公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

1、公立医院医务人员薪酬制度改革的 思考与建议 慈利县人力资源和社会保障局 公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药 卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服 务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体 现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员 的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一 步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员 职业特点和规律的薪酬制度。 医务人员的职业特点 第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人 的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会 价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。 第二

2、，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名 合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期 的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。 另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状 第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压 力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时 间长，工作强度大。 薪酬制度现状及存在的问题 我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实 施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效 工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成：一是岗位工资， 体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据 工作人员的工作表现和资历而定

3、。三是绩效工资，体现员工 的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指 导。 与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相 比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。 第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人 才流失严重。 第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬 存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不 合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人 员薪酬偏低。 第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财 政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转， 并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而 言，奖金是最主要的部分，约占50

4、%，基本薪酬占比约为 40%，津贴和福利占 10%左右。在医务人员的收入中，跟 “创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医 院“公益性”逐渐弱化。 第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造 成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能 建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不 强。 第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货 币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、 带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风 险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下， 非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公 立医院往往只注

5、重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等 经济性薪酬的调整和设置，对于福利、带薪年休假等非经济 性薪酬的关注却严重不足。 公立医院医务人员薪酬制度改革的建议 第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重， 加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重 要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中 占据重要地位。 当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比 重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目 前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小 一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因 此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大 规模和硬件

6、投入上，应当把重点转为人力资本投入。 第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内 都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水 平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要 部分来自于工资。 在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当 地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医 务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1.8倍，他们的满意 薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到 当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也 发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍 左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公 立医院医务

7、人员的薪酬 （人均年收入10万-15万元）。 第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。 要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必 须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪 酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴， 以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级 别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的 1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面 考评基础上可以兑现1-2倍的全员平均收入的绩效支出。 公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增 加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策 规定前提下根据医院

8、科室自身实际适当调整。四是对医务人 员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类 型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其 是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极 少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人 员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队 伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业 绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位（比如工作岗 位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至80%），同时 保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总 收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些 （但最多不宜超过

9、50%）。职位、风险、技术层次越高的人员， 绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5 类人员工资系数关系为 3 : 2 : 1.5 : 1.5 : 2。 第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬 制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一 管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工 资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津 贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只 能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。 对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按 照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪 酬制度

10、改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬 的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调 动医务人员积极性。 公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制 度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和 社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益 性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益 性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩 效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务 质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋 向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂 钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩 效薪酬真正发挥激励作用。 第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对 公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。 总之，在当前我国经济水平不