是属于不同职

32、门的岗位，它们的工作性质完全不同职门是岗 业分类中的大类 本杰教育 5.2.1.1基本概念 o岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中，工作岗位忭质，任务 轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位 的集合。例如，中学教师是一个职系而其中的一级、三级、四级教师，则是 按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的 四个岗级在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要 的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差 异性，使从事相同业务但能 力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能同时，岗缓 的划分也是确定员工工资福

33、利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持 同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对 应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。 o岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件 等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的 岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系内 不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比 较虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的 素质能力

34、要求以及体力脑力支出亡看，它们在工作水平上存在相同或相近相似 性，就可以将其划为同一岗等 本杰教育 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高职 科学 研究 研究人 员 研究实 习员 助理研 究员 副研究 员 研究员 医疗卫 生 医疗、 保健、 预防 医士医师主治 医师 副主任 医师 主任 医师 护理护士护师主管 护师 副主任 护师 主任 护师 药剂实验员助理实 验师 实验师高级实 验师 其他技士技师主管 技师 副主任 技师 主任 技师 本杰教育 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高 职 农业农业技术 人员 农业技术 员 助理农 艺师 农艺 师 高级农艺 师 企业工程 技术 技术

35、员助理工 程师 工程 师 高级工程 师 正高工 会计会计员助理会 计师 会计 师 高级工程 师 统计统计员助理统 计师 统计 师 高级统计 师 管理经济员助理经 济师 经济 师 高级经济 师 本杰教育 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高 职 正高职 新 闻 记者助理 记者 记者主任 记者 高级记 者 广播电视 播音 三级播音 员 二级播 音员 一级播 音员 主任播 音指导 播音指 导 出 版 编辑助理 编辑 编辑副编审编审 技术 编辑 技术设计 员 助理技 术编辑 技术编 辑 校对三级 校对 二级 校对 一级校 对 本杰教育 5.2.1.2 工作岗位分类的内涵 二、工作岗位分类的内涵（岗

36、位分类分级或岗位归级） 是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用 科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单 位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划 分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单 位人力资源管理的重要基础和依据。 分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职 组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行 的横向分类 岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强 度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级 本杰教育 5.2.1.2 工作岗位分类的内涵 二、工作岗位分类的内涵 岗位研究的重要组成部分，与岗位

37、调查、岗位分析、 岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系 岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息 岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠 定基础 岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比 较和评定（是岗位分级分类的一部分） 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分 级、分等。 本杰教育 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念 三、工作岗位分类的相关概念 职业分类、 岗位分级、品味分类与岗位分类 的联系与区别 （一）岗位分类与职业分类标准的关系： 1. 2. 3. 特殊性与一般性， 职业分类起着指导和规范作用 岗位分类提供内容和补充的作用 本杰教育 类型适用范围

38、研究对象 制定实施主体难度 岗位分类 国家各级政府 及其职能部门 和机构 国家公务员 的各类各级 岗位 专门机构制定，通过 立法程序，以法律形 式颁发实施，强制性、 范围广 行政人事管理最重要、 最复杂、最难处理的问 题，需要十几年甚至几 十年的时间制定 岗位分级 实行岗位分类 法以外的各类 企事业单位 企事业单位 中的工作岗 位 主管部门负责，根据 实际情况实施，局限 本单位，有参考性， 无强制性 从实际条件和情况出 发，坚持岗位分级方法 的适用性、实用性和可 行性原则 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念 （二）岗位分级与岗位分类（同一概念） 本杰教育 类型概念分类标准分类依据适用范围 岗

39、位 分类 以事为标准， 事在人先， 以事择人 繁简难易、责任轻 重和资格条件进 行，对事不对人 专业性、机械性、 事务性强的岗位， 职务和工作量较容 易量化，工作比较 固定 品位 分类 按照预定分类原则和方法 根据人员的学历、资历及 贡献大小等资格条件，将 人员分成不同品级的人事 制度 以人为标准， 人在事先， 以人择事 根据对人员资历、 学历、劳动态度、 综合绩效和贡献率 分析，对人不对事 工作经常变化、工 作效果不易量化的 岗位或工作 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念 （三）岗位分级与品位分类（本质不同） 本杰教育 5.2.1.4工作岗位横向分类的原则 四、工作岗位横向分类的原则 1.

40、 2. 3. 层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的 大型企业最多不超过三个层次 直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特 点；管理人员以具体职能来划分 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有 关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通 过控制类别数目来限制划分的粗细程度 本杰教育 5.2.1.5 岗位纵向分级的含义 五、岗位纵向分级的含义 是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易 程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件 等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗 级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等 的过程 本杰教育 5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本 要求 o要充分考虑岗位工作任

41、务难易程度要从岗位工作的难易繁简 程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多 少个层次这是因为岗等的划分，如果没有与工作任务深层次 的差异性相结合，那么制定统一的岗等标准，也就失去了原有 的意义 o要考虑对员工行为激励的程度岗位晋升时间的长短与晋升机 会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。如果考虑给员 工较多的晋升机会，应相对地多设岗等，让员工有满意感和成 就感一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。 所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企 业出于留住人才的考虑 o要体现企业员工工资管理的策略一般的情况，岗等晋升，就 意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意

42、义所以，如果薪资 设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。 本杰教育 薪酬考核标准的结构第二节 第二节 工作岗位分类 5.2.1 知识要求 5.2.2 能力要求 5.2.1.1 工作岗位分类 的概念 5.2.1.2 工作岗位分类 的内涵 5.2.1.3 工作岗位分类 的相关概念 5.2.1.4 工作岗位的横向 分类的原则 5.2.1.5 岗位纵向分级 的含义 5.2.1.6 生产与管理岗位 统一岗等的基本 要求 5.2.2.1 工作岗位分类的 主要步骤 5.2.2.2 工作岗位横向分类 的步骤与方法 5.2.2.3 工作岗位纵向分级 的步骤与方法 本杰教育 5.2.2.1工作岗位分类的主要

43、步骤 1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将 它们划分为若干类别； 2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、 责任、知识、技能等因素，归入档次级别。 3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即 岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依 据 4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及 其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 本杰教育 5.2.2.2工作岗位横向分类的步骤与方法 一、工作岗位横向分类的步骤 o 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大 类，即职门 o 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分， 把业务相同的工作岗位归入相

44、同的职组，即将大类细分 为中类 o 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分， 即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相 同的岗位组成一个职系 本杰教育 二、工作岗位横向分类的方法 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行 横向的区分 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划 分 本杰教育 5.2.2.3工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）工作岗位纵向分级的步骤 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 统一岗等 本杰教育 （二）生产性岗位纵向分级的方法 1、选择岗位评价要素 2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）p305-306 依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，

45、并赋 予点数 相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对 位置，赋予相对点数 将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4、根据各个岗位统一归入相应的岗等 经验法 基本点数换算法 交叉岗位换算法 本杰教育 （三）管理性岗位纵向分级的方法 管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综 复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科 学设计和改进 2、对管理岗位进行科学的横向分类 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要

46、多， 岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（1.4-2.6倍） 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建 立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系 本杰教育 n简述工作岗位横向分类的原则 练习 本杰教育 n参考答案： n工作岗位横向分类的原则如下: n(1)岗位分类的层次宜少不宜多 n(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动 分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员 岗位的分类则应以它们具体的职能来划分 n(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有 关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原 则 本杰教育 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第二节

47、 工作岗位分类 第三节 工资制度设计 与调整 第四节 薪酬计划制定 第五节 企业补充保险管理 本杰教育 薪酬考核标准的结构第三节 第三节 企业工资制度 设计与调整 第一单元 企业工资 制度设计 第二单元 宽带式工资 结构设计 第三单元 企业工资 制度的调整 本杰教育 工作内容能力要求知识要求 5.3.1 企业 工资制度设计 掌握企业工资制度设计的： 内容 原则 方法 掌握企业工资制度的： 内涵 分类 薪酬考核标准的结构第三节第一单元 本杰教育 薪酬考核标准的结构第三节第一单元 企业工资 制度设计 5.3.1.1 知识要求 5.3.1.2 能力要求 5.3.1.1.1 工资制度的内涵 5.3.1

48、.1.2 企业工资制度 的分类 5.3.1.1.3 工资制度设计 的主要内容 5.3.1.1.4 工资制度设计 的原则 5.3.1.2.1 确定工资策略 5.3.1.2.2 岗位评价与分类 5.3.1.2.3 工资市场调查 5.3.1.2.4 工资水平的确定 5.3.1.2.5 工资结构的确定 5.3.1.2.6 工资等级的确定 本杰教育 5.3.1.1.1 工资制度 的内涵 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的 制定与分配相关系的一系列准则，标准，规定和方法的总 和。一般通过岗位（职务）表、工资标准表、技术等级表等来表现。 工资制度中必须明确的内容有： 工资分配政策、原则、工资

49、支付形式、工资标准、工资结 构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定 等。 本杰教育 5.3.1.1.2企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工 资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 2、特点：“对岗不对人”，具体有： 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 3、岗位工资制的主要类型 本杰教育 岗位工资制的主要类型 o 岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照 重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度岗 位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多 薪制。 一岗一薪制 一岗多薪制 o 岗位薪点工资制 岗位薪点数

50、的确定 薪点工资制的优点 本杰教育 类型概念适用范围特点方法 一岗 一薪 一个岗位只有一个 工资标准，凡在同 一岗位上工作的员 工都按照统一的工 资标准获得工资 专业化、自动 化程度高，流 水作业、工种 技术比较单一 的工作岗位 由低到高排序组成统 一的工资标准，在一 工资体系内，没有等 级，采取“试用期” 和 “熟练期”的办法 进行全面岗位分析和 有关因素的测评，通 过测评得分确定岗位 系数及工资额度 一岗 多薪 一个岗位内设置几 个工资标准以反映 岗位内部员工之间 的劳动差别的岗位 工资制度 岗位划分较粗、 岗位之间存在 工作差别、岗 位内部员工之 间存在技术熟 练程度差异的 在同一等级内

51、划分档 次，员工在一个岗位 等级内可以通过小步 考核而升级，直至达 到本岗位最高标准 进行岗位分析与测 评，以最低技能要求 确定的岗位系数为基 本系数；再根据对上 岗者较高的技能要求 基本系数与附加系数 之和为岗位技能综合 系数 来确定技能附加系数。 一岗一薪制和一岗多薪制的差别在于同岗位 / 同技术水 平员工，岗位综合技能系数的不同 本杰教育 岗位薪点制 o 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数 和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪 点工资制的主要特点是工资标准不是以金额 表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大 小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点 工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗

52、 位等级工资制相似，但是它在实际操作中更 为灵活 本杰教育 岗位薪点数的确定 o薪点数的确定。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表 现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和 岗位薪点的确定企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价(以劳动 四要素为标准)，得出每一岗位的等级与点数 个人薪点的确定在确定员工的个人薪点时，一般是将员工分为几类，比 如普通员工、主管人员、技术人虽等不同种类的员工有各自的评分标 准当然，还可以考虑员工在考桉期内的业绩表现情况，将考核期末的考 核成绩转化为个人薪点的一部分 加分薪点数对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓 励，强调的合理

53、因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄， 学历、职称或做出的突出贡献等情况 o薪点值的确定。薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资 水平与企业的效益相联系企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为 基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由 部门的生产经营状况决定 本杰教育 薪点工资制的优点 o 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工 的工作业绩相联系，体现了效串优先的厚则，符合 市场取向的要求； o 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将 工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员 工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术， 提高其素质和业绩水

54、平，充分发挥了工资的激励作 用； o 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效 益或业靖来确定的，这就要求员工必须加强单位或 部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 本杰教育 5.3.1.1.2企业工资制度的分类 （二）技能工资制 1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资 2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化） a明确对员工的技能要求 b制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 c将工资计划与培训计划相结合 3、技能工资的种类 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资：特点为： 制度的设计、制定过程是自上而下的 给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才 本杰教育

55、 技能工资制的概念 o 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基 础的工资技能工资制与传统的岗位工资制 不同，它强调根据员工的个人能力提供工 资而且只有确定员工达到了某种技术能 力标准以后，才能对员工提供与这种能力相 对应的工资而岗位工资制则恰恰相反，只 要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对 应的工资，而不管员工是否很好地履行了本 岗位所要求的技能。 本杰教育 技能工资制的前提 o 明确对员工的技能要求 o 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体 系 o 将工资计划与培训计划相结合 本杰教育 技能工资的种类 o 技术工资 o 能力工资 本杰教育 技术工资 o技术工资是以应用知识和操作技能水平为

56、基础的工资，主要应用于 “蓝 领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的 技术水平支 付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用 o技术工资一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对 等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度 o技术工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技 能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管 理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利 用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种工资方式因为 它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技 术增长提供了很大的动力 o但是，这种工资

57、方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的 同时，也使得工资费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高 技术，并且获得了所在等级的最高工资。许多企业都采取各种各样的 措施以限制工资费用的增加，比如安撑员工依照比例和时间进行培训、 对已过时的技术种类减少相应的工资支付等 本杰教育 能力工资 o基础能力工资 基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力基础能力工资制度通 常是采用工作岗位分析的方法，经过探入的岗位调查：首先 对企业或部门中公认的表现 最好的员工进行分析，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差 别这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得然后将

58、这些差别归 类，就可以得到衡量 能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的 工资制度 o 特殊能力工资 以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资所谓的核心竞争力”不是指企业 在某些产品或某一市插上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力， 这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领 先地位的丧失而消失，而会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场因此，这种工资 制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的特殊能力工资。显然，完成这项工作必须 进行大量的分析和调查。 o以特殊能力为基础的工资有以下两个特点： 一是这种制度的设计、制定过程是的

59、也就是说， ，而不是基于企业某类人员的表现 二是特殊能力工资的给予对象主要是所以，管 理者必须努力向员工说明这种工资方式的运柞方式、目的和作用，使他们接受这种工资 制度，至少不能产生抵触情绪。 本杰教育 5.3.1.1.2企业工资制度的分类 （三）绩效工资制 1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的 唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 2、特点： 注重个人绩效差异的评定 绩效的大多数信息都是由主管搜集来的 反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向 管理者对下属 3、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于： 个人绩效评价等级 个人在工资浮动范围内的位置，即员工个人实际工资与市 场工资间的比较比率 本杰教育 工资增长幅度 （%） 员工工资与市场工资的比较比率 0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25 绩效 评价 等级 a（好） 12-1511-1310-129-11 增长上限 b（较好） 10-129-118-107-9 c（一般） 8-106-9 d（差） 5-8 e（极差） 5.3.1.1.2企业工资制度的分类 绩