美世华泰证券绩效评估培训

1、欢迎参加华泰证券绩效评估培训欢迎参加华泰证券绩效评估培训 2mercer human resource consulting 绩效评估流程绩效评估流程 绩效评估面谈技巧绩效评估面谈技巧 明年的提高重点明年的提高重点 培训培训的主要内容的主要内容 关闭手机关闭手机 积极地参加活动和讨论积极地参加活动和讨论 提问提问 3mercer human resource consulting 绩效管理闭环绩效管理闭环 feedback 个人绩效评估个人绩效评估 组织绩效评估组织绩效评估 沟通、共识沟通、共识 薪酬福利薪酬福利 职务调整职务调整 绩效改进计划绩效改进计划 培训发展培训发展 制定公司、部门、制

2、定公司、部门、 个人目标个人目标 反复沟通、反复沟通、 建立建立 共识共识 观察与纪录观察与纪录 中期评估与调整中期评估与调整 辅导与反馈辅导与反馈 绩效计划绩效计划 绩效辅导绩效辅导 绩效评估绩效评估 绩效激励绩效激励 1 4 2 3 f a c ilit a t e p e rf o r m an c e r e v ie w p e r f o r m a n ce e st a b l i s h p e r f o r m a n c e & d e ve l o p m e n t pl a n p e r f o r m an c e r e w a r d & r e c o

3、g n i z e 1 2 3 4 4mercer human resource consulting 绩效管理的重要步骤绩效管理的重要步骤 绩效评估绩效评估 什么是绩效评估? - 管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求对比于工作目标和职位要求，该员工 的实际工作绩效表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工在管理者与员工 间进行间进行。 具体工作 - 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度 上达到工作目标达到工作目标 - 在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的侧重于对以前目标的建设性建设性的回顾的回顾和 未来的考核周期内的工作目标 - 管理人员应该指导或引导指

4、导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备 的能力提供反馈 - 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期 的职业发展目标 - 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问 题，以及达到目标所面临的障碍 - 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可 e st a b l is h p e r f o r m a n c e & d e ve l o p m e n t p l a n 绩效评估绩效评估 p e rf o r m an c e r e w ar d & r e c o g n i z e r e v i e w p e r f o r ma n c

5、e f a c ilit a t e p erf o r m a n c e e st a b l is h p e r f o r m a n c e & d e ve l o p m e n t p l a n p e rf o r m an c e r e w ar d & r e c o g n i z e r e v i e w p e r f o r ma n ce f a c il it a t e p e rf o r m a n c e 5mercer human resource consulting 绩效评估流程绩效评估流程 6mercer human resource

6、consulting 绩效评估工作的总体流程绩效评估工作的总体流程 公司班子分管副总部门总经理团队负责人员工人力资源部 启动考核 流程 考核各部 门 考核部门 总经理 考核团队 负责人 考核员工 确定方案 a)发通知，阐 述流程，解释 b)副总提方案，与部门沟通评估草案和奖金方 案，提交班子，班子进行平衡、确定 c)按照流程考核、沟通 d)按照流程考核、沟通 e)按照流程考核、沟通 f)收集最终信息， 报批，向全体员工 沟通、解释 如有异议 如有异议 如有异议 7mercer human resource consulting a) a) 人力资源部发通知，阐述流程，解释人力资源部发通知，阐述

7、流程，解释 n通知的内容主要包括： 阐述绩效评估的作用、意义及其相关结果的运用 绩效评估的流程 时间表 各方职责 n人力资源部在必要是时候主导进行多次巡回指导会议，介绍绩效评估的 做法、流程以及相应技巧和要求 n人力资源部通过多种信息工具对评估过程中出现的问题提供解释 8mercer human resource consulting b)b)副总提方案，与部门沟通评估草案和奖金方案，提交班子，副总提方案，与部门沟通评估草案和奖金方案，提交班子， 班子进行平衡、确定班子进行平衡、确定 1. 公司领导（总经理、副总）比照所分管部门的绩效计划和全年绩效结 果，初步评分 2. 公司领导和所分管的部门

8、回顾部门绩效，初步沟通评估草案和奖金方 案（可根据华泰状况备选） 3. 提交公司班子会议，集体讨论、平衡、确定对各部门的绩效评分结果 9mercer human resource consulting c) d) e)c) d) e)按照流程考核、沟通按照流程考核、沟通 n按照层层考核的原则，自上而下，逐级进行绩效考核面谈 n注意使用绩效管理工作表 n面谈的流程和沟通技巧及注意事项后述 10mercer human resource consulting f)f)人力资源部收集最终信息，报批，向全体员工沟通、解释人力资源部收集最终信息，报批，向全体员工沟通、解释 n人力资源部负责推动以上绩效考

9、核流程的落实 n收集各层绩效考核结果 n原则上每个员工个人绩效考核的最终结果报批到员工上司的上级拍板确 定 n人力资源部就绩效考核结果，通过口头或书面的形式向全公司员工进行 总结、沟通 11mercer human resource consulting 总体流程中的注意事项总体流程中的注意事项 n自上而下，逐级确定 n事先对强制分布的情况有所掌握，以保证初评结果基本符合强制分布 n考核结果的透明性原则： 班子了解各部门的考核结果，但需要保密 公司领导向各部门总经理沟通整个公司的总体绩效状况，并商讨本 部门考核结果，但对其他部门的考核结果需要保密 各部门总经理向各位员工沟通整个部门的总体绩效状

10、况，并商讨该 员工的绩效考核结果，但对部门内其他员工的考核结果需要保密 n理想的话，应该在绩效考核的同时层层沟通奖金方案、以及下一年度的 调薪计划。这方面可以根据华泰的现状确定 12mercer human resource consulting 绩效评估的流程绩效评估的流程c c）d d）e e） 步骤步骤上级的角色上级的角色下属的角色下属的角色要点要点 1. 准备商定绩效评估的时间（1-2小时）和地点 回顾员工的绩效计划 根据绩效计划所制定的工作目标，收集 员工绩效结果方面的相关数据 收集同该员工在一起工作的第三方员工 的意见 通知员工收集绩效目标方面的数据并进 行自我评估 回顾你的绩效计

11、划 根据绩效计划所制定的 衡量指标，收集绩效结 果方面的相关数据 根据所收集到的绩效方 面的数据，填写绩效管 理工作表并以此来进行 自我评估 一次成功的绩效评估讨论会 是基于实事来说话的，因此 在进行绩效评估讨论之前充 分收集信息是极为重要的 2. 一对一 的会 议 目标完成情况: 就每一项目标询问员工他们自己评估的 结果 就每一项目标将绩效结果同存档的绩效 计划进行比较 对所出现的员工无法控制并对绩效结果 造成影响的特殊情况进行讨论并形成文 档 针对每项绩效目标，指出该项目标所完 成的程度 根据目标就绩效结果进 行讨论 讨论应当是双向的，一种比 较有效的方式是让员工先进 行自我评估，然后管理

12、者才 开始谈论他对员工绩效的看 法 帮助你的员工了解他个人的 绩效同他所在团队/部门/组 织绩效之间的关系 将重点放在对绩效而不是针 对员工个人的讨论上，在进 行绩效评估时应举出员工工 作中具体明确的例子而不是 泛泛而谈 13mercer human resource consulting 绩效评估的流程绩效评估的流程c c）d d）e e） 步骤步骤上级的角色上级的角色下属的角色下属的角色要点要点 3. 一对一 的会议 （续） 其他的贡献 对员工所做出的重大的、但没有 包括在绩效计划中的贡献进行讨 论并形成文件 讨论绩效计划以外的 贡献 4. 一对一 的会议 （续） 个人职业期望和需求 询问

13、员工对现有工作或其它工作 领域的兴趣 同员工讨论在其它领域工作的可 能性以及员工是否具备在其它领 域工作的能力 一旦可能，需要制定明确的计划 使员工能够从事其它领域的工作 想一想你的长处和短 处，同你的上司讨论 你的工作兴趣，尽量 具体和现实 如果你的员工愿意并且 已经准备好从事其它另 他感兴趣的工作，你要 记下来并且通知人力资 源部 14mercer human resource consulting 绩效评估的流程绩效评估的流程c c）d d）e e） 步骤步骤上级的角色上级的角色下属的角色下属的角色要点要点 5. 一对一的 会议 （续） 培训与发展的需求 根据今年的绩效结果，明确员工的长

14、处和需要发展提 高的地方，在绩效管理表中记下最需要提高的1到2个 方面，并讨论制定提高的行动计划 在行动计划中表明可能对员工有帮助的培训活动 讨论培训和发展计 划以缩小绩效差距 要积极鼓励你的 员工制定发展提 高计划 6. 一对一的 会议 （续） 总结 询问员工是否还有其它的意见或想法并对它们进行讨 论 如果你或你的员工对绩效评估有一些其它的感想，对 它进行讨论并将其记录在绩效管理工作表的意见栏里 向员工解释评级的结果如何同薪酬体系相连接 在进行绩效评估 时要避免讨论薪 酬方面的细节问 题 9.签字在下属的绩效管理表上签字表明讨论和评估已完成在自己的绩效管理 表上签字表明你的 上司已同你进行了

15、 一次开诚布公的绩 效评估 10.提交将已经签过字的、你下属员工的绩效管理表原件提交 给你的上级 15mercer human resource consulting 角色扮演：绩效评估面谈的过程角色扮演：绩效评估面谈的过程 16mercer human resource consulting 1建立谈话平台建立谈话平台 2让员工先说让员工先说 3反馈和告知反馈和告知 欢迎员工，创造轻松舒适的面谈氛围 回顾事先商议好的议程，以便双方迅速进入状态 绩效评估面谈的步骤绩效评估面谈的步骤 让员工自己先评估自己的表现 切忌代替和操纵员工们的想法和谈话 在倾听员工们的感受和观点时，不发表即时的评述意见。

16、 让员工知道你的看法，比较双方的想法是否一致 强调员工表现突出的地方 总结员工需要改进的地方，并鼓励员工对不足之处作出回应 如有必要，在某些关键问题上引导员工举例说明情况 17mercer human resource consulting 4发展计划的制定发展计划的制定 6后续工作的开展后续工作的开展 让员工就绩效方面存在的问题提出自我改进的方案 在员工不积极或者无法系统陈述改进方案的条件下，提供以下的具 体方案帮助解决问题：明确具体工作任务、参加培训课程、试验工作新 方法、搭配优秀工作伙伴、改变绩效目标等 绩效评估面谈的步骤绩效评估面谈的步骤 （续）（续） 从正面评价开始总结反馈意见 阐明

17、有待改进的绩效问题，并重申为此制订的发展计划 在会谈结束前，做一个简短的回顾 答谢员工们的积极参与 与员工再次会谈，制定下一周期的绩效计划 跟踪发展计划的实施效果，并提供帮助 总结绩效评估会谈结果并交给员工和人力资源部 5会议的收尾会议的收尾 18mercer human resource consulting 绩效评估面谈技巧绩效评估面谈技巧 video 1：19:50 19mercer human resource consulting 绩效评估阶段绩效评估阶段 discuss system with all employees 与所有下属讨论绩效管理系统 prepare/review i

18、nformation 准备评估材料 ask employee to prepare 要求下属做准备 complete form 填写评估表格 conducts solid review 进行solid评估 solid绩效评估的流程绩效评估的流程 20mercer human resource consulting solid绩效评估面谈绩效评估面谈 组织面谈组织面谈 n鼓励员工的参与 n认真聆听员工的看法和意见 n关注员工的长处 n谈话要具体，使用客观化的词句 n保持平和的态度 n是双方的沟通而非演讲 n不做假设和提前判断 s o 总体评价总体评价 简单地总结一下你对员工的总体评分或评估 讨论

19、评语对双方的意义 l 认真倾听认真倾听 鼓励员工提出对你的评估的反应 激发员工提出自己的看法 积极地听取，提出开放式问题 应用聆听技巧 structure the review overall rating listen 21mercer human resource consulting i 告知员工他的表现如何告知员工他的表现如何 最初的反馈应是积极的 对行为和表现给予反馈，提出个别行为来支持总体评估 进行交谈，不要仅仅阅读绩效评估表格 在具体讨论后，重新看一下总的评分 要求员工总结要点，包括优势和发展的需求 讨论评语对双方的意义 d 制定一个发展计划制定一个发展计划 与员工一起制定发展计

20、划 安排后续会议来完成下阶段绩效计划 以积极的态度结束讨论 solid绩效评估面谈绩效评估面谈 inform develop 22mercer human resource consulting 绩效评估面谈的注意事项绩效评估面谈的注意事项 n注意保持良好的面谈气氛：友好、建设性、不牵扯于具体事项细节上的 对质 n尽量让员工多说话 n向前看，不做秋后算帐 n告知员工绩效评估的流程，这不是最终结果 n遇到障碍时注意沟通技巧，妥善处理僵局（继续、中断） video 2：43:00 23mercer human resource consulting 最终绩效得分的计算最终绩效得分的计算 个人目标绩效得分个人目标绩效得分 (例如例如: 70%) 绩效评估分数绩效评估分数4.1 4.1 个人目标绩效得分个人目标绩效得分 = （加权评分） 调整