山西煤炭管理干部学院毕业论文

1、一、 我国中小型企业的发展概况中小企业是国民经济的基础，改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小型企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位与作用日益增强。据统计，目前中小企业户数占全部企业总数的99%，在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，提供了大约75%的就业机会。此外，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。今年以来，原材料价格上涨、劳动力成本上升，特别是资金供给紧张和融资成本快速上涨等问题让越来越多的中小企业陷入了困境，尤以长三角和珠三角为首，温州90多名中

2、小企业老板负债出走，2011年，温家宝总经理在国庆假期深入浙江温州、绍兴考察，提振中小企业的士气。浙江召开四级政府会议要求帮扶中小企业脱困，此项举措为中小企业的发展迎来了黎明。1. 中小企业的概念中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国

3、会2001年出台的美国小企业法对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，在其中具体规定了我国中小企业划分标准。（1） 农、林、牧、渔业。营业收入20000万元以下的为中小微型企业。（2） 工业。从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小型企业。（3） 建筑业。营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。（4） 批发业。从业人员200人以下或营业收入40000万元以下的为

4、中小微型企业。（5） 零售业。从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。（6） 交通运输业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。（7） 邮政业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。（8） 餐饮业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。（9） 房地产开发经营。营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下的为中小微型企业。（10） 租赁和商务服务业。从业人员300人以下或资产总额120000万元以下的为中小微型企业。（11） 其他未列明行业。从业人员300人以下的为中小微

5、型企业。 2.中小企业的发展现状改革开放以来，中小企业作为中国经济的一支生力军，在增强竞争、促进发展、提供就业岗位、改善人民生活等各个方面都发挥了极为重要的作用。中小企业的优势在于主动、灵活、创新，而企业家精神等人力资本则是其成功的保障，然而先天的不足和竞争的加剧，频频的人才流动带来的种种问题成为了制约中小企业进一步发展的瓶颈：人才流动带来的最直接问题就是高昂的人员替代成本，包括招聘、培训等各种费用和新员工在磨合期产生的效率损失；频频的人才流动会造成人心涣散，对在职员工也会产生不利影响；更有甚者，某些重要岗位上人才流失的同时也带走了重要的商业机密和核心技术，甚至客户资源，给企业带来了巨大损失，

6、尤其是在当前国际金融危机的大背景下，如果这些员工跳槽到竞争对手的企业，还会给企业带来重大的生存威胁。二.我国中小型企业人才流失存在问题及原因2008年爆发的全球性金融危机使得不少企业都经历着一场惊心动魄的生死考验，珠三角、长三角中小企业甚至出现了倒闭潮现象，在企业经营环境恶化都纷纷减员降薪的情况下，“如何保住饭碗”成为了一时职场的第一要务。到如今，经济危机的影响依旧影响着人才的流向。越来越多的人才流向国有企业，外企以及大型企业。相对而言，中小企业的前景和竞争力比较小，对人才的吸引力就小，而人才的匮乏又制约着企业的发展和生存。就这样形成恶性循环。那么，长期以来困扰着众多中小企业的人才流失现象究竟

7、是如何造成的呢？ （1）社会发展因素。人才流动并非中小企业所独有，它是市场竞争的必然结果。就职是一个双向选择的过程，只要有竞争，就会有人才流动。而结合经济形势来讲，经济越繁荣，就业机会就会越多，人才流动就会越频繁。另外，国家的产业政策对于人才走向同样也有着鲜明的引导作用。国有大中型企业向来都是国家扶持的重点，再加上资金实力雄厚与管理经验先进的国外跨国公司，相较之下，中小企业一方面规模小、发展空间有限，另一方面前景也不确定，吸引人才的号召力自然大打折扣。 （2）企业文化因素。除了环境因素外，中小企业的人才流失最主要原因还是在于自身管理有缺陷。很多中小企业都是民营性质的家族企业，管理中渗透的是一种

8、“家文化”而非“企业文化”，他们骨子里都认为企业是我的，员工是我雇佣的，一切都由“我”说了算，在用人方面也是任人唯亲而不是任人唯贤。在这种管理理念的指导下，企业领导者与员工自然就成为了对立的两个方面，领导者想法设法让员工多干少拿，员工自然也不会将企业的发展当成自己的事业来做，双方各自为自己的利益而行动，交集越来越少，于是人才流失就在所难免。 （3）思想因素。现如今职场人员的观念意识越来越开放，对未来人生的抱负也越来越大，已经很少有人有一辈子就在一家公司工作的想法。尤其是80、90后的年轻人，他们面临的机会和选择很多，不少人即使一开始选择中小企业，也只不过是将其当作积累阅历与经验的跳板。三、中小

9、型企业人才战略马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人才的积极性，构建人才战略有启发作用。中小企业应扬长避短，建立一个有效地吸引人才的长效机制。1. 薪资问题薪酬制度的属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，但是它的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进一步说

10、，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。一般来讲，引起员工对薪酬不满的原因主要有两个。第一，薪酬的内部公平性不够。薪酬的内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据美国心理学家亚当斯1967年提出的公平理论，一名员工对他所得的报酬是否满意，主要的不是看其绝对值，而是要通过将自己所作的贡献和所得到的报酬与某一参照物作比较，看相对值。如果这两者之间的比值相等，双方就有

11、公平感、满意度，便会受到鼓励；如果这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不安全感、受挫感；反之亦然。员工可选择的参照物可以是内部的也可以是外部的，但员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值也是不一样的。因此，当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符。“干与不干一个样，干多干少一个样”，也会产生对薪酬制度的不满。第二，薪酬不具有外部竞争力。员工在企业企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。对于处于起步阶段的

12、大多数中小型企业来说，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。由于资金、规模等方面的劣势，中小企业大多无法为优秀人才提供高薪，但是企业可以用未来预期的高收益来弥补，为人才提供薪酬构成中固定收入比例不高，但可变收入（如股权、期权等）比例高的激励型薪酬，把人才的个人收入同企业发展的未来前景结合起来，以此吸引和留住人才。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小

13、企业的当务之急。考虑到企业自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同工作岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的企业福利保障制度，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助企业人才解除配偶就业、调动、子女教育等问题

14、，以增强人才对企业的归属感。2.企业文化企业文化是企业的思想和行为的总和，体现为企业的个性。企业文化的核心是确定是与非、善与恶、美与丑、好与坏、应该与不应该的判断标准。作为个人，我们每个人都会先形成一种思想，然后按照这种思想去行动。企业也有自己的思想，并且按照思想去行动，在行动中体现出独特的、受人欢迎的、有助于事业成功的个性。企业文化包括企业的价值观、行为规范、团队精神等内容，良好的企业文化是企业生存和发展的基础和动力，是企业保持长盛不衰的重要原因，也是企业管理的灵魂和最高目标。企业文化建设的好坏，影响着中小企业人力资源管理的绩效。利用愿景留人，明细企业文化。愿景是企业为自身未来发展而描绘的美

15、化“景象”，好的愿景能吸引并促使企业人才与企业共同生长，把自己的未来命运同企业的发展紧紧联系在一起。然而，愿景的吸引、凝聚作用是同企业文化的建设密不可分的。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐渐形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识与风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强力影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否

16、有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。擅用情感留人，营造和谐氛围。人都是有情感的，尤其是在中国这个人情味很浓的国度中，企业里同事间、员工与管理者间，不仅有工作的关系，还可能有更进一步的伙伴、朋友关系。没有人愿意在同事间勾心斗角、干群关系紧张的氛围中工作。作为管理者要为员工创造一个和谐的工作环境，使员工每天都能保持愉悦的心情，同时提高工作效率。人情的联系有时比利益的牵引更有利，在这种和谐的氛围下，即使有更好的企业对某位员工

17、发出邀请，但一想到现在单位的很多亲密朋友，也会因为舍不得跟他们分开而选择留下。3.制度建设规范企业管理制度。对于很多员工来讲，尤其是公司的中高层管理人员，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。然而中小企业在这方面却有着先天不足，一方面企业规模普遍较小，没有足够的发展空间让人才进行岗位轮换和升迁，员工在一家企业工作到一定年限，发现自己的事业已经不会有更大的发展，就会考虑另觅机会；另一方面用人唯亲的缺陷会让许多人才不满，当他们受到不公平待遇时，自然会选择离开。要想克服这一缺陷，就要规范人力资源管理体系，建立“能者上，庸者下”的合理用人机制，使得人尽其才。另外，领导者还要有长远的战略眼

18、光，不能因为对人才培训的投入见效慢、风险大就避而不谈，只要所进行的培训对提升人才技能有所帮助，并且这种技能是企业所需要的就要舍得投入，好的培训计划不仅有利于企业成长，也是吸引人才的重要手段。制定正确的选拔与录用人才原则。一般来讲，中小企业选拔与录用人才不外乎两个途径：一是从企业内部培养和选择人才;而是从外部选聘，从其他行业或企业等外部途径选拔人才。这两种方法各有利弊。从内部培养和选拔的人，虽然具有较高的忠诚度和可信度，但往往相关工作经验不足；从外部选聘的人才，往往又对本企业不太了解，他们都需要企业去关心和培养。4.国家宏观调控目前我国中小企业以成为推动国民经济发展的重要力量，但目前在融资上极为

19、困难，与其在国民经济中的地位不相称。现在，金融业更加注重经营风险的防范，各家银行，城乡信用社不约而同的弃小扶大，这使中小企业的资金来源更加困难，生产经营举步维艰，不少中小企业因此破产。虽然现在世界兴起了微贷款，专门向中小企业提供资金。但是在中国这种制度还比较落后，而且，由于法制不健全，对于银行向中小企业贷款，企业到期不还银行款也没有切实可行的解决方案。具体表现在：一是对一些中小企业，银行有贷款注入的意愿，但由于缺乏完善的信用担保机制，企业很难找到符合要求的抵押物和抵押单位。二是抵押担保评估手续繁杂，有效时间短，评估费用高。三是抵押办了落实难。企业抵押贷款到期不能偿还，银行要取得抵押物也难。四是抵押物变现难，由于中介机构的帮助，加之银行对抵押物变现后的损失如何进行账务的处理无明显的规定，损伤了银行信贷投入的积极性。国家应该努力完善相关的法律制度，为中小型企业的融资问题提供保障，从而促进中小企业的发展，企业能够长久稳定的发展，才能够沉淀出优秀的企业文化和专业优秀的人才。5.正确认知人才现如今，不少企业对人才的认知还在盲目的追求高学历，高素质。但是最好的不如最适合的。有一个很通用的原则“猫论”：不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。适合企业的，能够为企业带来效益的就是人才。同时，应届毕业生是一个庞大的人才集团，现如今大学生面临着很严重的就业问题。很多的企业把有工