《人才测评实务》畅销五年的人力资源教材

1、人才测评实务 张志红、王倩倩、朱冽烈 n n学习方式：学习方式：全国招生全国招生 函授学习函授学习 权威双证权威双证 国际互认国际互认 n认证项目：注册职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、认证项目：注册职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、 项目经理、企业管理咨询师、企业总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、项目经理、企业管理咨询师、企业总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 n采购经理、采购经理、ie工业工程师、医院管理、行政总监、市场总监、工厂管理工业工程师、医院管理、行政总监、市场总监、工厂管理mba等高级

2、资格认证。等高级资格认证。 n颁发双证：高级注册颁发双证：高级注册 经理资格证经理资格证+mba研修证研修证+人才测评证人才测评证+全套学籍档案全套学籍档案 n收费标准收费标准 ：仅收取仅收取1280元元 招生网址：招生网址： 报名电话：报名电话045188342620 咨询邮箱：咨询邮箱： 咨询教师咨询教师: 王海涛王海涛 n n学校地址：哈尔滨市道外区南马路学校地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学（美华教育）号职工大学（美华教育） 颁证单位：中国经济管理大学颁证单位：中国经济管理大学 n主办单位：美华管理人才学校主办单位：美华管理人才学校 n近千本近千本mb

3、a职业经理教程免费下载职业经理教程免费下载 n-请速登陆：请速登陆： 大纲 第一章 绪论 第二章 履历分析 第三章 笔试 第四章 心理测验 第五章 面试 第六章 评价中心技术 第七章 胜任特征模型 第八章 人才测评的综合应用案例 第一章第一章 绪论绪论 【学习目标学习目标】 n了解人才测评的产生和发展 n掌握人才测评的定义、理论基础和特点 n掌握人才测评的分类 n掌握人才测评的方法与技术 n掌握人才测评的作用、现状及对策 个案研究个案研究1-1 什么是人才测评？什么是有效的 人才测评？ 个案研究个案研究1-2有效的人才测评 第一节第一节 人才测评概述人才测评概述 一、人才测评的产生和发展一、人

4、才测评的产生和发展 n国外人才测评的发展 n国内人才测评的发展 图1-1 人才测评在我国发展的阶段图 复苏 20世纪80年代 消化吸收 20世纪90年代 开始应用 20世纪20、30 年代 本土化、 广泛应用 21世纪 二、人才测评的概述二、人才测评的概述 定义：定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、 管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学， 通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模 拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特 质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。 理论基础理论基础 素质的量化 素质的可测性 职位类别差异 个体素质差异 素质的稳定

5、性 理论基础理论基础 特点特点 相对性 特点特点 客观性 抽样性间接性 第二节人才测评的分类第二节人才测评的分类 n按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评； n按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评； n按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评与下级测评； n按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定 期测评与不定期测评； n按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及 符号测评； n按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开 发性测评、诊断性测评与考核性测评。 一、选拔性测评一、选拔性测评 特点：特点： 特别强调测评的区分

6、功用 测评标准要一致 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级 原则原则 可比性原则 准确性原则 公平性原则 公正性原则 差异性原则 选拔性测评原则选拔性测评原则 二、配置性测评二、配置性测评 特点特点 客观性 配置性配置性 测评测评 特点特点 针对性 严格性 三、开发性测评三、开发性测评 特点特点 配合性 开发性开发性 测评测评 特点特点 勘探性 促进性 四、诊断性测评四、诊断性测评 特点：特点： 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性 五、考核性测评五、考核性测评 定义：定义：考核性测评，又称

7、鉴定性测评，是以鉴定与验证 某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。 考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 特点：特点： n第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。 n第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异。 n第三，具有概括性的特点。 n第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。 原则原则 充足性 考核性考核性 测评测评 原则原则 全面性 可信性 第三节第三节 人才测评的方法与技术人才测评的方法与技术 方法与技术方法与技术 履历分析 面试 操作测评 情景模拟 测评

8、心理测验 笔试 一、人才测评的作用一、人才测评的作用 第四节第四节 人才测评的作用、现状及对策人才测评的作用、现状及对策 有助于人才的选拔与安置 有助于人力资源状况的全面普查 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的运用与管理 二、人才测评的现状及对策二、人才测评的现状及对策 人才测评的专业人才匮乏 人才测评的技术方法和方式不成熟 测评的本土化问题 人才测评的应用不够充分 【案例案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评十堰东风汽车的一次人才测评 【思考题思考题】 1通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？ 2结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？

9、 3结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？ 4结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？ 应对的策略是什么？ 5你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？ 如果不恰当，应该如何改正？ 第二章第二章 履历分析履历分析 【学习目标学习目标】 n掌握履历分析的基本思想和原理 n掌握履历分析测评技术的理论依据 n掌握履历分析测评技术的特点 n掌握完善履历分析测评技术的措施 个案研究个案研究2-1堆积如山的履历堆积如山的履历 建立 职位 特征 模型 确定结 构要素 的测评 要素组 成及关 系，并 决定其 权重 应聘 人员 填写 若干 选项 量化 统计 将全 部测 评要 素得 分求 和

10、一一 履历分析的基本思想和原理履历分析的基本思想和原理 第一节第一节 履历分析概述履历分析概述 二、二、 履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据 履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据 从唯物主义经验论 分析 从心理学的角度 分析 横向、 纵向信 息结合 特点特点 内容 广泛 内容 的针 对性 评价 的准 确性 三、三、 履历分析测评技术的特点履历分析测评技术的特点 第二节第二节 履历分析测评技术的完善履历分析测评技术的完善 履历分析技术的履历分析技术的 完善完善 定性和定量相结合 程序的规范性 专家的分析能力 履历管理 【案例案例2-1】 履历分析筛选某公司的外销

11、业务员履历分析筛选某公司的外销业务员 【思考题思考题】 1. 结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？ 2. 你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为 什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？ 3. 你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？ 第三章第三章 笔试笔试 【学习目标学习目标】 n掌握笔试的种类、作用 n了解笔试的题型及特点 n掌握不同笔试题目类型的编制要领 n了解专业笔试的特点 n了解综合笔试的内容 n了解外语考试的类型 个案研究个案研究3-1某公司人力资源经理笔试试某公司人力资源经理笔试试 题题 第一节第一节 笔试的概述笔试的概述 一、笔试的种类一、笔试的种类 根

12、据考试的内容特点，可分为： 综合 笔试 笔试的种类笔试的种类 专业 笔试 外语 考试 二、笔试的作用二、笔试的作用 考核必要的知识考核必要的知识 发现善于学习者发现善于学习者 笔试的作用笔试的作用 第二节第二节 笔试的题型及编制方法笔试的题型及编制方法 一、笔试的题型一、笔试的题型 选择题 简答题 笔试的题型笔试的题型 是非判断题 论述题 二、测验题目的编制要领二、测验题目的编制要领 选择题的编制要领选择题的编制要领 选项切忌冗长，要简明扼要 若是找最合适的答案，则应用这样的问句：“下列答案 中哪个最合适？” 各选项长度应相等，尽量不要有长有短。同时，选项与 题干的联系要非常密切 避免题干用词

13、与选项用词一致 选项最好用同一形式；选项的排列最好随机，除非本身 有逻辑顺序 题干所提的问题明确、简单而且明晰 是非判断题的编制要领是非判断题的编制要领 是非判断题的编制要领是非判断题的编制要领 不照抄原文，不在叙述中 出现琐碎的细节或无关的 话语 一题只能包含一个概念 尽量避免否定的叙述 是非判断题的数目应适当， 且随机排列，题目的编写在 长度和复杂性上应一致 简答题的编制要领简答题的编制要领 简答题的编制要领简答题的编制要领 宜用问句形式 问题应直接明了，不应有多 项问答点 答案不应太复杂，对不完整的答案，应事先规定评分标准 论述题的编制要领论述题的编制要领 任务清楚而且明确 题目数量不要

14、太多 限制每题的回答时间 同类考生答同样的题目，不要有任选题 主试在编制论述题时应有一个理想的答案 第三节第三节 专业笔试专业笔试 特点特点 知识新 专业笔试专业笔试 特点特点 范围广 针对性强 第四节第四节 综合笔试综合笔试 n时事政治 n公共关系 n社交礼仪 n人际技巧 n环保知识 n法律常识 n跨文化知识 n其他 第五节第五节 外语考试外语考试 n 企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致 n考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英 译中、中译英）、写作等 n 英语笔试中的中译英或写作十分重要 人力测试样题人力测试样题 【人力测试人力测试3-1】 专业笔试测试样题专业笔试

15、测试样题 财务经理专业知识测试题 【人力测试人力测试3-2】 综合笔试测试样题综合笔试测试样题 【人力测试人力测试3-3】英语考试的样题英语考试的样题 【思考题思考题】 1笔试的种类有哪些？ 2笔试盛行的原因是什么？ 3笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？ 4编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分 别是什么？ 第四章第四章 心心 理理 测测 验验 【学习目标学习目标】 n掌握心理测验的特性和类型 n掌握心理测验的科学原理 n了解性格差异与性格类型 n掌握一般能力和特殊能力的异同 n掌握了解职业兴趣的途径 个案研究个案研究4-1 苏先生为何不能融入他们的苏先生为何不能融入他们的 销售

16、团队销售团队 第一节第一节 心理测验的概述心理测验的概述 相对性 客观性 间接性 一、心理测验的特性一、心理测验的特性 二、心理测验的类型二、心理测验的类型 n按测验的内容分：按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个 人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、 人际关系测验等等。 n按测验的对象特点分：按测验的对象特点分： 个人测验和团体测验 n按测验的表现形式分：按测验的表现形式分： 文字测验（纸笔测验）和非文字 测验 n按测验的目的分：按测验的目的分： 描述性测验、诊断性测验、预测性测 验 n按测验的时间分按测验的时间分 ：速度测验和难度测验 n按测验的要求分按测验的要求

17、分 ：最高作为测验和典型行为测验。 三、心理测验的应用伦理三、心理测验的应用伦理 重视每一个被测者的唯一性 考虑到不同被测者之间的差异及被测者自身的个 性变化 施测者和被测者的参与活动会对参与者造成一定 的影响 施测者和测验工具会影响到评价的准确性 要深入地考虑到数据的复合污染源问题 四、心理测验的作用四、心理测验的作用 对于心理测验，长期以来存在两种极端 的观点 测验万能论测验无用论 第二节第二节 心理测验的科学原理心理测验的科学原理 一、心理测验的难度和区分度：项目分析一、心理测验的难度和区分度：项目分析 难度:指测评题目的难易程度 区分度：指测评项目对所测评的素质特 性的区分程度和鉴别能

18、力 项目分析项目分析 二、测评的可信性：信度评估二、测评的可信性：信度评估 重测信度 评分者信度 信度信度 复本信度 分半信度 三、心理测验的有效性：效度评估三、心理测验的有效性：效度评估 效标关联 效度 构想效度 内容效度 四、心理测验的标准化四、心理测验的标准化 统一指导语 建立常模 心理测验的标准化心理测验的标准化 统一时限 统一评分 第三节第三节 性格测验性格测验 意志特征 情绪特征 态度特征 气质特征 理性特征 性格差异性格差异 一、性格差异一、性格差异 二、性格类型二、性格类型 第五种敏感型、情感型、思考型和想像型 第四种理智型、意志型和情绪型 第三种顺从型和独立型 第二种a型性格

19、与b型性格 第一种内倾型和外倾型 三、性格测验量表三、性格测验量表 n艾森克人格问卷 n加州个性心理量表 n16pf n n学习方式：学习方式：全国招生全国招生 函授学习函授学习 权威双证权威双证 国际互认国际互认 n认证项目：注册职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、认证项目：注册职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、 项目经理、企业管理咨询师、企业总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、项目经理、企业管理咨询师、企业总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 n采购经理、采购经理、ie工业工程师、医院管理、行政总监、

20、市场总监、工厂管理工业工程师、医院管理、行政总监、市场总监、工厂管理mba等高级资格认证。等高级资格认证。 n颁发双证：高级注册颁发双证：高级注册 经理资格证经理资格证+mba研修证研修证+人才测评证人才测评证+全套学籍档案全套学籍档案 n收费标准收费标准 ：仅收取仅收取1280元元 招生网址：招生网址： 报名电话：报名电话045188342620 咨询邮箱：咨询邮箱： 咨询教师咨询教师: 王海涛王海涛 n n学校地址：哈尔滨市道外区南马路学校地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学（美华教育）号职工大学（美华教育） 颁证单位：中国经济管理大学颁证单位：中国经济管理

21、大学 n主办单位：美华管理人才学校主办单位：美华管理人才学校 n近千本近千本mba职业经理教程免费下载职业经理教程免费下载 n-请速登陆：请速登陆： 第四节第四节 能力测验能力测验 一、能力与职业适宜性一、能力与职业适宜性 二、一般能力和特殊能力二、一般能力和特殊能力 区别和联系 三、能力测量三、能力测量 四、能力测验四、能力测验 思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应 能力测验 第五节第五节 职业兴趣测评职业兴趣测评 一、职业兴趣一、职业兴趣 定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。 二、兴趣差异二、兴趣差异 可行性差异可行性差异 效能的差异效能的差异 对象的差异对象的差异

22、空间的差异空间的差异 稳定性的差异稳定性的差异 兴趣差异兴趣差异 三、不同兴趣类型的职业三、不同兴趣类型的职业 n第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业； n第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业； n第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是 事务型职业； n第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型职 业； n第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的 是艺术型职业； n第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应 的是调研型职业； n第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型 职业； n第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会

23、型 职业。 四、职业兴趣评价途径四、职业兴趣评价途径 兴趣表达兴趣表达 兴趣测验兴趣测验 职业兴趣评价途径职业兴趣评价途径 行为观察行为观察 知识测验知识测验 人力测试 n【人力测试人力测试4-1】卡特尔卡特尔16pf性格测验性格测验 n【人力测试人力测试4-2】你是什么气质你是什么气质 n【人力测试人力测试4-3】a型性格与型性格与b型性格型性格 n【人力测试人力测试4-4】思维能力测验题思维能力测验题 n【人力测试人力测试4-5】创造力测验题创造力测验题 n【人力测试人力测试4-6】人际交往能力测验题人际交往能力测验题 n【人力测试人力测试4-7】适应能力测验题适应能力测验题 n【人力测试

24、人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验 【思考题思考题】 1. 心理测验的特性和类型分别是什么？ 2. 评估心理测验的途径是什么？ 3. 性格的差异表现在哪些方面？ 4. 性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？ 5. 一般能力和特殊能力的异同是什么？ 6. 了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？ 第五章第五章 面面 试试 【学习目标学习目标】 n掌握面试的定义、内容和形式 n了解面试试题的编制原则 n掌握面试试题编制的步骤 n掌握面试的操作技巧 n掌握招聘者的心理误区 个案研究个案研究5-1一场失败的面试一场失败的面试 第一节第一节 面试的概述面试的概述 一、定义

25、一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 二、面试的内容二、面试的内容 n仪表风度 n专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。 n工作实践经验 n口头表达能力 n逻辑分析能力 n反应能力与应变能力 n人际交往能力 n自我控制能力与情绪稳定性 n工作态度 n上进心与进取心 n求职动机 n业余兴趣和爱好 三、面试的形式三、面试的形式 结构化面试、非结构化面试和半结构化面 试 压力式面试和评估式面试 情景面试和工作相关性面试 单独面试和小组面试 第二节第二节 面试试题的编制面试试题的编制 一、面试试题编制的原则一、面试试题编制的原则 鉴别

26、性原则鉴别性原则 确定性原则确定性原则 思想性原则思想性原则 针对性原则针对性原则 延伸性原则延伸性原则 面试试题编制原则面试试题编制原则 二、面试试题编制的步骤二、面试试题编制的步骤 编写能够抽取出 有关这些行动、 反应和行为方式 的信息的问题 考虑什么样的 行动、反应和 行为方式是与 要测评的能力 素质有关的 将编制好的问题向 岗位在职者进行试 测，收集典型回答 并制定评价参考标 准 三、各类面试问题的编写三、各类面试问题的编写 各类面试问题各类面试问题 的编写的编写 背景性题目 意愿类题目 情境性题目 行为性题目知识性题目 智能性题目 第三节第三节 面试的操作技巧面试的操作技巧 一、如何

27、一、如何“问问” n自然、亲切、渐进、聊天式地导入 n通俗、简明、有力 n注意选择适当的提问方式 n问题安排要先易后难、循序渐进 n恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 n必要时可以声东击西 n积极亲近，调和气氛 n标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 n坚持问准问实原则 n注意为被试者提供弥补缺憾的机会 二、如何二、如何“听听” 如何如何“听听” 要善于发挥目光、点头 的作用 要善于把握与调节被试者 的情绪 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调 等方面区别被试者的内在素质水平 三、如何三、如何“观观” 如何如何“观观” 谨防以貌取人、误入歧途坚持目的性、客观性、全面 性与典型性原则 充

28、分发挥感官的综合效应与直觉效应 四、招聘者的心理误区四、招聘者的心理误区 n首因效应 n近因效应 n晕轮效应 n偏见效应 n刻板印象 n相似效应 n对比效应 【案例案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评某单位人力资源总监岗位面试试题及评 分标准分标准 【案例案例5-2】m公司采用行为描述面试法招聘人力资公司采用行为描述面试法招聘人力资 源部经理源部经理 【思考题思考题】 1. 结合案例5-1，你认为该案例中采取面试的形式是否合理？ 面试都有哪些形式？ 2. 结合案例5-2，你认为面试的步骤有哪些？ 3. 如果你作为一个招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？ 4. 如果你作为一个招聘者，你会

29、注意克服哪些心理误区？ 第六章第六章 评价中心技术评价中心技术 【学习目标学习目标】 n掌握无领导小组讨论的定义和操作过程 n掌握无领导小组讨论的优缺点 n了解无领导小组讨论试题的编制步骤 n了解无领导小组讨论题目的形式 n掌握无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧 n掌握文件筐测验的概念及优缺点 n掌握文件筐测验的设计环节 个案研究个案研究6-1 无领导小组讨论技术在杰洛斯.莫 克快餐公司的应用 个案研究个案研究6-2评价中心帮助实现人才培养计划 第一节第一节 无领导小组讨论无领导小组讨论 一、定义一、定义 采用情景模拟的方式对应聘者来进行的集体面试。此种测评方式是通 过给一定数目的应聘者（一

30、般是57人组成一组）一个与拟任岗位相关、 性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩 论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身 体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位 的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和风 格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定 应聘者是否可被录用。 二、无领导小组讨论的操作过程二、无领导小组讨论的操作过程 第三阶段第三阶段 总结评分 阶段。 第二阶段第二阶段 应聘者说明自己的 答案，阐述自己的观

31、点并且应聘者相互之 间进行交叉辩论，继 续阐明、证实或者更 改自己的观点，或对 别人的观点提出不同 的意见和建议； 第一阶段第一阶段 考官发放并且宣读 试题，应聘者了解试 题的内容、要求和作 答步骤，独立思考， 列出发言提纲或者具 体的内容，此阶段一 般为5分钟左右； 三、无领导小组讨论的优缺点三、无领导小组讨论的优缺点 优点优点 n能检测出笔试和单一面试所不能检测的能力或者素质。 n能观察到应聘者之间的相互作用。 n能依据应聘者的行为证据来对应聘者进行更加全面的评价。 n能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。 n能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的 差异。 n能节省时

32、间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同 时比较（横向比较）。 n应用范围广。 n应对无领导小组讨论的手段有限。 缺点缺点 缺点缺点 对测试题目的要求较高对考官的要求较高 一个应聘者的总体表现取决于其他应聘者的 情况，是一个相对结果。 四、无领导小组讨论题目的编制四、无领导小组讨论题目的编制 试题编制步骤试题编制步骤 试题修正 评价试题 工作分析 案例收集 案例筛选 编制试题 试题检验 试题的要求试题的要求 试题数量 角色分工 试题要求试题要求 试题难度 试题立意 五、无领导小组讨论题目的形式五、无领导小组讨论题目的形式 操作性问题操作性问题 开放式问题开放式问题 两难问题两难问题 多项选择

33、问题多项选择问题 资源争夺问题资源争夺问题 无领导小组讨论无领导小组讨论 题目的形式题目的形式 六、无领导小组讨论的计分六、无领导小组讨论的计分 无领导小组讨论的计分可以分为无领导小组讨论的计分可以分为3个方面：个方面： n能力方面的计分表：组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、 论点的正确性。 n非言语方面的计分表：面部表情、身体姿势、语调（有声有色、软弱 无力的差别：有无感召力）、语速和手势。 n个性特点的计分表：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应 灵活性。 无领导小组讨论的计分有无领导小组讨论的计分有3种方式：种方式： n每个考官对每一个应聘者的每个方面打分。 n不同的考官对

34、不同的应聘者的每个方面打分。 n每个考官分别对每个应聘者的几个特定方面打分。 doc. number to be entered by header and footer 七、无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧七、无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧 准备阶段 具体实施 阶段 评分阶段 总结阶段 1 2 3 4 第二节第二节 文件筐测验文件筐测验 一、定义一、定义 通常又叫公文处理测验，是情景 模拟测验中最常用和最核心的技术之 一，通常用于管理人员的选拔，考察 授权、计划、组织、控制和判断等项 能力素质。 优缺点优缺点 优点优点 考察的内容范围广 表面效度高 缺点缺点 评分比较困难 不够经济

35、 文件筐测验文件筐测验 doc. number to be entered by header and footer 二、文件筐测验的设计二、文件筐测验的设计 文件设计文件设计工作分析工作分析测验评分测验评分 123 doc. number to be entered by header and footer 测试测试准备准备评分评分 123 三、文件筐测验的实施三、文件筐测验的实施 【案例案例6-1】无领导小组讨论在机加分部经理甄选中无领导小组讨论在机加分部经理甄选中 的应的应 用用锦州东港电力有限公司锦州东港电力有限公司 【案例案例6-2】公文筐测验样例公文筐测验样例 【思考题思考题】 1. 结合案例6-1，你认为什么是无领导小组讨论，它的优缺 点是什么？ 2. 结合案例6-1，你认为无领导小组讨论的步骤是什么？ 3. 如果你是招聘者，你在无领导小组讨论中要注意哪些技巧？ 4. 结合案例6-2 ，你认为什么是文件筐测验，