教练技术是一门通过发问来发挥潜能分析

1、教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理 技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被 教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练 者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通 过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而 区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、 及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成 果。TA33激情组第三次小组会时间：2007年3月11日12:30地点：中民大厦彭祖食府黄龙溪支持教练：卢冬青、张建华参加人员：刘力、旗芳、艾策、东明、马杰、丽远、海燕主持：丽远教练：马杰客户：刘力时间郎：海燕记录：旗芳主持人

2、宣布会议纪律：(1) 手机打到静音上。(2) 会议期间不许抽烟。（3）会议中场休息5分钟。一、总结上周九点领导力应用（信任）（15分钟）信任-因道术：因-创造，道-无惧，术-放弃控制艾策：信任的价值在于创造新的工作氛围，任何事情都在我的控制范围内， 就是说我能搞定任何事情，放弃控制不是完全放任自流，是在做事的规律下让别 人去充分发挥自己的能力。工作中的体会：现在的工作放任很多，这次1000多人的会议，带了一个新人去，做得很好，受到客户的好评，要是以前心里就很不 放心，现在我去做我该做的事，以前什么事我都是亲力亲为。 现在我觉得发挥了 信任，你一个人可以做很多事情。马杰：以前对信任的理解，放手让

3、别人去做，通过学习教练技术后，现在是 有意识去信任中层，现在真正放手以后，很多员工自己在创造，能达到好的成果， 但有一些员工自己没发挥创造力， 就做得差些，员工自己可以比较出来。所以我 认为通过信任，能真正衡量员工的潜质。东明：以前觉得信任决定权在别人手里， 现在认为信任是由大家创造的，不 是别人单方面决定的；从无惧方面要提前做好准备，要做到知已知彼；放弃控制 方面，是提升自己，自己努力付出越多，自信就越多，不要过分信赖外部评价自 己，所以信任在自己。旗芳：以前对信任的理解，是基于别人做事，才决定信任或信任别人。现在 对信任的理解是你要引发什么环境， 那你先要创造一个这样的环境，你要不害怕 别

4、人做出与你想象不一致的事，在信任别人的同时，要引导，沟通，不是完全放 任自流，信任是关于自己的事情，而不是建立在别人做事的基础上。刘力：以前对充分信任不理解，认为一切都应在自己的掌控中，但谁能掌控 一切呢？通过学习后，觉得自信是信任自己能掌控一切， 另外，放弃控制应该有 一个完善的系统，这样才能完全信任别人。在我的案例中，我提到了信任别人， 但没有一个完善的系统，总是不放心，造成没有运作好，放任自流了。海燕：以前是凭自己的框框理解，看顺眼就信任，看不顺眼就不信任，或者 在交往一段时间后，对脾气了就信任，不对脾气就不信任。通过学习，感觉到你 要去创造，才能有一个信任的环境。丽远：以前也是看顺眼的

5、就信任，现在认为信任是一种体验式的，发自内心 的，人家能收到，在实际中，当用信任的眼光去看别人时，别人感觉是不一样的， 自己心里比较舒服，没有压力，对方也能收到。冬青：（1）创造是改变，是发展，创造是进步，是改变现状的需求，是要 达到一种成果，是信任的基础。（2）放弃控制，是对结果很清晰，最起码清楚 最坏的结果，而且有心胸，有能力接受成果。（3 ）信任是一种心态，跟别人没 关系，只跟自己有关系，用这种心态提升自己，跟自己有关系，跟别人没关系， 信任的心态与信任的行为不同。建华：当选择信任后，自己不受干扰。如果你把信任放在别人身上时，自己 是被动的，但并不代表企业的管理制度，该配套的制度还是需要

6、的。二、讨论这周九点领导力的区分（25分钟）冬青：信任是种心态，信任某个人是行为。信任的心态与信任的行为不一样， 信任与借钱是两码事，信任是心态，是种领导力，要做到无畏，就要提升信任， 就要修练自己。当自己什么都不清楚时，是不可能信任别人的。艾策：当一个人确实有很多方面不值得信任时，我怎么去信任他？冬青：那就不信任他了。信任是心态，信任某个人是行为。要区分，有的人 是可信任的，有的人是不可信任的。当知道某个人不能信任时，可以选择不信任。建华：这件事从另外一个角度来讲，之所以有担心，同样存在不信任。你信 不信任他今天做不好，今后可以做好？你信不信任他不管他能力有多差，公司的管理和流程可以不让他犯

7、错误。就象我们教练一样，我们信任学员，你今天可能 做不好，但我们相信TA毕业时你们一定可以做得最棒！我们相信你们有这个能 力，另外我也相信汇才的课程设置可以令你们拿到最大的收获。但是我信任你， 并不代表我们可以不开小组会，可以不走中周，所以信任归信任，该做的还要做， 该开小组会还是要开，该走中周会，还是要走。这是一个对比，与实际的工作一 样。东明：感觉公司以前缺乏信任的环境， 聘用总经理时，想让他把事务性的事 管起来，但还是看他能不能做好，如果做好了，股份，奖励都可以，而没有创造 一个信任的氛围，甚至连正式的聘用都没有。艾策：如果以信任的心态做一种主导，指导你的行为，就能够创造新的可能 性，新

8、的氛围旗芳：以前与一个客户接触时，最后结果不成功，后来在上 CT1时，反思 根源在于不信任，自己没引发信任的环境，也没做与信任相关的事，信任源于自 信。丽远：坐飞机是信任自己坐的飞机不会掉下来。马杰：信任是给自己打开一个更大的空间， 就好象一个空杯，创造更多的可 能性，如果把信任当作一杯盛满水的杯子，那空间就很小了。冬青：公司制度越完善，信任的空间越大。三、案例学习1、分享案例背景（3分钟）刘力：在公司工作10年的会计被提拔为财务经理，另外又招聘了会计人员， 但财务经理对招聘的会计很挑剔，经常为难她，无法正常工作。我教练了她，她 也认识到自己的错误，但行动上又和我希望的有差距，感觉自己没有很好

9、的教练 到她，很困惑。2、互动过程（17分钟）马：你要与会计创造什么工作模式？刘：财务增加一些人，把她提拔当经理，要她负责整个财务部工作，意味不 要让她从事原来的财务核算工作，要搞财务计划，融资，成本控制等。我把工作 跟他讲清楚，而且提了工资。马：你提拔她的目的是什么？刘：工作很泼辣，很有激情，希望能调动所有财务人员的积极性，能很好的 完成财务工作。马：这是你的目标，你知道她的目标是什么？刘：她在公司工作10年，忠诚度没问题。我感觉她原来做会计是一门业务， 提拔后感觉到不安全。马：她的目标和公司目标是否一致？刘：我认为是一致的，找她谈话到，她自己非常高兴。马：前面说到很多优点，你很信任她，是这

10、样吗？刘：我信任她的办事能力，有激情，但不欣赏她的学习能力，接受新事物的 能力不敢信任。马：提供学习的机会了吗？刘：提供3年学习机会，专门聘了一个顾问，总参加财务会议。马：你认为她不学习，还是大家的认为？刘：大家感觉她不太善于学习，是个殷勤的人。借给她的书也不看。马：她不学习，是自己认为满足？还是别的原因？刘：懒惰了，在公司干了 10年了，认为即使不干，领导也不能把我怎么样。马：你认为他不学习，就不能很好的工作？刘：现在的业务和以前的业务不同，有很大的差别，不学习根本做不好。马：她每个月是否按时提供报表？刘：没有，这也是我非常难过的事情，到现在为止， 06年的决算还没做完， 新会计来时，发现她

11、现在还在不断改账。马：是她自己的能力，还是公司不配合？刘：我认为是她自己的能力，她也意识到，但不一定很深刻。知道一点，就 很高兴，在我面前显摆，要表现出来喜悦。马：之前谈到你很信任她，你是怎么做的？她是否意识到公司在信任她？刘：她自己是否真正认识到，我不清楚，但我跟她讲过。马：感觉你没去欣赏，你怎么指望她去完成你给她的目标？刘：我现在是不欣赏她，以前曾经欣赏她，但基本上是信任她，相信她只要 努力，她是能够完成这份工作的。马：你相信她只要努力，她是能够完成这份工作的，但你有没有告诉她？通 过你的感召和信任，让她认为，她是能够做到的。我感觉到你想和做心口不一。刘：我已经找她谈了两遍，而且帮她把工作

12、捋了一遍。马：你怎样真正让她意识到你在信任她， 让她感受到只要她努力，她是能完 成这个工作的？刘：我找她谈了，她说你把我提拔了，但我不会做，很辛苦。我告诉她一分 付出，一分收获，只要努力，你是能够做到的。但她现在不肯做。马：你坚信她能够收到，但她是否收到你这份坚信？刘：她也知道领导在提拔她，也知道将来的工作很重要，但老是放不下原来 的工作，不给新会计创造条件，老为难人家。马：你有没有让她看到她现在所做与她将来的职位不相符？刘：有，我给她说了她的工作内容，也向她指出新会计只负责财务核算工作， 是为她提供数据的。但她认为如果她不掌握公司核算机密， 她在公司的地位就不 重要了。而且拿她的权力在卡别人

13、。3、学员讨论（对案例者的贡献）（15分钟）旗芳：我觉得可以从四个区间去教练她，从咼意愿、咼能力；咼意愿、低能 力；低意愿、高能力；低意愿、低能力。她一直认为原来做的核算是一门业务， 你现在提拔的她认为是非常空的，她非常在意她原来做的工作，她觉得只有做这 个工作，才能把握自己的位置，所以你提拔她，是不是她想要的？所以她愿不愿 意去做？马杰在理清目标时，做了很多工作，问到是否是财务经理的能力问题？ 自己意识是否深刻？刘力在做客户时，心态不是很开放。艾策：感觉刘力演绎多，标准多。听到你在单位到处开枪，董事长给你灭火 去，可以看出你的模式；因为你标准多，当别人达不到你的标准时，你就担心多； 开始用教

14、练，也成功了，但没到深度，要痛打落水狗，痛定思痛，教练的作用削 弱了，心态没真正调整过来，所以不去做财务经理的事。给马杰：发现了刘力的 演绎，着急给方法。东明：报表没按时间报上来，怎么处理？她跟关系之间的共赢点在哪里？她 的发展与公司的发展的关系在哪里？马杰挖掘到是财务经理能力的问题了，但没往下走，既然是能力问题，该怎么办？海燕：目标还没理清，就开始迁善了丽远：马杰在挖掘客户的愿景，感觉做的很好。刘力也知道财务经理能力不 够，但刘力对财务经理是否自己想当财务经理不很清楚。4、案例者分享学习（5分钟）刘力：马杰从愿景、理清目标方面做了很多，比较规范，也发现根本原因， 是我对她信任还是不信任，用还

15、是不用，这点抓得很准，我缺乏欣赏。旗芳说的 对我提拔她，是否是她想要的，这点我认识不清楚？我一直以为是她想要的。 艾 策讲的我标准很多，但我认为我标准不多，但很坚守我的标准，所以当别人达不 到标准时，我就很难信任别人。另外看到掉眼泪了，怕别人受不了，就安抚她， 没有趁热打铁。5、学习给支持者/TACP教练回应（30分钟）冬青：整个教练过程理清目标，收集资料做很多，但时间过了，没直接反映 真相。刘力要用这个人，忠诚度没问题，意愿没问题，也看到能力不足。刘力又 要数字和报表，又要她当主管，刘力不很清楚自己要什么？你可以用封闭的问题， 开除她？启发她去欣赏别人，接着去迁善，下一步说行动计划就好了。艾

16、策看问 题十分尖锐，很到位，但总爱给方法，但没有让对方悟出来，只有让对方意识深 刻了，才能达到效果。另外，有些人需要提高表达能力，看到了，但不知道怎么 表达。建华：马杰教练过程挺不错的，发问很及时，有几个点挖到了。需要提升：（1）理清目标没做到，问了，但没有理清。她回答了，但如果目标不清晰，一 定要继续理。目标是主导，只有目标清晰了，那怕其他都不做，也可以支持到她， 至少让她清晰她想要什么。刘力明明在找理由，但没能把她叫回来。（2）焦点反反复复，落在事件中，想自己出来，但没完全出来。（3 ）注意聆听。问完了要听她的回答，是否清晰，是否明确，才能做出区分，才能给回应。（4）对自身的自信有问题，对

17、客户害怕，做教练的过程中要平等。贡献给刘力：我听到更 多的是不满，对现状的犹豫，但你要看到自己做了什么，让她没有安全感。不知 道你们之间发生了什么事情？ 一开始用这个人是出于什么目的？很恭喜你又创 造了刘力二号，她和你一模一样。你不欣赏她，也不欣赏你自己，你怎么选择都 不重要，用或不用，都没问题，取决于你自己，问问自己的出发点，给我的感觉， 你是好厉害的女人，理论很圆，我收到的是一个很强势，很成功的女人（人）。四、本周成果检视及下周目标姓名事业家庭健康感召人才培养下周3C检视人艾策10/109/108/107/101个刘力海燕10/1010/1010/1010/1010/10马杰东明10/10

18、8/1010/1010/1010/10丽远刘力9/1010/108/109/1010/101个艾策旗芳9/1010/108/107/1010/10艾策马杰10/108/108/1010/1010/101个海燕丽远9/107/109/1010/1010/101个东明五、总结艾策：丽远这次小组会组织得很好，挖掘了可能性。从这点上看到了自己的 不足。海燕：由于做时间郎工作，感觉更加严谨。这段时间边工作边学习，有收获, 但感觉还是脾气太大，太急。建华：挑战海燕有一颗平常心。东明：感觉很充实，以前很被动，TA本上都没写，昨天晚上静下来去做， 很有收获。看到自己：现在我不会，不等于以后我不会。刘力：很羡慕北京同学，可以经常开小组会，今天有收获，但所有焦点集中 在自己的案例上，回去要好好学习。旗芳：以前总觉得小组有很多外地同学，无法开小组会，以后要坚持每周都 开。另外我申请当下周小组会主持。马杰：参加自己小组会和别人的小组会都有收获， 但感觉不一样，置身其中