制造中心薪酬管理办法(班组长及以上人员)20130917

1、页 次 6 页 管理制度 核 准 版 序 A 审 核 制造中心薪酬管理办法文件编号 制 订 （班组长及以上管理人员） 发行日期 2013-09-17 制订 单位 人力资源部 1、目的： 建立适合公司成 长与发展的薪酬管理体系，规范制造中心管 理人员薪酬管理，构建具有本企业特色的价 值分配机制和激励机制，促进企业年度发展 目标和中长期战略规划的实现。2、适用范围： 适用于制造中心班组长、调度、车间主 任、厂长等岗位员工（含副职） 。 3、基本原 则： 3.1、竞争性原则：根据市场薪酬调查 和分析，对与市场水平差距较大的岗位薪酬 水平应有 一定幅度调整，使公司薪酬水平在 同行业、同区域具有一定的市

2、场竞争力；3.2、激励性原则：打破工资刚性，增大工资弹性 （引入浮动工资） ，通过绩效考核，使员工的 收入与公司业绩、个人业绩紧密结合，最大 限度激发员工积极性、主动性和创新性； 3.3、效率优先、兼顾公平原则：在薪资分配 上不搞平均主义，向持续为公司创造价值的 员工倾斜、向管理岗位倾斜、向关键性岗位 员工倾斜，在相对公平、公正的基础上对员工创造的价值予以合理的回报。 3.4、经济适 应性原则：确保人力成本的增长幅度与企业 总利润的增长幅度相匹配，用适当工资成本 的增加来激发员工创造更多的经济价值。4、管理职责 4.1、董事长、总经理 4.1.1、公司 年度人工成本总额或人力成本率额度比例的

3、审批； 4.1.2、根据公司的中长期战略发展前 景，提出本公司薪酬管理制度的修正与 完善原则，及公司收入分配的原则方案； 4.1.3、组织讨论并批准公司薪酬管理制度 的实施； 4.1.4、员工月度工资、年度奖金的 审批。 4.2、人力资源部 4.2.1、编制、制订 年度薪酬预算、年终薪酬决算，提出员工薪 资调整方案； 4.2.2、组织薪酬制度的执行、 监督、修订和实施过程中的解释；4.2.3、收集、审核各部门上报的考勤数据、产量产值 与绩效考核等相关资料； 4.2.4、新进员工的 定薪、转正员工加薪的审核，员工调薪的审 核。4.3、财务中心 4.3.1、根据人力资源部、分厂、车 间提交的考勤、

4、绩效考核和产量报表等相关资料， 按规定核算员工薪资，并报总经理审批；4.3.2、编制、审核各部门提交的奖金分配方案，并报董事长、 总经理审批； 4.3.3、负责员工月度薪资、奖金的发 放工作。 5、薪酬形式 2013 年制造中心班组长及以 上管理人员薪酬形式：主要采用结构工资制（俗称 包月制）。 6、薪酬结构 工资 =岗位工资（基本工资 + 职务工资） +工龄工资 +超产奖 +奖惩款（绩效考核 + 单项奖惩 +违纪奖惩） +年终奖金 +年终分红 7、岗位 工资 7.1、岗位工资是以岗位价值为基础的等级工资。 主要依据员工的职务高低、学历技能高低、岗位责 任大小、能力强弱、业绩贡献多少、经验丰富

5、与否 及在本企业从业时间长短等因素综合确定，并遵循 “以岗定薪、岗动薪动 ”原则。 7.2、一人多职（兼职） ， 岗位工资以最高职务为准，就近套岗、套级。7.3、岗位工资由基本工资和职务工资二部分组成，其中 基本工资（ 2013 年度）统一暂定 1500 元，岗位工资 与基本工资轧差部分视同职务工资。 7.4、岗位工资 按员工当月实际出勤率计算。当月出勤低于规定天 数和班数，按公司规定扣减其岗位工资，高于规定 天数和班数不享受加班工资，但在年终奖金、年终 分红等方面予以倾斜、考虑。 7.5、2013 年制造中心 班组长以上管理人员岗位工资标准如下： 调整后岗 位工资标准 薪资等级指标 基本职务

6、工资 岗位/ 职序工资 1级 2级 3级 4级 5级等差 级差 1级 2级 3级 4级 5级厂长 9000 9500 10000 1800 500 1500 7500 8000 8500 副厂长 7200 7600 8000 200 400 1500 5700 6100 6500 车间主任 7000 7500 8000 8500 1400 500 1500 5500 6000 6500 7000 副车间主任 5600 6000 6400 6800 2100 400 1500 4100 4500 4900 5300 （计划/调度） 班组长 3500 4000 4500 5000 5500 500

7、 1500 2000 2500 3000 3500 4000 7.6、岗位工资的等级 确定与对套 7.6.1、试用期定薪、定级 7.6.1.1、新招 聘的人员试用期原则为 13 月，试用期的工资起薪 原则性不得高于该岗位最低工资级别的80%；对于特别优秀或特别稀缺人才，可根据市场价格给予破 格定级，但必须报请总经理、董事长批准；7.6.1.2、若应聘者的工资要求在最高与最低级别之间，则遵 循 “就低不就高 ”原则就近套级；试用期满后，若其基本条件符 合任职资格的择优录用。 7.6.1.3、试用期员工一律不参加绩效 考核，同时也不享受超产奖。 说明： 应届毕业生或无相关行业 （如：链传动、五金、

8、机械加工等）工作经历者，原则性不得 按上述标准套岗、 。定级 7.6.2、岗位异动定薪、定级 7.6.2.1、 因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而降职、降级， 应遵循 “异岗异薪、岗变薪变 ”原则，新的薪资总额不得高于异 动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪级。7.6.2.2、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而晋升，新的薪资总额不得低于异动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪资。 原则性按相应职等的最低等级起薪。 说明： 凡因岗位异动而引 起的薪资调整、变动，均自岗位异动次月 1 日起实施新的薪资。 7.6.3、2013 年岗位工资定薪、定级标准 主要依据职务任职时间、 管理

9、幅度（人数）等诸因素综合确定、对套相应的岗位工资等 级，任职时间计算截止至 2013 年 9 月 20 日，对套等级情况如 下： 等级 说明 1级 2级 3级 4级 5级 1、班组长级： 如连续任职时间符合上述标准，且下任职时间属45人，可按上述标准对套。若分管人数V 25人，连续任职时间v 1周年 则最高等级不得高于 2 级；若分管理人数在 2545 人之间 的，则最高级不得高于 4级。 1周年琏续任职v 2周年2、车间主任级（含调度） ：如连续任职时间符合上述标准，且 直线下属8（人，可按上述标准对套。 2周年琏续任职v3周年 若分管人数V 80人，则自动下调1级。3、厂长级： 如任职时间

10、符合上述标准，且直线下属 3周年詆续任职V 5周年 160人，可按上述标准对套。若分管人数V160人，则自动下调1级。连续任职时间周年8、工龄工资8.1、 目的：为尊重员工持续工作为企业发展创造的价值和做出的贡 献，公司将根据员工工作服务年限，按月给予不同额度的工龄 补贴。 8.2、工龄计算 8.2.1、员工工龄自进公司之日起计算， 含试用期；不论月中何日入职，达到享受标准或期限后，均自次月开始计算、调整。 8.2.2、自 2013 年 9 月 1 日开始，员工 无论何种原因离职，离开公司又回来的员工，工龄均 按最新 入司之日起计算，前期工龄不予计算。8.3、工龄工资标准 凡连续在公司工作满

11、1 周年以上，且签 订劳动合同，在合同期内的正式员工，自次月开始享受工龄津 贴，并在当月工资中发放。 司龄 满1年 满2年 满3年 满4-6 年满7-10年满 10年以上 发放额度 100元/月 150元/月 200元 /月 250元/月 300元/月 400元/月 8.4、享受工龄工资的员工， 如当月病假、事假累计超过 7 天（含厂休），不享受当月工龄工 资补贴（春节期间不列入此限制范围） 。 9、超产奖 9.1、对当 月产值、产量（以分厂为考核单位）超过起提基数的超额部分 给予提成、奖励，低于起提基数或标准无提成、无奖励。公司 鼓励制造中心向管理要效益、向业绩要奖金。9.2、起提基数和奖励

12、系数： 9.2.1、 2013 年起提基数： 部门 工业链分厂（万元 / 月） 热处理（吨 / 月） 摩链分厂 标准链分厂链轮分厂 （分厂） （万元/月） （万元/月） （万套/月）农机链 异型链 摩链标准 链 农机异型链 起提基数 1000 500 700 700 12 1300 1100 9.2.2 、 奖励系数： 2013 年制造中心以分厂为单位，奖励系数统一暂订： 2.5% 9.3、计算公式 超产奖=（当月实际入库产值一起提基数） *2 . 5 % （低于起提基数无提成）9.4、分配方式： 9.4.1、由各分厂自行分配，公司原则性不参与。但分配前各分厂必须编制、 提报发放方案，报请总经

13、办审批，方可发放。 9.4.2、拟参加分配人员当月病假、事假累计超过 7 天者（含厂休） ，不享受超产 奖。 10、奖惩款 10.1、绩效考核 10.1.1、绩效奖惩与员工当月 的实际工作业绩相挂钩，其具体计发标准按公司绩效考核办法 执行。详见 2013 年度制造中心绩效考核实施细则 。 10.1.2、 计算公式： 实发绩效奖金 =依据当月出勤天数得出的职务工资 * （考核得分 100）%（每分相当其本人岗位工资的 0.5%0.85% 之间） 10.1.3、试用期员工不参加绩效考核，无绩效奖金；转 正后，如当月病假、事假累计超过 7 天（含厂休），超额天数按 2 分 / 天的标准从其当月得分中

14、直接扣除（上述规定不含春节）。10.2、单项奖惩款 10.2.1、因前道原因造成后道工 序停工待料 4 小时以上，给予单项处罚。其中班组长： 300 元/次、调度： 200 元/次、车间主任： 300 元/ 次、 分厂厂长： 200 元/ 次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。 10.2.2、造成批量质量事故，给予单项处 罚。其中班组长： 150 元/ 次、车间主任： 150 元/次、 分厂厂长： 100 元/ 次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。1023、月度所在部门员工流失率 5% 给予单项处罚。其中班组长： 100 元、车间主任： 100 元、分管厂长： 150 元。如设有副职的按

15、正职的 80%标准扣款。10.2.4、不按计划组织生产（不含因缺料因素），给予单项处罚。其中班组长： 100 元、 车间主任： 200 元、分管厂长： 300 元。如设有副职的按正职的 80%标准扣款。 10.2.5、因质量事故引发 的客诉赔款、因交期延期造成的空运费，直接经济损 失的 80%由相关责任部门自行承担，其余部分由公司 承担。 10.3、行为奖惩 因违反公司规章制度或因个 人业绩突出造成的行为奖惩，主要依据员工奖惩管 理条例相关条款，给予奖惩。11、年终奖金 11.1、奖金额度： 2000 元 4000 元。若当年绩效考核平 均得分A90分，在此基础上增加 2000元；若当年绩 效

16、考核得分v 60分，当年无年终奖金。具体内容详 见年终奖金发放管理办法 。 11.2、发放时间：年 终效益奖金分二次发放，其中 60%在公司规定的春节 放假时间前 1 天发放，剩余 40%在春节假期结束后当 月工资中发放。若员工春节期间提前离厂或逾期返厂 不予发放。 11.3、发放的范围 年终奖金发放的范围 为公司正式员工，有下列情况之一者，不享受年终奖 金： 11.3.1、中途辞职或解聘者；11.3.2、一年内事假、病假累计超过 45 天以上者； 11.3.3、当年受到 行政记大过以上处罚者；11.3.4、年度月均绩效考核得分v 60分。12、年终分红 年终分红方案详见年 终分红管理办法（略

17、） 13、薪资调整 13.1、基于业 绩的薪资调整自 2013 年 10 月份开始，以年度为单位，每年 6月实施 1 次基于业绩的薪酬调整。调整主要依据为 员工在年度内绩效考核结果的分布。调整后的薪资 等级原则性不得高于员工所在岗位的最高薪资等级。 详见下表： 年度绩效等级分布 控制幅度和比例 薪资 等级调整年度绩效考核得分90分占总人数的10% 以内 上浮+2级80分E年度绩效考核得分v 90分 占 总人数的20%以内上浮+1级 年度绩效考核得分v 65 分 占总人数的 3%以内 下浮-1 级或调职、辞退 13.2、 其它因素的薪资调整： 员工职位发生变动发生的薪 资调整、试用期满的转正调整、个别调整，基于 CPI 物价指数上涨和经营效益的提升实行的薪资普调等 调整方案、规定暂略。 14、薪资发放 1 4.1 、支付日 期 公司于每月最后 1 日支付员工上月工资，若遇节 假日或厂休日，则调整至休息日前一天发放；如当 月请假、休假超过 7 天（含厂休），工资顺延。 14.2、 扣除部分（下列款项直接从其当月工资中扣除） ： 1