人力资源管理工作手册(DOC68页)

1、人力資源管理工作手冊（DOC 68 页） 人力資源管理 工作手冊 第一章手册的目 的 3 第二章人力资源部的工作职 责 4-5 第三章招聘工 作 5-9 第四章新 员工 入 司 工 作 流 程 10-12 第五章员工转正考核工作流 程 5 12 第六章员工内部调动工作流 程 13-15 第七章员 职 15-16 工 离 第八章劳 同 16-19 动 合 第九章薪 度 19-20 资 制 第十章考 理 21-23 勤 管 第十一章绩 效 管 理 24-25 第十二章奖惩规 定 26-30 第十三章培训与发 展 31-34 第十四章职业生涯发 展 34-36 第十五章档案管 理 36-38 附录人

2、力资源工作表 单 38-61 第一章编制本手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1. 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人 为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企 业共同成长。 2. 保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性 和一致性。保持人力资源系统的专业水准和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规 定。 4.保证公司管理正常合理的延续性和一致性。 二、为达到上述目标，人力资源部编制本手册，以此规 范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和 程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实

3、和修订。人力资 源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源工作职责 一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、 配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并 实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工 积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1. 制度建设与管理 A. 制订公司中长期人才战略规划； B. 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与 工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C. 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员 编制计划； D. 定期进行市场薪酬水准调研，提供决策参考依据, 构建合理的薪酬体系; E. 根

4、据公司整体工作规划建立适合的绩效考体系，有 效地推进公司各项业务的发展O F. 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2. 机构管理 A. 配合相关部门，做好分支机构调研、人才储备、筹 备设立等方面工作； B. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管 理; C. 制订公司机构、部门和人员岗位职责; D. 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、 交流与解聘管理; E. 监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A. 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B. 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C. 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D. 协助组织各专业序列技术职

5、务的考试与评聘; E. 提供各类人力资源资料分统计及析； F. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4.薪酬福利管理 A. 制订并监控公司系统薪酬成本的预算; B. 核定、发放公司员工工资，核定分支机构领导班子 成员及人事、财务人员的工资； C. 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A. 公司年度培训计划的制订与实施; 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训 17 工作; 1=1 C. 管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育; D. 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使 用; E. 开发人力资源培训课程。 6其它工作 A制订公司员工手册; B. 定期进行

6、员工满意度调查，开发沟通管道； C. 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系; D. 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资 源管理信息； E. 公司人事管理信息系统建设与维护; 章三章招聘工作 一、招聘目标 1. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的品质，为 公司选拔出合格、 优秀的人才。 2. 招聘流程规定人员需求的申请、招聘管道的评估、面 试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有 二、招聘原则 1. 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优” 的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适 员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公 开招聘。 2. 所有

7、应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗 教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三、招聘政策和工作流程 1. 招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属 计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可 进行。 2.招聘程序 I招聘需求申请和批准步骤 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核 查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体 业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及 各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年 度招聘计划并报总经理办公会批准。 =1 C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式

8、 的员工需求申请。填写“招聘申请表”（附录），详列拟 聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政人 事部审核。 D. 招聘申请审批权限 ifi 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部 门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司本部 行政人事部和财务部负责人，支公司总经理室人员的招 聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、 实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（或人力资源 总监）批准。分公司其它部门级经理和分支公司一般员 工的招聘申请由分公司总经理批准。 E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关 招聘部门就人员招聘进展

9、状况进行沟通和协调。 n招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计 划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据 年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟 订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批 准执行。 m招聘周期 招聘周期指从行政人事部收到“招聘申请表“起，到 拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不 超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部 门与行政人事部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 IV招聘步骤 A. 材料收集管道： a. 内部的调整、推荐 b. 人才中介机构、猎头公司的推荐 c. 参加招聘会 d. 报纸杂志刊登招聘广告 e. 网络信

10、息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘 管道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司 人力资源部审核，报公司领导批准后，在专业招聘网站 或报刊发布。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公 司本部行政人事部审定 B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档, 按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 C拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面 谈层次及步骤如下： 应聘 职位 次面 试 经理或主管 招聘经理/直 接上司 一般人员 招聘主管/直接 主管 第二 次面 试 次面 试 行政人事总监 /用人部门经 理 公司（副）总 经理 招聘经理/直接 上司 用人部门经理 可自行决定需 要

11、a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历 材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的影本）， 对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水准测试。 b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见 后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本 技能测试。 C.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预 约进行第三次面谈。 d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填 写”应聘人员登记表”（附录）。 e.人力资源部将”应聘人员登记表”和“入职审批表” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同 层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 D. 对经理级及以上职位应聘人员应

12、在面试时要求其 提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并 将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临 时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写 “入职审批表”（附录），报公司人力资源部和总经理（或 人力资源总监）审批，各部门均不得自行安排和接收临 时人员。 V人员录用审批权限 A.公司本部正式员工、分公司总经理室人员、分公 司行政人事部和财务部负责人、支公司总经理室人员的 录用由公司总经理审批； B公司本部临时用工、实习学生的录用由公司总经 理（或人力资源总监）审批； C.分公司其它部门经理级人员和分支公司一般人员 的录用由分公司总经理

13、审批，在批准后三个工作日内上 报公司本部人力资源部备案。 VI聘用步骤 A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其 到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有一至三个月试用期（根 据合同期确定试用期长短）。因工作需要免除或缩短试用 期，按员工录用审批权限批准。 B. 迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部部按公司新员工 管理工作流程办理有关手续。并通知行政部或办公室为 新员工配备必要的办公用具用品。 职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到 合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制 作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布 通知。 2. 推荐方法 员

14、工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及 规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选 人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的影本提 交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的 姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推 荐人。 3. 推荐成功和奖励办法 A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐 人不享受任何奖励。 B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已 通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报 表扬。 C. 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试 用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励。 4除外情况 本奖励政策不适用于以下情况: 推荐人为被

15、推荐人的直接或间接主管; 人力资源部的工作人员。 推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附 录） 流程图 19 )| # 第四章新员工入司工作流程 目标： 1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛 围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的 工作效率打下基础。 2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事, 使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 25 一、人力资源部在新员工进入前 1. 应聘人员的入职审批表由总经理签署后，人 力资源部负责通知员工报到。 2. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手 续清单（见附录1）为其

16、办理相关事项。 3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理 确认其职位。 4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照 2张及底片; 毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件 5重点岗位员工或电子商务员工在新员工入职一 内为其办好公司邮箱地址。 6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职 培训中介绍。 二、行政人事部办理入职手续 1. 填写员工履历表（附录2）。 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。 与新员工签署劳动合同。 向新员工介绍管理层。 带新员工到部门，介绍给部门经理。 将新员工的情况通过E-mail或公司QQ群向全 2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的员工 手册

17、（附录3）,使其具备基本公司工作知识，要求其 通过公司内部网络了解进一步情况。 3 4. 5 6 7 公司公告。 8.更新员工通讯簿。 三、由部门办理部分 1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观 部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。 2. 由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说 明。 3在晨会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 1由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包 括：公司介绍、企业文化、公司各项制度、业务基础知 识知识等。 2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、 企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进

18、行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接上司对其 工作的评价；新员工对工作、直接上司、公司等各方面 的看法。具体见：满月跟进记录（附录4） 六、转正评估 新员工工试用期将届满时，由人力资源部根安排进 行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评, 由直接上司对其进行评估。直接上司的评估结果将对该 员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。 第五章员工转正晋升考核工作流程 目标： 1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，转正对员 工来说是一种肯定与认可，也是公司优化人员的一个重 要组成部分。转正考核流程的良好实施，可以为员工提 供一次重新认识自己的机会，帮助员工自我提高。 2. 主管级级

19、以上员工转正，人力资源部考核通过后, 安排其与主管副总或总监面谈。 3一般员工的转正由用人部门和各级行政人事部门 进行审批并办理有关手续。 流程图: 第六章员工内部调动工作流程 一、工作目标 1通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才, 提高工作绩效和工作满意度O 3调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、工作政策 1员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列 变动: A.外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由 公司派出人选担任分支机构相关职务。 B. 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和 发展意向，公司可安排员工调岗。 C

20、. 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其它单位。 D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位 工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力 资源部提出安排其待岗。 工作程序 1.外派 A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人 选，填制“人事变动表”（附录），并附“职务说明书”, 报总经理（或人力资源总监）审批。 B. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派 员工发出“内部调整通知单”。 C. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分 支机构报到。 D. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或 根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资 源部。 E.

21、轮换:公司或派出部门提出新的任职人选, 按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作 需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批 程序“办理职务/岗位调整手续。 F. 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。 2. 调岗 A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及 外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本 人均可提出调岗。 B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得 调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表“和 “工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。 C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请， 填写“人事变动表”并报所在部门经理（或总监）同意

22、后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审 批程序办理。 D. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整 通知单”。 3. 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源 部与有关部门协商而决定。 A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资 源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 B. 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相 关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 人力资源部发出内部调整通知单 U! 待岗 31 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变 动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管 理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协 调其

23、工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进 入离职工作流程。 五、人员内部调整的审批权限: A公司总监、部门经理、分公司总经理室人员、分 公司本部人力资源部和财务部负责人的内部调整由公司 总经理批准。 B公司一般员工的内部调整由总经理或人力 资源总监批准。 C.分公司其它部门级人员一般人员的内部调整由分 公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司本 部人力资源部。 流程图: 35 第七章员工离职 目标： 1. 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算 活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 2. 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 3. 经理与离职人员的面谈提供管理方面

24、的改进信息，可 以提高公司管理水准。 审批权限 1. 公司总监、部门经理、和分公司总经理室人员、分公 司本部人力资源部和财务部负责人、离职申请由公司总 经理批准。 2. 公司一般员工的离职申请由公司总经理（或人力资 源总监）批准。 3. 分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的离职 申请由分公司本部行政人事部和分公司总经理批准，并在 批准后三个工作日内向公司本部人力资源部备案。 问题解决，将离职 流程图； 39 离职员工工资发放：离职员工最后一个月工资发放，试 用期员工在离职后第一个发薪日发放，正式员工在其离 职后第二个发薪日发放。公司辞退或开除的员工，在结 清一切关系和责任后，最后工资可在离

25、岗后第一个发薪 日发放。 第八章劳动合同 一、政策 中华人民共和国劳动法 2.地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3合同期限：经理级以上人员签署35年期限合 同；其它人员可根据情况签署13年期限合同，无 特 殊情况的合同期前1-3个月为试用期。 、 Tn r= 、程序 1. 合同签订 A. 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、 解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的 其它凭证，经证实确与其它用人单位没有劳动关系后， 方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议” B. 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认 可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责， 确定合同期限，甲

26、乙双方可签定劳动合同和保密协议。 C. 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关 规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同 时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D. 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按 规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限, 应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2. 合同变更 l=i 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或 机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商 同意，可以变更原合同的相关条款。 3. 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协 商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十 天向对方表示

27、续订意向。 4. 合同解除 A. 有下列情形之一，甲方公司可以实时解除合同, 而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章 制度的; 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大 损失的; 故意泄露公司商业秘密，导致公司蒙受经济损失 的; 乙方被司法机关追究刑事责任的; B. 有下列情形之一，乙方可以实时解除合同，而无 须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的; 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供 劳动条件的; C. 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前 三十日以书面形式通知乙方: 乙方患病

28、或非因工负伤，医疗期满后，不能从事 原工作也不能从事甲方另行安排的工作的; 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营 发生严重困难，征求过工会和职工意见的； D. 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交 “辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部, 人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作岀回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源经理或其 指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈 记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由行政人事总监 或直接主

29、管领导面谈，并填写“面谈记录表“，报公司总 经理。 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部 门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成 交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上辞 职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同, 到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险 关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通 知书，由人力资源部和辞职者各执一份。 三、违约的经济补偿与赔偿 1. 符合24C情况的，公司应根据员工在公司工作 年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个 月平均工资一个月的经济补偿金,最多不超过十二个月； 2员工未按规定单

30、方提出解除劳动合同，员工应给 予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差 一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动 合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十 二个月； 3.凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公 司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训 服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细 则规定向公司赔偿违约金外,还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用 金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 流程图: 第九章薪资制度 49 1.薪酬原则 1、同工同酬，同岗同酬; 2、 吸引和留住公司需要的优秀员工; 3、 鼓

31、励员工高效地工作; 4、 提高员工对企业的忠诚度; 5、创造公司所希望的企业文化; 2. 6、 控制人力资源成本。 薪酬范围及薪酬体系 1、 薪酬范围的确定结合当地实际薪酬水平具有一定竞 争能力，根据社会平均消费指数、竞争能力按规定调 2、薪酬范围及起薪 一般员工： 部门主管： 部门经理： 应届毕业生: 高中以下： 大 专： 大学本科： 3、采用宽带式薪酬体系设计模板。 4、员工月基本工资级别： 员工 主管 经理 副总（总监） A 级 B 级 C 级 D 级 5、员工工资级次确定办法: 1）、普通员工入职时，原则上为D级，在公司服务每满 二年可晋升上一级次。在其他单位有工作经验的员工按其 实际

32、工作年眼（实习期不计）折半确定其工资级次，即3 年以下即为D级，3年至6年可为C级，6年至10年为B 级，10年以上均为A级。技术类岗位可按其实际能力确定。 2）、主管及部门经理，属于本公司员工提拨的，首先按 照其原级别工资靠级确定其新级别工资级次，就高不就低。 外聘干部按照其在同等岗位资历确定其所在级别级次，原 则上3年以下同级资历确定D级，3年至6年可为C级，6 年至10年为B级，10年以上均为A级。技术类岗位可按其 实际能力确定。 第三条、工资结构 1、员工年收入构成：月工资12个月总额+年终奖金 2、员工的月工资总额由基础工资、补贴、绩效工资三部 分构成。基础工资是员工在公司履行指定的

33、责任、权利和 义务后，按劳动合同规定所应支付的最基本的劳动报酬， 补贴是员工行使职务义务的特定报酬，绩效工资是公司每 月对员工的工作绩效和综合表现进行考评后发放的浮动工 资。 3、补贴有住房补贴、交通补贴、话费补贴（话费补贴为 营销部门所有员工以及后勤部门主管以上享有）三部分构 成，具体标准如下: 住房补贴 交通补贴 话费补贴 副总（总 1 1 1 监） 部门经理 1 1 1 主管 1 1 1 员H 1 1 1、司龄工资： 为了提高员工忠诚度，设立司龄工资，是对员工在公司 服务年资的回报，除了可按服务年资调级外，按照员工的 服务年资计发司龄工资，按照在本公司服务每满一年100 元给予计发。 2

34、、加班及加班工资 1、实行目标结果导向管理，本职工作事务应在正常工作 时间完成，不能在正常时间内完成而延长上班时间的一律 不计加班。出差及带班原则不计算加班，法定假日可以归 岗后在不影响业务的前提下安排补休。 2、加班安排。按照岗位责任原则，本岗工作必须在工作 时间内完成，原则上不存在加班。若公司由于经营需要或 紧急业务需求需要安排加班，公司可安排相应部门或岗位 进行加班，加班时间由人力资源部统一统计记录。 3、加班补休。公司安排加班，任务完成后在不影响业务 正常开展的情况下可安排与加班时间同等的时间补休。特 殊岗位因业务需求不能补休的可计发加班工资。加班工资 支付标准如下： 一般加班 100

35、%的基础日工资； 4、法定假日加班应支付员工加班工资。支付标准如下: 法定节假日加班 200%的基础日工资； 第六条、奖金及奖金分配： 1、体现共赢的原则，公司有利润，员工就会有年终奖, 反之就没有。 2、公司根据季度、年度经营状况确定发放（季度奖金）、 年终奖金。由公司董事会或经营管理班子根据季度、年度 经营效益情况确定奖金发放情况，年度奖金总额不低于年 度利润总额的20%o 3、年度奖金由基本奖金和总经理特别奖（总经理红包） 构成。原则上基本奖金占60%、总经理特别奖各占40%o 4、年度奖金的分配办法：基本奖金按照基本奖金总额与 月度基本工资总额的比值确定奖金系数，奖金系数与个人 月度基

36、础工资的乘积即为个人基本奖金。总经理特别奖是 总经理办公室在综合评估各部门、各员工年度贡献的情况 下，在总经理特别奖总额范围内确定的个人奖金，总经理 特别奖可以是一部分员工享有o 5、无年度利润时，一般来说只发福利红包，无年度奖金, 中层主要负责人如果完个人成年度目标计划，可享受目标 责任书规定年度奖金。其所在部门员工亦享受总经理红包。 第七条、项目特别奖 公司对在某方面做出杰出表现而为公司带来效益者，给 予一定的奖金或精神和物质奖励。 第八条、薪酬调整 1、公司根据下列因素对员工薪酬标准定期或不定期进行 局部调整: 公司经营状况和竞争能力； 员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度; 升职和

37、降职； 当地人力资源市场薪酬变化等。 1. 服务年资调级：当员工在同一级别服务满2年 以上可以调高到上一级。 2. 职务晋升调级：当员工获得晋升机会时，晋升 之时按照原有工资级别向上一级级别工资靠级，就高 不就低。 3. 效益调资：为体现共赢的原则，员工可分享公 司经营成果。当公司经营状况良好，年度利润较上年 度增加时，公司员工即享有效益加薪机会。公司将拿 出不超过30%的年度新增利润作为加薪额度。当奖励 调资时，由人力资源部根据总经理办公会意见按部门 拟出调整计划，由部门负责人根据部门员工工作业绩、 综合表现调整至员工个人，报总经理办公会批准后执 行。 4. 奖励调级：在公司服务满半年以上的

38、员工，如 在工作中表现特别突出或者为公司做出巨大贡献的， 可享受额外工资晋级奖励，A级员工亦可向上一员工 级别跳档调级。 5. 当员工在同一级别晋升到A级时，不再享受服 务年资调级，但仍可享受效益调级、奖励调资和职务 晋升调级。 6 当员工有服务年资调级和职务晋升调级时，根 据其调整工资总额按照公司规定分为基础工资和绩效 工资，绩效工资与当月绩效考核挂钩。当员工获得效 益调资的时候，其奖励调资部分全部计入绩效考核工 资，基础工资不变。 7.员工因考评不合格或其他原因降级降职时，按 照其降级或降职后的对应薪酬工资等级予以调整，并 在下一个月执行。 第十章考勤管理 一、工作时间 工作日：星期一至星

39、期五 工作时间：每天工作时间7. 5小时 上午：8:3012:00 下午:13:3017:30 （夏季:14:0018:00） 午餐时间：12:0013:00 休息日：星期六、星期日（星期六可适当安排部分培 训） 节假日：元旦、春节、劳动节、 庆日等法定节假日 65 依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工 半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可 对作息时间进行适当调整。 二、考勤打卡制度 1、本公司实行五天工时制，每周一至周五全天上班, 六为业务培训日。每天正常工作时间：夏季（4月9 月）上午 8:3012： 00,下午 14:0018:00,秋冬季（10 月3月）上午8

40、:3012:00,下午13:3017:30o礼拜六 培训时间:9:00-16:30,些特殊岗位可以实行弹性工时制。 2、公司员工一律实行上下班打卡考勤方式。每天打 卡两次。 3、超过规定时间打卡原则上视同迟到，每月迟到不 超过15分钟、3次以内可不计迟到，3次以上者，不管迟 到多长时间一律记为迟到或旷工。超过30分钟以上4个 小时以下者，按旷工半天计，超过4个小时的按旷工1天 计；提前30分钟以内下班者按早退计，超过30分钟者按 旷工半天计；早退超过1小时（含）者，记旷工一天。 4、员工上下班忘记打卡且未及时到人力资源部考 勤缺打卡说明上注明和无考勤员或上级主管签字确认 的，视为早退。 5、员

41、工迟到或早退一次，扣款20元；当月累计迟到 （或早退）三次以上（含三次）者，记丙类过失一次。旷 工一天扣除日基本工资额的200%o 6、员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授 权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事 处理。外出时必须到办公室或人力资源部如实登记外出 登记簿并办理打卡手续。办事归来再次打卡并在登记簿 注明返回时间。部门负责人应签字认证。 7、员工因公出差，须事先填写出差申请单，报分 管副总或总经理批准后报人力资源部备案。出差归来应及 时向分管领导汇报出差成果，并到人力资源部签销出差记 录。 8、员工因事请假，必须依据相关制度履行请销假制 度，人力资源部据实填报考勤

42、登记表。 9、每月终了，人力资源部如实统计考勤记录，请销 假情况，填报考勤登记表，并以此作为绩效工资考核依据。 三、加班 1. 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进 行事前报批的，且事后未到人力资源部填写加班登记 表的，一律不计加班 2. 实行定时工作制的员工在每个工作日8： 00以前 或18： 30以后、节假日或公休日的工作时间计为 加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工 作时间的不计为加班。 3. 加班时间一般以调休形式或兑扣事假予以补偿， 因工作需要不能以调休休形式补偿的，由主管总经理或 副总经理批准按季度汇总可予以加班费补偿。 加班流程: 四、休假种类 1、病假：因病须

43、治疗或休养者可持指定医院诊断证 明请病假，病假超过三个月，即予停薪留职，但以1年 为限。 2、事假：因私事待处理者，经批准后可休事假。 3、婚假：本人结婚，可请婚假5天；晚婚者加10 天。 4、丧假：直系亲属丧亡者，可请丧假8天；非直系 亲属丧亡者，可请丧假3天。 5、产假：已取得生育指标的已婚女员工分娩时，须 呈交医院签发的证明，符合休假条件者可休产假，产假 假期为90天（含产前假15天），难产可增假15天；多 胞胎生育者，每多生育一个婴儿可增假15天。符合晚婚 晚育的女员工可享受30天晚育奖励假期。 1=1 6、计划生育假：为了保护孕期女员工身体健康及胎儿 正常发育，凡站立或一线外勤工作岗

44、位的女工怀孕7个 月，公司可适当调整合适工作岗位，公司无法安排其合 适岗位的，应离岗休养，离岗休养期间视同产前休假处 理。女员工怀孕不满4个月流产者，凭医院证明可休产 假1020天；怀孕4个月以上流产者，凭医院证明可休 产假42天；已婚男女员工施行计划生育或节育手术（带 环、结扎等），凭医院证明可给予相应休息时间的计划生 育假，男员工7天，女员工15天。 7、哺乳假：女员工育有不满一周岁婴儿的，原则上 每天可享受2次哺乳时间，每次30分钟，不可合并使用o 多胞胎生育的，单胎多孩子的每多生育一个婴儿可增加 30分钟。当天缺勤4小时（含）以上者，不再享受当日 哺乳时间；女员工生育前的怀孕期间每月一

45、次的定期检 查，按公假处理。 8、公假；因参加政府举办的活动、培训或考试、征 兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 9、工伤假；因公受伤可休工伤假，假期依实际情况 而定。 10、年休假：凡在公司服务满一个财政年度以上的 员工，有权享受带薪年休假，第一年7天，以后每年增 加1天，最多不超过15天。 请假流程: 员工填写 主管经理和 M /rt八 I 行政人事L =1 五、请销假管理 1、一律实行事先请假制度。填写书面请假单，并报 人力资源部备案。假期结束应到人力资源部销假。 2、因紧急情况（如急诊、紧急情况）不能事先请假 的，应于当日10点前有自己或其家人电话通知部门经理 和人力资

46、源部，归岗后立即补办请假手续。 lil 3、未按规定办理请销假手续，擅离职守或假期已满 也没获得延期批准而仍未归岗这一律按旷工处理。 4、婚嫁、年假等时间超过7天以上假期的（除产假 以外），需提前一个月办理请假手续并获得批准，在办理 好工作交接后，方可离岗休假。 六、员工假期薪资管理 1、除事假、病假以外，员工正常假期内薪酬照发; 2、请事假每天扣单倍日薪，旷工一天扣双倍日薪, 年度累计病事假超过一个月者，不予计发年度奖金。 I!= 3、请病假年度累计不超过12天者，12天假期内工 资照发，超过12天低于30天的视同事假处理。连续请 病假超过30天，三个月以内每月发基本生活费500元， 超过三

47、个月办理停薪留职手续，停薪留职期限不超过一 年。 4、工伤假工资照发，若办理了劳动保险，依照劳动 保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的 差额。 第十一章绩效管理 窘、绩效考核的模板选择: to 本公司绩效考核体系采用绩效飞轮模板。 弐、绩效工资占月工资总额的比例 绩效工资占月工资总额的比例按照不同层级不同岗位确 定。根据公司统一规定、2013财年目标执行过程中，常规 绩效管理要制定合理的月度考核办法，结合本地薪酬水平 及薪酬支付情况，每月实际工资由标准工资和绩效工资组 成，设立年终奖，每月的绩效表现直接影响到年度奖金的 多少。 标准工资 绩效工资 月度考核工资 非业务 类 管理 人

48、员 普通 员工 业务类 管理 人员 普通 员工 注解： 三、绩效目标的确定 四、绩效考核的实施流程 绩效考核的实施釆用考核者和被考核者面对面晤谈的方 式进行。 1）由部门负责人按照月度工作计划和关键目标考核表对 本部门员工进行考核，报分管领导审核签字后交行政人事 部。 2）部门负责人个人考核及部门考核有分管副总（总监） 对其进行，报总经理审核签字后交行政人事部。 3）、每月5日前各部门的考核表必须交到人力资源部， 人力资源部根据考核情况计算出员工绩效工资，与每月10 日前交财务部。 五、绩效面谈的内容和步骤 绩效面谈在每月1日至5日间进行。 1）根据业绩完成情况对被考核人进行业绩评价，分析其

49、成功和失败的原因，指出下一月工作改进措施，最后对上 个月被考核人业绩进行打分。 2）对被考核者企业价值观（工作态度）进行分析和考查。 3）根据业绩考核情况评价被考核者在工作能力上的强项 和有待改进的方面。 4）根据年度目标计划和当前实际工作要求，在平等协商 的情况下，确定被考核者下一个月工作目标（考核目标） 和考核标准。 5）讨论完成下阶段目标任务所需要的支持和资源。 6）考核双方在下一阶段工作计划（考核目标）签字确认, 交行政人事部备案。 六、绩效考核工具表 以公司统一绩效考核工具（表单）为准。 七、绩效考核工资与绩效考核系数 绩效考核工资二绩效工资*考核系数 绩效考核分数与绩效考核系数的线

50、性关系: 分数 X100 100XM 80XM X I zl 第十五章档案管理 一、人事档案管理的基本要求 1. 公司本部人力资源部负责人事档案工作的归口管理, 指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。 2人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。 3人事档案管理必须严格确保材料保密。公司本部人力 资源部负责公司各分支机构负责人、 公司本部部门负责 人和员工的人事档案管理工作。 4.各分支机构行政人事部负责本机构经理以下人员的人 事档案管理。 5. 同级组织部门有权查阅本级人事档案。 6各分支机构人力资源档案管理人员的本人档案由上一 级人力资源部管理，其它人员不得代管。 二、确立两级档

51、案管理制度 1. 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司的相关 人事档案材料； 2. 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工 资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本 情况影本备查材料 三、人事档案分类： 第一类： 明材料、 第一类： 第二类： 第四类： 第七类： 第八类： 第九类： 履历材料（员工基本信息表、身份证、学历证 职称、专业技术职务证明材料）； 自传材料； 鉴定、考核、考察材料； 学历和评聘材料； 奖励材料； 处分材料； 录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、 退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料; 第十类：其它可供公司上参考的材料。 四、一般文檔管理

52、1. 人力资源部文件： A.人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等, 除保密薪资档外，均应保存一份原件或影本归档，年终 按内容类型、依成文时间编号装订成册。 B. 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的 业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根 据内容价值酌情归档。 C. 薪资福利类保密档由薪酬福利处自行建档保存。 D. 相关文档亦可用电子文档存档，每年存档文件集中 备份留存。 2. 公司文件: A.包括公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的 薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录, 装订成册归档 3外部文件: 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文,

53、社会公开信息等，应作为公开业务资料共享。 五、员工人事档案管理 1.人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本 机构内员工的人事档案。 2. 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责 人在“终止/解除劳动关系手续清单”上签字，确认无遗 问题；离职员工如有需要要求转移档案，可凭员工就 职单位开具的调档函办理员工个人档案转移手续。 3人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查 阅员工人事档案应经行政人事总监（或经理）批准，并 办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、 涂改、泄露档案材料内容。 六、员工管理档案的管理 1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理 资、福利

54、、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内 部管理。 档案。包括该员工的有关招聘、 录用、合同、考核、薪 2. 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部 门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档 案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。 3. 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利 （休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检 等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理。 4. 员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、 各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档 案。任何人员不得私自更改管理档案内容。 5员工管理档案仅供公司内部使用。 附录1: 申请

55、部门 招聘申请表 日期 申请 职位 名称 上岗日 期 对外 发布 职位 名称 申请 人数 申请 原因 职位 说明 男_人女_人，共计人 离职补充口异动补充口人员增加 扩大编制 使用现有职位说明书 新增职位说明书（附职位说明书） 书 岗位 要求 （任职资 格） 工作 内容 专业 工作 经验 学历 要求 语言 要求 年龄 界限 工作 地点 薪酬 范围 特别 要求 用人 部门 负责 人 分管 副总 /总监 行政 副总 /总监 总经 理 附录2： 面试评估表 应聘者: 面试人员: 时间: 应聘职位: （第一轮面试使用） 综合评价（如:沟通能 亠厶匕亠 AJ 受教育情况（学历、专 工作经验（专业背景及

56、服务至上理念 差123 沟通及语言表达能力 差 123 诚实、开放、激情 差 123 敏于思而慎于行（分析 差 123 结果导向 差 123 对行业的认知及兴趣 对工作的兴趣 外语水准 计算机水 过去雇佣的稳定性 （）非常稳定（）比较稳定（） 个性气质类型 （）外向（）偏外向（）中性 应聘的动机 （）应届毕业（）寻求发展（） 优势 不足 目前待遇（工期望待遇（工 可到岗时间 决定 （进一步面试）（不录用） 面试人签字并日期 （第二轮面试使用） 综合印象及 决定 签字： （录用） （不录用）（存盘） （候补） （暂缓录用） 此表填写后请交人力资源部 附录3： 应聘面试登记表 现住 址 档案所 在

57、地 教育 经历 If 学校 专业 学 历 学 位 时间 培训单位 受训专 业 工作 经历 时间 工作单位及所 担任职务 最后月 薪 核查电 话 家庭情况 专 长 称 谓 姓 名 出生 年月 工作单 位 其它 技能 驾驶口 掌握 外语 情 况 了解公 司招聘 信息的 渠道 填表说 明 疋络严纸招嚴儡瞬 其它： 上述资料如有虚报，将由应聘人承担相应责 任。 20 应舉人签青：日 笔试及相 关测试 成绩 第一轮复 试 通过未通过未通过，但可以推荐至其他部 门 面试人：面试 时间：年月日 第二轮复 通过 部门 未通过 面试人: 未通过，但可以推荐至其他 面试 时间：年 月 日 用人部门意见: 录用核定

58、 人力资源部意见: 主管、分管高层意见: 人力资源分管高层意见: 经推荐录 用情况说 明 推荐人签字: 标准工资 基本工资 岗位津 贴 生活补 贴 考核工 资 合计 附录4：内部空缺职位 日期 推荐人 推荐人 是否推 被推荐 / J 些1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 附录6 实习硝1: 实习人员审批表 年月 附录7 临时用工审批表 应聘部门 月 填表日期: 口 n 稔 卞伶I 书BT MR 专长 7Z 用 人 部 n 拟从事岗位和工作内容: 人 事 公 司 领 备注：需提供个人的身份证影本和常住地址证明复印件 附录8： 新员工满月跟进记录 姓名: 入司日期: 直接上司: 员 工 意

59、 见 工作： 直接上司： 改进计划 员工下一步为改进工作而做的计划： 直 工作能力： 接 经 工作态度： 理 t S v rt 附录9： 员工转正审批表 日期： 年 月 日 基本 情况 姓名 入职日期 身份证号 学历 个人总结 )| 107 考核情况 # 漫（）次旷工（） 二.试用期考核（直接领导填写） 1 试用期考核包括工作态度、工作 工彳 2. 3、 4、 专的 工關 技能.工作业绩等方面，请客观公正 口2、基本符合要求，但须改进 请根据该员工对工作的热情、认真态度以及改进绩效的意愿等方面进行评价） 口2、基本符合要求，但须改进 口3、胜任 口4、良好 口5优秀 卞耳打分：（分值说明如下）

60、 口3、胜任口衣良好口5、优秀 5、 合要求 _：（对员工型该职位所要求的专业技能的理解甩莖握运用程度對评价） 合要求 J：（语言 合要求 （能否保质保量完成所要求的工作任务） ,但须改进 口3、胜任口4、 口2、基本符合要求，但须改进 口3、胜任 口4、 啓表达各种信息） 口3、胜任口4、 h文字表达能力，能否明确 基本符合要求，但须改进 良好 良好 6、 7、 8、 9、 10、 11、 口5. 口5 优秀 优秀 口5. 优秀 :（该员工能否主动发现问题，及时向领导汇报并采取主动措 良好 施去解决问题） 、和占逢營要求 口2、基本符合要求，但须改进 口3、胜任 口4、良好 口5、优秀 应变