公司试生产期薪酬管理方案

1、公司试生产期薪酬管理方案 有限公司 薪酬管理制度 编制/ 日期： 审核/ 日期： 批准/日期： 目录 第一章：总则 第一条 薪酬制度的基本目标 第二条 薪酬制度的基本原则 第三条 适用范围 第二章：薪酬结构 第四条 薪酬结构 第五条 基本工资 第六条 岗位工资 第七条 技能工资 第八条 社 会保险 第三章：薪酬管理 第九条 薪酬对位 第十条 薪酬变动 第十一条 薪酬计算与给付 第十二条 薪酬体系维护和调整 第十三条 薪酬管理机构 和审批权限 第四章：附则 第十四条 解释权 第十五条 调解与仲裁 第十六条 保密规定 第十七条 生效日期 第五章：附件 第一章 总则 第一条 薪酬制度的基本目标 1.

2、 建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据及标准。 2. 设置不同职位系 列，为员工创造不同职业发展通道。 3. 结合公司试生产特点围绕人才培养及合理激励建立体系，提供员工基本收入保障 的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极提高工作态度、创造效益，使员工个人业绩 与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 第二条 薪酬福利制度的原则 1. 竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2. 公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对 公平合理。 3. 激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条 适用范围 1. 本制度适用于公司试生产期间除特聘人员

3、的其他员工。 2. 特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：厨师、保洁员、保安员等。特 勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。 第二章 薪酬结构 第四条 薪酬结构 1. 年薪制：公司中、高层管理人员实行年薪制，其试生产期间薪资模式如下：年薪 基本年薪 +绩效年薪红利 2. 月薪制：其余员工按月支付上月薪资。其生产期间薪资模式如下：月薪 = 基本工 资+岗位工资 第五条 基本工资 1. 基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，参考襄阳市生 活保障标准制定。 2. 基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资 占该职位年收入的比例而确定。

4、第六条 岗位工资 岗位工资依据试生产期特点，对涉及各类工作的繁简度、劳动强度、技术要求的岗位 划分标准的工资模块。 第七条 技能工资 1. 员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付，薪 酬管理委员会根据员工试用期内的工作能力、专业知识、劳动态度等给予转正后的定级以 确定技能工资标准。 2. 技能工资标准按岗位职务不同划分等级，员工在技能考核方面有较大变化、技能 提升的，所在部门负责人有权向委员会递交书面报告，薪酬管理委员会结合部门评价给予 升降、维持的审核决定。 第八条 社会保险 社会保险按照国家相关法律法规要求，由人力资源和社会保障部核定公司缴费基数， 由个人及公司

5、承担相应责任及缴费义务。其中，个人应缴部分由公司在个人月薪中代扣代 缴。 1 养老保险 养老保险每月的缴费基数是襄阳市上年度的平均工资水平的 其中公司负担 20，个人负担 8。 60，缴费比例为 28， 2 医疗保险 医疗保险每月的缴费基数是襄阳市上年度的平均工资水平的 其中公司负担 8，个人负担 2。 90%，缴费比例为 10， 3. 失业保险 失业保险每月的缴费基数是襄阳市上年度的最低工资水平的 其中公司负担 2，个人负担 1。 60%，缴费比例为 3， 4. 工伤保险 缴费基数为上年度 * 省平均工资水平的 90%，缴费比例为 1.5%，由公司负担。 5. 生育保险 缴费基数为上年度湖北

6、省平均工资水平的 90%，缴费比例为 1%，由公司负担。 6. 大病保险 大病保险每月每人 7 元，由公司负担。 第八条：假期 1. 员工工伤病假： 员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按社会保险办法执行，公司发基本生 活费。 非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。 2. 员工探亲假： 根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年 一次以 3 天为限。 3. 丧假： 员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假 3 天。 4. 病假 突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后 2 天内补办手续。 属于一般就诊治疗

7、者， 应提前 1 天申请，经过批准后执行。 5. 事假 员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。 调休 试生产期间，因工作时间较不稳定，公司根据情况安排调休。原则上，每人每个月休 息4天 以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间，所有 假期均为无薪，工伤假期除外。 请假申请审批权限： 第三章 薪酬管理 第九条：薪酬对位 职级薪酬对位见附件职级薪酬对位表。 第十条：职位职级跨度的确定 根据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参考该职 位现有人员情况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨度。通常职位职级 跨度为 35 级。 对位方法：

8、 已有职位依据职级薪酬对位表确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。 综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人 员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。 新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的70执行。 第十一条：职位要 素变动的职位和新设职位 由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的职位说明书。 企业管理 部根据职位系列的定义和职等划分的标准，参照职位说明书，确定新设职位所属的职 位系列和职等。 职位评审委员会根据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行评价。 企业管理部将评价结果对照职级薪酬对位表，确定新设职位在职级薪酬对位

9、表 中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。 综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级职 位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。 第十二条：新员工入职定薪审批程序 企业管理部根据职级薪酬对位表提出定级建议，常务副总经理审核，总经理办公 会批准后，企业管理部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。 第十三条：员工薪酬变动 绩优员工加薪： 1. 加薪额度 公司每年按销售收入增长比例的 5%-10%作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工 2. 部门经理及副总 / 总监加薪方法 部门经理的年度绩效奖励由总经理办公会在年终审议。 副总和总

10、监的年度绩效奖励 由总经理在年终审议。 3. 部门员工加薪对象选择及额度 公司每年年底将按部门员工数的一定比例给予加薪名额。 按部门人数占总人数的百分比分配加薪指标，部门内按绩效排名确定加薪人员。 加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。 4. 部门员工绩优加薪审批程序 企业管理部根据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，分配并下达各部门调薪 指标。 部门经理根据部门员工绩效考评结果，填报绩优员工调薪申请表报企业管理部。 企业管理部审核并汇总各部门绩优员工调薪申请表报总经理办公会批准。 总经理办公会批准并通过后，企业管理部通知部门经理，并记入工资档案。 5. 员工 职位调整： 确定职位调

11、整后薪酬水平 对照职位薪酬对照表确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的资质和 职级，并结合该员工学历、工作经验、综合技能等因素在职位职级区间内确定薪酬。 员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。 企业管理部根据 人事调令调整职位变更后员工的工资。 6. 审批程序 员工职位调整后，由调入部门经理根据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工在公司 工作时间、工作业绩、能力等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报员工职级审批表 交企业管理部。 企业管理部审核通过后，交总经理批准。 总经理办公会批准并通过后，企业管理部通知部门经理，并记入工资档案。 7. 薪酬 计算与给付 公司原则上采

12、用基本工资按月支付，月薪根据当月出勤等劳动纪律考核、会务考核结 果按规定核发。 转正、提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按对应天数支付工资。 8. 扣款事项 8.1. 违纪罚款 对违反公司规章制度的员工，由企管部及各部门负责人开具罚款单，月底由企管部统 一汇总转交给财务部，在工资中扣除。 8.2. 考勤扣款 根据考勤制度，考勤情况每月企管部提供。 代扣税款（个人所得税）由公司按照国家规定代扣代缴。 8.3. 保证金 公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金， 期满将给予退还，具体视协议操作。 8.4. 法定保险 代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交

13、纳部份。 8.5. 其他应补、应扣款 不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。 9. 工资核算资料报送时间 为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月 4 日前报给企 业管理部核算，企管部将所有工资核算项目考勤、就餐等汇总成表格贴在公布栏处，让员 工核对、查询并修改， 7 日开始不再受理任何行政工资核算资料。 10. 薪酬发放时间 每月 25 日发放上月薪资（遇休息日顺延），如因特殊情况，可适当延迟发放。 11. 支付方式 原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。 12. 薪酬体 系维护和调整 公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整

14、体经营状况对薪酬体系 进行维护和调整。 13. 调整个别职位对应职级 13.1 调整的前提 个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位在公司的战略重要性显著提高。 13.2 调整方法： 调整个别职位对应的职等职级。 13.3 调整的时间： 每年度进行调整。 调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间 13.4 调整的前提 部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位系列或职 等在公司的战略重要性显著提高。 13.5 调整方法 将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动一定职级 13.6 调整的周期 / 时间 每年底进行调整，特殊情况可进行区间的上

15、下调整。 13.7 调整职位系列对应的职级 区间 调整前提 市场薪酬水平整体变化显著或者总经理根据公司经营状况决定进行全面调薪。 13.8 调整的方法 职级序列的基数增加一定金额每一职级都增加或减少相同金额的工资，不影响各职位 对应的职级和级差。所有职级都向上或向下移动一定职级。由于不同职级区间的级差不同， 每一职位增加或减少的金额会有所不同。处于职级序列表中较高位置的职位薪酬的变化额 度会大于较低职位。 13.9 调整的周期 / 时间：每年底进行薪酬体系整体调整。 13.10 调整的程序 由企业管理部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），报 请总经理办公会审议，总经理批准，企业管理部负责实施。 第十四条 薪酬管理机构和审批权限 薪酬管理决策机构：总经理办公会 组成：总经理、常务副总经理、企业管理部负责人、财务部负责人14.1 薪酬管理权 限： 根据市场情况和公司经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。日常薪酬管理机 构：企业管理部 14.2 薪酬管理权限： 月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算；