朴智—深圳报业人力资源方案—晶报岗位管理办法

1、精品文档，值得拥有深圳报业集团晶报岗位管理办法（草案）深圳报业集团晶报编委会2005 年 1 月 1 日3 / 14第一章 总则第一条 . 管理目的为了规范晶报岗位管理制度， 科学认定岗位价值， 充分发挥岗位应有的作用，促进组织绩效的实现， 同时对岗位进行系统评价， 为岗位胜任评估和绩效考核提供依据，保证组织目标的最终实现，特制定本办法。第二条 . 管理原则晶报岗位管理办法遵循以下管理原则：1、本办法是对晶报战略思路的贯彻和体现， 对岗位价值认定的合理构建。2、体现因晶报发展需求设岗，因岗设人的基本思想。3、运用岗位评价与胜任能力相结合的技术手段，将岗位差异性和胜任能力程度作为制定薪酬的依据。

2、4、充分考虑市场经济环境的现行规律和本企业运行的客观要求，对战略性关键岗位和人才为行政策性倾斜。第三条 . 管理组织（一）晶报编委会晶报岗位管理权归晶报编委会，其职责主要包括：1. 制定岗位管理制度。2. 确定岗位设置和重要性等级。3. 对部门负责人的胜任能力进行评估。4. 指导部门负责人进行部门岗位管理，并处理员工岗位申诉。（二）部门负责人部门负责人在编委会的指导下对本部门进行岗位管理，其职责主要包括：1. 对部门内岗位重要性提出建议和信息。2. 对部门员工的岗位胜任能力进行评估。3. 在报社允许的条件下和范围内对部门员工岗位进行调整。（三）相关职能部门相关职能部门包括人力资源部、财务部、业

3、务管理部、办公室，以及需要为岗位管理提供信息的其他部门。其职责主要包括：1. 提供相关信息。2. 执行编委会制定的管理办法。3. 将管理过程信息反馈编委会。第四条. 适用范围本办法适用于晶报所有部门及不包括编委在内的所有工作人员。第五条. 管理周期本办法采用灵活的管理周期制度， 原则上每年对所有岗位进行岗位评价， 对任职人员进行胜任能力评估， 执行中根据晶报战略和组织人员调整的实际需求进行。第六条 . 影响范围根据本管理办法确定的人员岗位级别是基本工资的决定因素， 也是对员工进行业绩要求、绩效考核的依据。第二章 岗位设置与编制第七条 . 岗位设置根据晶报目前的战略发展需要，晶报共设置29 个部

4、门，其中编采系统13个部门，职能系统5 个部门，广告系统11 个部门。共设置100个岗位，具体设置如表 1：晶报部门与岗位设置情况表。第八条 . 岗位编制1. 根据集团制定的晶报岗位编制标准， 由晶报在一定浮动范围内自行决定实际人员编制， 进行岗位编制的宏观管理， 晶报对人员编制的变动承担经济责任。 晶报在具备信息、 承担责任 （产出责任和人员变动的成本责任）的情况下进行人员编制的自我约束、自我管理。2. 在晶报编委会给定的部门编制基础上， 部门负责人可以在上下 10%的区间内自行决定实际编制，并承担相应的经济和业绩责任。3. 具体岗位编制标准如表2：晶报岗位编制情况表。部门部门数量岗位明细岗

5、位数量精tw扁软有编委会总编辑、副总编辑、编委3编木系统要闻部13主任、记者2深圳新闻部主任、主编、编辑、中班编辑、社会新闻记 者、时政新闻记者、公共服务新闻记者、热 线组组长、热线员9国内新闻部主任、编辑、记者3国际新闻部主任、编辑、编译3文娱副刊部主任、编辑、编译、记者4体肓新闻部主任、编辑、编译、记者4财经新闻部主任、编辑、记者3星期六晶报主任、编辑、记者3新闻评论部主任、评论员2摄影部主任、摄影记者2美编室主任、美编2校对室主任、校对员2职能系统战略研究部5主任、研究员2办公室主任、主任助理、机要秘书、行政秘书、内刊编辑、公共事务6人力资源部经理、招聘专员、绩效专员、薪酬专员4财务部经

6、理、会计、出纳3业务管理部经理、流删扮印发管理、评报专员、综合管理5表 2 ：晶报岗位编制情况表部门系统编制岗位明细部门编制精tw扁软有编委会7总编辑1、副总编辑2、编委47编木系统要闻部120主任1、编辑23深圳新闻部主任1、主编、编辑、中班编辑、社会新闻记者、时政新闻记者、公共服务新闻记者、热线组组长1、热线员8国内新闻部主任1、编辑3、记者15国际新闻部主任1、编辑8、编译110文娱副刊部主任1、编辑8、编译1、记者212体肓新闻部主任1、编辑7、编译1、记者413财经新闻部主任1、编辑3、记者711星期六晶报主任1、编辑3、记者37新闻评论部主任1、评论员45摄影部主任1、摄影记者45

7、美编室主任1、美编34校对室主任1、校对员45战略研究部21主任1、研究员23办公室主任1、主任助理1、机要秘书1、行政秘书1、内刊编辑1、公共事务16人力资源部经理1、招聘专员1、绩效专员1、薪酬专员14财务部经理1、会计1、出纳13业务管理部经理1、流程财141、印发管理1、评报专员1、综合管理15精品文档，值得拥有第三章 编采与职能部门岗位相对价值第九条.部门相对价值1 .根据晶报的发展战略和部门间的工作差异， 设定部门评价标准，如表3: 部门评价标准。2 .目前情况下，选定标准部门为国内新闻部，以此确定相对价值的基准， 确定部门的相对价值，如表4:部门相对价值表。3 .根据部门价值确定

8、部门内岗位价值，不同职系的岗位之间不具有可比性，如部门负责人6级并不等同于职能人员岗位级别 6级。表3部门评价标准考虑方面因素指标因素等级描述晶报战略rru攵1 .在晶报的发展中处h分重要的位置，未来着重发展。2 .在晶报的发展中处于一般位置。3 .在晶报未来的发展中处于相对次要位置，未来可能收缩。部门工作差异岗位需要的专业技能1 .岗位需要特殊的专业技能，而且对技能的要求较高。2 .岗位需要特殊的专业技能，但要求程度一般。3 .岗位不需要什么特殊的专业技能岗位工作责任和影响1 .部门的工作成果对晶报后廿分重要的影响。2 .部门的工作成果对晶报后重要的的影响。3 .部门的工作成果对晶报影响。岗

9、位工作量1 .明显比其他部门工作量大2 .与其他部门，作量差不多3 .明显比其他部门工作量小岗位工作创造性或难度1 .需要较高的创造性，且晶报无法提供足够的资源。2 .需要较高的创造性，晶报能够提供必要的条件。3 .需要少量创造性即可。晶报战略rru攵1 .人才十分稀缺，很难找到合适的人2 .人才比较稀缺，通过努力可以找到合适的人3 .人才供求平衡。4 .人才较多，容易找到合适的人。5 .人才供应过剩，随时都可以找到合适的人。表4:部门相对价值表1234516中位恭891011要闻部深圳新闻部国内新闻部国际新闻部文娱新闻部体育新闻部财经新闻部星期六晶报社 *77 kt 一口田千立口新闻评论部摄

10、影部美编室校对室战略研究部人力资源部财务部业务管理部办公室第十条.部门负责人岗位相对价值部门相对价值即为部门负责人的岗位价值基准， 在此基础上，编委会根据具 体人员的岗位胜任能力程度进行上下两级的浮动， 确定部门负责人的最终岗位级 别。具体标准如表5:部门负责人岗位相对价值表。表5:部门负责人岗位相对价值表深国国文体财星副新摄美校战人财业办圳内际娱育经期刊闻影编对略力务务公新新新新新新六部评部室室研资部管室闻闻闻闻闻闻晶论究源理仕而部部部部报部部部前部注：红色表示岗位价值的中间值，黄色表示岗位价值的浮动区间第十一条.编采人员岗位相对价值编辑、记者、评论员、美编实行岗位专业化晋级管理办法， 具体

11、细则参见晶 报岗位专业化晋级管理办法，岗位相对价值如表5:编采人员岗位相对价值表。表5:编采人员岗位相对价值表岗位级别编辑系列岗位级别记者系列岗位级别评论员系列岗位级别美编系列岗位级别校对系列岗位级别一11二2三32111四43五54222六65333七76八87444九98555十9第十二条.职能人员岗位相对价值1 .职能人员的岗位相对价值基础为部门相对价值。 在部门相对价值的基础 上，采用因素记点法，建立岗位评价标准，如表 6:晶报职能部门岗位 评价标准。2 .根据岗位评价标准，结合晶报目前发展需求，将晶报现有职能岗位相对 价值确定如表7:职能岗位相对价值表。3 .晶报高管人员和人力资源部

12、对职能部门员工进行岗位评价确定其相对价值，在上一级、下两级的浮动范围内确定职能人员的岗位级别表6:晶报职能部门岗位评价标准评估因素评估子因素等级数量最高分数因素权重子因素权重任职资格1.最低学历要求41001552.相关工作经验610010工作难度3.工作复杂性510025104.工作创新性5100105.工作压力51005沟逋技巧6.外邪协调贝任41001057.内邪协调贝任51005工作责任8.工作结果的责任510030159.工作独立性610015监督管理10.指导监督责61001010任人员供求11.人才稀缺度51001010合计100100表7:职能岗位相对价值表123a-4567战略 研究办公室人力资源部财务部业务管理部至 研究员主 任 助机 要 秘行 政秘内 刊编公共事招 聘专绩 效 专薪 酬 专会计出纳流程质印 发 管评 报 专综 合 管第十三条.广告部人员岗位相对价值1 .广告部部门相对价值标准为时尚部，具体标准为表 8:广告部部门相对 价值表。2 .广告部各部门负责人在部门价值的基础上，由广告部高层管理委员会根 据部门负责人的胜任能力进行上下两个级别的浮动， 确定部门负责人岗 位价值。3 .广告部业务部门员工实行统一的岗位级别，不进行岗位相对价值区