年终奖之非常建议

1、年终奖之非常建议-摘自行业人力资源深度报告 149 期岁末年初，企业最操心，员工最关心的就是年终奖金。因不同行业和企业有着不同的薪酬结构和制度， 自然对于员工的年终奖发放办法也各异。但无论哪个企业的员工，在经过一年辛苦的工作之后，总是期盼 着一个认同与合理的回报，而发放年终奖也是企业激励员工、保留员工的一个行之有效的途径。按员工工 作性质的不同，笔者把员工类型划分为：生产类、营销类、研发类及管理类。以便更有效区分员工的特质， 相应制定更具针对性的奖金分配方案。 行业特性决定了不同的员工群体的企业价值、工作环境、市场竞 争力及职业诉求等方面具有较大差异，正是因为存在着这些本质的差异，对于该类型员

2、工的年终奖发放不 可同日而语，应差异分析，差区别对待，以下将深入分析四类员工的各种特性，为年终奖的制定提供设计 前提。一、管理型员工1、内涵：指在企业内部从事生产工作的计划、组织、协调、指导、控制等工作的生产类职位群体。2、单位员工的价值贡献：3、典型企业：具一定规模的产品（或服务）提供型企业。4、典型岗位：车间主任、段长、班长、组长、咨询总监、大堂经理等。5、工作环境：受行业特性影响较大，一般在加工型企业中，管理型生产类员工一般易受粉尘、噪声、 高温、低温、潮湿、户外作业等不适环境影响。患职业病概率较大。而在非加工型企业中的管理型生产类 员工，工作环境相对舒适，不易受特殊环境侵害，患职业病概

3、率较低。6、人才供求情况：供小于求。7、 职业诉求：不断提升管理水平，向更高管理职位晋升；从业角色由“代理者 ”向“所有者 ”转化， “打 工型”向“事业型 ”转化；获得具有市场竞争性的一份劳动报酬。8、该类员工的常见分配方式：第一种、岗位工资（与行政层级相关） +学历工资（与教育程度相关） +年功工资（司龄相关） +环境 津贴 +职称工资 +年终分红（与公司盈利及行政级别相关） ，此种薪酬分配方式在国企中较为常见；第二种、固定工资（与职位价值相关） +浮动工资（分管团队的业绩、管理业绩、公司业绩相关）+特殊贡献奖；第三种、年薪 或有过失 /业绩，此种薪酬分配方式在外企常见。9、该类员工年终激

4、励设计原则：与企业战略、自身市场地位及发展阶段，机动选择领先策略或市场 跟随策略。如激励当期，企业处于战略上升期，要求不断提升产品（或服务）质量，并推出领先市场竞争 对手的创新产品或改进服务流程，以生产类员工技能提升和人员保留为主要管理内容，则选择领先策略较 为合适。如果同期公司财务情况相对吃紧，并以研发或营销战略为主要发展动力，则可选择跟随策略。由 于此类员工不仅仅是某方面的业务能手，而且担负着重要的管理职责，此类员工对贯彻落实企业文化及工 作流程制度方面具有十分关键的作用。此类员工（尤其是骨干员工）的主动流失，轻则造成所辖员工的 “军心不稳，暗地猜疑 ”，重则将一发动全身，导致核心生产团队

5、的流失。综上，在年终奖设计时，对于管 理型生产类员工的年终奖设计要遵循 “战略结合，重视投资 ”的基本原则。10、年终奖方案设计建议：（1）明激励 + 暗激励对于管理型生产类员工来讲，年终奖的重要性不言而喻，既反映出公司对生产团队业绩贡献的肯定，也反映出公司对被激励者职位价值及管理能力的认可。对于此类员工来讲，尤其是部门级以上管理人员，往往将自己所得年终奖的 含金量 与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免年 终奖发放中产生”不公正、不满意 的现象，笔者建议为此类员工发放奖金要明暗结合，也称”桌面上和桌面下的激励，既有激励制度保障作为 ”明激励，又要有个性的重点激励项目作为

6、 ”暗激励。（2）中期+长期通常因对生产部门的绩效考核极易量化，同理，对管理型生产类员工的绩效也较易考核。一般以产品（或服务）生产（提供）单位产品数量、合格率、人均生产量、人均贡献值核定年终奖数额，并一次性发 放。此种做法被业界定义为：以年度为考核单位的 中期激励。自20世纪90年代以来，关于代理经济学问题越发引起关注，代理 成本加剧，管理短视及代理风险等委托 -代理问题不断。具有更长效激励性的长期激励方式，应运而岀。 长期激励的实质就是让公司拥有控制权的高级管理人员和技术人员，能够拥有一定的剩余索取权，并使得 他们拥有正当的致富渠道。结合该类员工的职业诉求特点及当今国内企业岀现的通病：灰色收

7、入多，缺乏 责任心及管理行为短视特点，将取消或降低”中期激励的年终奖发放，以股权、期权激励等 ”长期激励的方式，帮助该类人员进行从业角色的转换。关于长期激励相关要点如下：ir 宴I1tiiiifnM亚址聲电、岂1巾城弹用的悴丄救联方式的化坡申励L1J与.核惨旳1奎結豳勺约丰力童取日恥用力堪氐权妙权葛：M删Xn人萍翌投人现 金大T人承担市翻丰：別力境凤险囁:険价熠值与分红T滇期与受押”:大与那刪跟连按高；双!虚藪和細個3金大 AJUUWSA标理接是18求准小与业恬住辛*&h恙1市城崗用护吐；力苦5比让（3）红包+其他无可厚非地是虽然现金对于员工的激励作用都十分见效，但是，对于大多数持续经营的企业

8、而言，由 于年终奖主要以现金形式发放，且已经成为定制，导致管理型生产类员工产生“饱厌”现象，年终奖的激 励功能也就大打折扣。作为 “红包”以外，包括：携家属旅游计划、MBA进修计划、海外学习考察计划、健康体检项目等作为传统“红包”类年终奖的补充项目，除项目本身的激励作用以外，亦可将其从日常繁 重的管理工作解脱一小段时间，有效地缓解工作压力，或放松心情，或充电学习，或关注健康，这种非现 金的奖金方式，能够更加充分体现岀公司对此类员工的重视与关怀。（4）集中+分散管理型生产类人员年终奖金通常比较丰厚，一次性发放，将征收较大数额的个税。因此，将年终奖分 发到来年月度之中进行摊销，一方面有利于员工合法

9、避税；另一方面，大大降低了员工拿到奖金就走人的 风险出现。年终将如何计算和派发能够为员工合理避税，在本期太和之道栏目中文年底十三薪、年终奖， 合法节税我教您中将为您详细解读，敬请关注。（5）保密原则 为了避免管理层员工因奖金分配的多寡而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密， 常常采取 模糊发放 方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新 旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得 数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。因此保密原则显得尤 为重要。14 二、知识型

10、员工1、内涵：指的是在企业中运用专业知识和技能，为企业加工、制造高附加值的产品（或服务），主要从事脑力劳动的一类生产类员工的群体。2、单位员工贡献价值：3、典型企业：软件公司、律师事务所、医院、会计师事务所、管理咨询公司、设计院、创意公司。4、典型岗位：软件工程师、律师、医生、会计师、顾问、设计师。5、工作环境：基本上为室内作业，工作环境相对舒适。6、人才供求情况：供需基本持平，有供过于求的倾向。7、职业诉求：在专业领域内提升技术水平及行业影响力，待时机成熟独立创业。8、该类员工的常见分配方式：第一种、高底薪 +低浮动，以较有市场竞争力水平的基本工资吸引知识型生产人员，视公司整体绩效 和个人绩

11、效情况，发放少数浮动薪酬；第二种、中底薪 +业务佣金，以市场中等水平的薪酬作为知识型生产人员的基本工资，并按照其创造 的业务销售额提取一定的佣金，佣金比例与行业及此类员工的技术水平相关；第三种、适合于合伙人制度：年薪制 +分红。9、该类人员的年终激励设计原则：对中低级的知识型生产员工采取现金激励方式，给予突出贡献员 工特殊奖励；对于高级知识型生产员工采取短期与长期激励相结合，给予公司最高业务荣誉激励。知识型 生产员工虽然在企业中不担任管理工作，但却承担着组织内部业务业绩的具体实现工作，他们的工作能动 性直接关系到其技能的发挥，影响产品或服务的质量。组织内知识型生产员工技能的总和代表着该组织的

12、技术实力，而最高等级的知识型生产员工的技术水平一般能够代表着该组织的技术尖端水平，是企业赢得 市场竞争的最有效的人力资本。因优秀的知识型生产人员的市场竞争力较强，也是行业内各大企业都争相 抢夺的宝贵资源。因此，在激励上要更向着这类员工倾斜。10、年终奖方案设计：（1） 奖金分配 “弃暗投明 ”知识型生产员工大多集中在知识型企业中，知识分子扎堆的组织中，“求真 的工作作风明显，在奖金分配中，绝不能 “含糊 ”行事，要定规矩，讲诚信。换言之，在知识型企业中，需 要明确激励规则，并且细化。（2）员工认可（3）荣誉和实物奖励并重 知识型生产员工比任何一类生产员工都在乎 “面子 ”，他们需要领导对自己

13、一年来或多年来的工作进行肯定，这种肯定如果仅仅是私底下的一顿酒后之言，或是一对一的几句赞扬是 绝对不会令知识型生产员工满意。他们需要的肯定和赞扬是正式全员知晓，落实到操作层面，可专门举办 庆功宴，在全体员工在场的情况下，评比出年度最佳新人奖、最具成就项目团队、最获客户认可的咨询师、 最高知名度律师等奖项，并配合颁布奖杯或奖状表彰相关个人或团队。另外有效的奖励是在企业的前厅位 置，摆放先进集体和个人的照片，宣扬先进事迹等，都会在很大程度上激励到知识型员工。当然，这些荣 誉奖励只能作为物质奖励的有效补充，光 “画饼”是不能 “充饥”的。（4）奖有所依，奖有所据 无论是年终奖金发放多寡，还是颁发先进

14、个人的荣誉，知识型生产人员最 为看重的是奖励的缘由。是否在奖金发放程序上剔除了 “主观 “影响。因此为什么给奖金？奖金给的多与少？ 为什么评选他为先进？你为最优秀？一定要给予能够服众的缘由，否者一切的激励仅是徒劳，还会被会被 员工看成是 ”走形式 “，激励效果不仅没达到还要遭到不必要的埋怨。三、技术型员工1、内涵：指的是在企业内部使用工具或设备从事体力劳动，所从事的工作需要一定的技能技巧，而 且随着知识经验的增加，技能等级会逐步提高，要经过一定的培训方能胜任的生产类职位群体。2、单位员工的贡献价值：3、典型企业：饭店、机床加工、建筑企业、建材加工企业。4、典型岗位：厨师、面点师、车工、钳工、喷

15、涂工、电工、司炉工、管道工、木匠、叉车工。5、工作环境：一般工作环境狭小、嘈杂、污秽，工作中易受粉尘、噪声、高温、低温、潮湿、户外 作业等不适环境影响。患职业病概率较大。6、人才供求情况：供需基本持平，有供小于求的倾向。7、职业诉求：或不断提升工作技能，晋升为高等级技工；或向生产管理职位晋升。8、该类员工的常见分配方式：第一种，按职位类别获得岗位工资，按工作环境获得环境津贴；第二 种，核定最低技术等级员工工资，其他技术型生产类员工逐级增加工资额度。9、该类人员的年终激励设计原则：10、年终奖方案设计建议：对相同技术等级的员工执行 “普惠制 ”的激励举措，重点加强高技术等级员 工的激励性，降低主

16、动流失率。技术类生产人员一般存在于生产加工类型的企业当中，他们技术的高低、 工作操作的熟练程度将直接影响到产品生产的效率和效果。因此，以年终奖作为奖励此类员工的一种周期 性激励方式，对于核心员工留用具有一定的意义。（1）奖励 +娱乐 技术型生产类员工日常工作较为繁重，精神大多处于高度紧张之中，且业余娱乐生 活较为贫乏。因此能将激励性和娱乐性相结合的年终奖，将深受此类员工的广大欢迎。如：年终举办技能 大赛，叉车工进行铲气球比赛；面点师进行捏面人比赛等，给与获奖的个人或团队一定数额的奖金或奖品， 以致鼓励。（2）普惠 +重点激励 对于技能处于中、下游水平的技工，可以统一发放不超过年度平均月薪的奖金

17、 作为年终奖的奖金，对于技术水平处于尖端的技工人员，可一次性发放相当于其年度平均月薪两倍的奖金 作为年终奖，以增强激励作用。（3）奖金发放结合 “传帮带 “任务指标尤其在技术骨干较少，技术能力普遍较低的企业中，对拥有尖 端技术水平的技工人员，应指派 ”传帮带 “工作任务指标，年终根据 ”徒弟“技能提升达标水平，相应给与年 终奖励。四、操作型员工1、内涵：指的是在企业内部从事简单体力劳动，所从事的工作基本上不需要技术技能，只需简单培 训即可上岗的生产类员工群体。2、单位员工的价值贡献：3、典型企业：餐厅、酒店、服装鞋帽加工企业、机械加工企业、建筑企业。4、典型岗位：洗碗工、房间清洁工、搬运工、流

18、水线操作工、设备保管员、现场清理、洒水工。5、工作环境：一般工作环境狭小、嘈杂、污秽，工作中易受粉尘、噪声、高温、低温、潮湿、户外 作业等不适环境影响。患职业病概率较大。6、人才供求情况：供大于求7、职业诉求：免费学习一些操作技术，改善工作及生活环境。8、该类员工的常见的分配方式： 第一种、每月支付不低于当地最低工资标准数额的基本工资，无任何绩效奖金； 第二种、每月支付岗位基本工资（有可能低于当地最低工资标准） ，并归为生产序列员工的考核机制， 与劳动贡献相挂钩，给与相应的生产激励；第三种、按照临时工标准，按天支付劳务报酬（适用于季节性不定期的工作，如搬砖工） 。9、该类人员的年终激励设计原则

19、： “普惠制 ”的激励举措，确保成本节约为主，保留激励为辅。操作 型生产类员工对于公司业务开展提供了辅助支持作用，但由于缺乏独有的工作技能，工作替代性较强。在 年终奖设计中既要对该类员工一年到头的 “苦劳 ”给予充分肯定与鼓励，又要考虑到该类员工的奖励诉求与 奖励的投入产出问题。总体来讲，对该类员工的年终奖设计要遵循 “花小钱，办对事 ”。10、年终奖方案设计建议：（1）实物 +精神激励一项普工调研显示，超过 96%以上的操作型生产类员工都来自于非城镇人口，这类员工较城镇员工对 新年的重视程度更高，他们往往在新年到来之前要携“年货 ”返乡探亲。如果公司在年终奖设计中考虑到这一点，并购买一些必要的生活日用品作为年终奖励发