工作分析复习大纲

1、第一章工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有矢工作 的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特 定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理 行为提供基本依据的一种管理活 动。【工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书TDR）以及 工作对人的要求（工作规范-KSAOS】工作分析的流程P3计划f设计f信息分析f结果表述f运用指导K确定工牲分新的 目的和培來便用的 电国2 选择分新样本设计k延挣奇祈方法N选择分析人嵐k收集、分析煌音徘获 林的贅料内 M.who/What/

2、whenWhe r e/how/WIry/whaniR工作描述2、工柞说明书 氛資他連阴书4,輕命说唄韦K柩舍分析姑睾2、指字如何运 用分折牯耒工作分析的相尖术语（职位和职务）：P5要素任务职责职位职务职业工作活动中不靛薛堆址分解的it小单位任务 工柞濡动中达到某一工作目的的矣盍篥合某人担费的一确敦多坯相反联系的任务集合菜一时期内棊一主体所担负的一班或几坯楣互联系的职責秦 超主夷职責恵爭上性与數至上梱当的一俎职位的棗合和统称职业 不同时间、不同组扯中，工柞矣求相似或职贵平杆相亜、相当的职伍集合职业生涯职系职组职门职级职等记匕去：衣突范围变夫，X一别：积K与职务职业生涯一个人在英生活中斯经期的一

3、系列职住、职务或职 业的集舍或总 称匸.:职系（工 柞族厂久叫职科，箱职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不 相同，但工作性屈相段的所有职位集合.、职组又叫职群、垢若干工柞性塡相近的所有职系的集合H W7-I指若f工作性质大致拍近的所有职组的集合职级冋一职系中职责的縈简/港暮J轻重丈小及任职条件十分相似 的所有职住集合职等不厨职系之间职責的繁简难易、轻重尢小及任职条件要求充分相似的所有职位集合 .h有断于虹秋H棘査自au作端和:怖2企臥力蘇制人雖淤池了解企盤訓杆舉业袴环 榊业驢程J社企业可以摻亲斤議现娅备理也讎的辰并toa上不艇高管理孵工作分析的性质和作用性质：属于方法论的学科范畴作用：1、

4、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提咼现代社会生产力的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、 职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：（活页纸）1）工作描述内容：工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；技术与方法；任务 行为；环境；补充信息作用：开发其他工作分析结果形式的基础；可直接利用的原始资料；作为 工作研究的依据；工作识别：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属尖系工作概要：尽可 能清晰地描述工作的任务和基本目标工作描述

5、的内容 * 1 口 an _ _ : 一 * ?l Ltf识別坝日名瞅副标虬代码*零级、；E.资类别、地位、汇报矢察：.:金Iffl简J肛的对I:作的任.务、的卷匸拓备射f 机黠工件菲段（、工具（T ）、零备血、工絆辅助设施W2,廉料、半丧品、物 “二工作材，隆卫料 其他用于工作的材料.技术和方法.把阴is检人窘为产岀的务打方祛十:1枉务行为対产出的敎加和SK术和査法、疔为栩工艺流悝的普理譴式和皿左.-一 !2）对所碱X作的描述*包扌匸作人员与资料、人、物以及宪成工作应遒循的指导方诽 之问的相互影响”、*环境物理妁、心理的、悄感的环境引诸佣矢系与状况）:与其他匚作丽呑乐以上禾提及卜:补死佰:息

6、但対撫柞化田标的制定卜分必要且有由的细帝术语馬解碎“ .、.空2）工作说明书又称职位描述，包括职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作尖系；使用设备；工作 环境及条件；任职资格；其他信息3）资格说明书形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】又称工作规范，规定从事某工作及在该工作有一定发展潜力的员工的最 低标准和必 要条件4）职位说明书地位：最完整，包括了工作说明书和资格说明书内容：工作状况；工作概要；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程和方法；工作环境；福利待遇与其他说明；四种工作分析结果的矢系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再

7、生出来 的和开发出来的。工作描述：最直接、最基础工作说明书：以事为中心，具体岗位、人员资格说明书：以人为中心，任职资格条件职务说明书：最全面，相对复杂第四章工作分析的内容与组织工作分析的具体内容：岗位责任：种类、原则（下补分类）资格条件：工作环境、智力水平、技能水平、体力要求、心理素质要求工作环境和 危险性：工作环境、危险性其它相尖信息工作分析的组织和实施过程：一、准备工作确定分析目标决定所需要的专门信息取得认同和合作明确工作分析人员的责任评估与计划估计需要的工时和分析人员数量选择内容、组织实施 选择工作分析人员培训工作人员分析研究和利用已有的书面资料实施 过程控制方法公开发表工作分析的结果三

8、、结果评价与应用工作分析结果运用的指导和培训工作分析结果的评价工作分析中一些特殊问题的处理工作分析的指标建构：建构原则：测定指标与评定指标相结合状态指标与结果指标相结合单项指标与综合 指标相结合普遍性指标与特殊性指标相结合统一性指标和自拟性指标相结合构建方法：对象分析方法；模块结构分析法；调查咨询法； 文献查阅法；理论推演法；观察分析法；岗位责任的类型：并列型：职责与职责之间相互并列，不存在顺承尖系流程型：上一职责的工作完成成 果构成下一职责完成的工作输入网络型：存在着某一核心职责，其成果成为该核心职 责的工作输入上述几种类型的混合体第三章工作分析的基本方法和工具观察分析法观察的形式：公开观察

9、、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。要求：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观察以 消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见和工作情景和时间上的偏差。适用的范围和方法：适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重 复、容易观察的工作分析，如流水线上的作业工人、出纳人员；而不适合于长期或隐 蔽的心理因素的分析，不适于没有时间规律与表现的工作，如脑力活动（律师、设计 工程师、科学家）；突发或偶发事件（急救护士等）。实施程序第一步-第二步*第三步选择合适的分析人员分析人员必须要熟悉观察对象的工作； 初步了解工作的有矢信息；观察并记录分析对象的工作；*第四步对收隼的信息

10、进行分析：第五步:编制工作说明书；第六步：将工作说明书反馈给主管和工作者并根据他们的反馈意见进行修改、补充形成完整精确的工作描述优缺点优缺点适用情形观察分析法优点根揭被分析者自己讎的内客;直接到工作 现场深入了解忧兄,肓助于分析人员全直 深入了解工作要求适用于#陛易于从夕唧观察的工灼.特别是 那些工柞内容主要由身体活动来主諭勺工 作.缺点对于呗察记录的内謀方法，需要对观蕊 者培训；现察分析活动可直肝扰工柞正常行为或 工作者心理活动工作员工较唯接受； 无法感受或观猱到特殊事/牛.如果工作 本质上偏重心理活动则咸效有限.局限于短期*亘复循环的工作不适用于 脳力劳动成分匕激高的工作和处理紧拾情 况的

11、间飙性工作.有吐工作内容中包括许 蜜思療和心理活动、创造性和运 用分析能 力这些工柞就不宜使用直接观瘵法.分类：工作自我记录法：当观察者与被观察者合二为一时写实法：当观察的对象和内容为某个片断时主管人员分析法：理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解 偏差产生：偏见偏差消除：与工作自我记录法相结合。常用表格：工作调查表、职位工作分析表优缺点倩鮫占wllvxz 1 V适用情形主管 人 员 分 析 法优点记录方便。目的比较明确 分析鬲疏心适用于与主管人员沟通密切的岗位，主管人员掌握岗位的绝大部分情况B缺点主管人员可船出现偏见不了解全部工作不适用于主要横向沟通联系的岗位，或 吉主管人员并不了解其

12、工作全覘的情 况。访谈分析法:条件：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。适用范围：长时间才能把握的心理特征分析。形式：个别访谈、集体访谈、结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈。 要求：事先准备好问卷或提纲。发问的要点：工作分析所应包含的信息-7WWHY此项工作任务的主要目的WHAT主要的工作内容HOW完成工作的方法WHEN工作时间WHERE工作地点WHO工作联系（协助者、指导者）WHICH相尖设备、工具注意问题：访谈者培训事前沟通技术配合沟通技巧信息确认优缺点方法A-41 1优跌点适用情形访谈分析法可

13、获得完全的数据以免去被访者填写 职位说明书的麻烦。可迸一步使分析 人员和被访者沟通观念深入了解* 可以不拘形式问句內容较肓弹性r 又可随时们、充八反问这是、可卷调 查分杆去所不能厂到的r有助于理解单 方面观察不易发现的情况和问题a适用于脑力劳动成分比较高的工作八攵卜理紧 急情况的间歇，虹作.有此工作内容中包括许 多思想和心理活动、创造性和运用分析能力r 这昨工作就宜使用访谈法。访谈技巧性强需专门的培训；信息可 能受到扭曲一一因被访者主客观原因- 或分析者访谈技巧不佳等因盍而造咸 信息的扭曲分析项目繁杂时费时又 題钱需要占用械访者工作时间。不适用于那业工作内容王要是由身体活动来完 成的工作问卷调

14、查分析法:最通用的方法；通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。分类：通信问卷、非通信问卷的集体问卷，检核表问卷、非检核表问卷，标 准化问卷和非 标准化问卷，封闭式问卷与开放式问卷。程序：调查准备，设计问卷，填写问卷，回收并处理问卷，填写工作说明书优缺点2万;去优缺点适用情形优点工作分析成本低工作迅速，容易进行 且可冋 时分析大量职位.被调杳者荷畚勻感，肓助于双 方的了解。信息容易数量化便于计算机数据处 理:适用于脑力劳动成分比较高的工作”有 此工作内容中包括许多思想和心 理活动、创造性和运用分析能力这此工作 就宜使用问卷法i可卷调査法缺点调査问卷的设计、编制难度较大,费时、费力。 很难

15、设计出一个能够收集完靈数据的问巻表。 一般被调查者不晦意花衣參时间填写问巻表 调查质量取决于被调查者的配合的态度口 互动不足r由于缺少乂流、沟通单方面 填写 问巻可能导致误解亠不适用于范围较小的工件分析或灵活性高的职仏文献资料分析法方法优缺点适用情形文献资斜分析法优点工作分析成本较低，工作效率较高可以更好地总结实践经验，可以作为信息化工件分析的基础数据亠适用于崗位设置成熟，职责清晰历史资料丰富的岗位.适用于工作分析初期准备工作。缺点一般收集到的信息不够全面一般不能 单独使用，要与其他工作分析方法结合 使用.不适用于小型组织或新设置的岗位。典型事例法方法优缺点该方法直接描述人们在工作中的具体活动

16、，因此可揭 示工作的动态性由于所研究的行为可以观察和衡 量，所以，用这种方法获得的资料适用于大多数的工 作分析2典型事例法缺点收集r归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外， 根拯定文，事例描述的是特别有效或特别无效的行为 所以很难对平均的工作行为形成总的概念，这样可能会遗漏一些不显着的工作行为，难以非常完整的 把握。工作实践分析法1方法优觀点适用情形1工作实跣分iff能获得第一手資料，可以;甌了解 工作的实际过程，以及在体力，知 识、经验等方面对任职者的要求， 以鵰全面准确的信息”适用于短期内可以拿握的工作或工作内容比较简单的工作a适用范围挟窄要求工作分析人 员必须具备待分析工作的实际操 作八

17、力込彳适用于需要大量训练和危险的工 作T危险性工作”髙度专业化 的工件 不适合.工作分析方法的选择与评估选择工作分析方法时应考虑的因素时间要求，匹配性，接受程度，成本与价值培训要求，便利性，目的性，信度与 效度方法选择以目的为导向以信度与效度为标准以经济适用为原则，综合运用各种方法不同工作性质特点的人分析的方法不同市场销售类人员操作类型人员行为标准导同观察法 集体座谈法第四章任务分析基本概念：任务：是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。子任务：也叫做任务步骤和动作要素，通常是单个人完成的，可以用动宾结构的短 语进行描述，并能够与其他任务的子任务合在一起。非连续性任务：又叫程序性任务，它要求一

18、个人按照某个程序性文件上的规定去完 成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。连续性任务：要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。任务分析：通 过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与 整理，使之清晰化、系统化与模块化的 过程区别工作VS任务描述性信息VS分析性信息步骤制定任务分析方案，确定所需人员条件进行工作分析系统职能和工作系统运行分析 形成任务分析的结果描述任务分析方法选择标准可信度；统一描述标准；全面的分析性指导；行为描述中对个人能动性的控制任务分析的方法与工具决策表流程图语句描述:时间列任务清单【TIA任务分析清单】令任务

19、分析方法比较一览表希单表现形式表格工作活动流程图工作时间拴短和顺 序列出所有任务表现持点抓住任务的条件、形式分 折.对王柞活动的条件与 行动 加以区分*用表格 形 式建立条件却行动的对应 矢系。用工作活动流程 图揭示工作任务 的操作要素与 流向“式來揭不T.作任务中的及运作嬰球m依照工作时闾长短与 颐序来揭不整个工柞 过程中各枉务的轻重 与矢系的形式.列出所有枉务让被调 卷者选择并表明劇后顺 序、重要程度或尿唯程 度等.任务分析应用实例分析小组构成：技术指导专家；经验专家；其他分析小组成员分析步骤:h分析黍统任务； 2选择培训的任务，3, 制定工作执行标准，4. 述拯指导背最与芳式，5 确定培

20、训的基本资格要求】 6x确立学习目标.第五章人员分析基本概念：人员分析：是指对与工作有尖的工作人员的个性特征进行分析与描述。尖键事件技术： 是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相尖信息的基础上详细记录其中 尖键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。能力分析量表：寻找出尽可能少的能力，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分 析人员分析的方法与技术【详见P138-P157:DOL系统【美国劳工部】FJA【智能分析系统】HSM【医疗人员分析系统】PAQ【职位分析问卷】 三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析 ARS【能 力分析量表】CIT【矢键事件技术】 尖键事件的定义、如何描

21、述（STAR原则） JEM【工作素 质分析法】第六章方法分析基本概念：尖键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为尖键作业，从网络点始点到终点由各 尖键作业连接起来的路线就是尖键路线。方法分析技术问题回答分析技术有效工时利用率分析技术【有效工时利用率二工作日内净工作时间/制度工时x 100% 工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束 工作时间-损失时间非工作时 间-休息及生理需要时间】鱼刺图分析技术路径分析技术【甘特图】网络计划技术【尖键路线的确定、期望值公式P176-P177】A程序优化技术【运费最优方案的确定】第七章工作分析质量的鉴定基本概念：工作信度：工作描述的可靠性【信度高低

22、的表示方式：信度系数】工作效度：工作描 述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系数】有效性表明方向上的有效，而精确 性则表明程度上的有效【注意：工作描述的效度高，则其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不 一定低。】信息鉴定的四种类型：定性、定量、主观、客观【注意：定性不一定是主观，定量不一定是客观】影响信度的因素:1、调查所用的工具（问卷设计）2、鉴定者自身的因素3、其他因素【环境因素、疏忽、差错】工作分析质量鉴定的数学方法：一、描述性统计方法、 【百分比、集中趋势分析、离散程度分析、矢系分析、重叠统计分析】二一元统计方法【组间差异统计、组内差异统计】三、多元统计方法多维度量表【因素分

23、析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相尖矢系】第八章工作分析实践中的问题和对策基本概念：员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自 身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。动态环境：由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外环境的变化，从而引发企业 组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。员工恐惧的表现、原因以及解决办法表现：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2 、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲原因：1、测量工作负荷与强度（现实原因）2 、减员降薪（根本原因）3 、一般人对风险的偏好：风险规避者解

24、决办法：1、事前做好充分的宣传2、对员工要适当承诺、消除有尖顾虑3 、做好相尖培训工作A、对员工进行培训B、对工作分析小组成员的培训（调查方法多样化）】4 、领导者与实施者对外口径一致5、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动6工作分析活动结束 后，应给员工一定的信息反馈【A、分步调整、幅度不应过大B制定职 业发展规划】动态环境的影响以及原因分析、解决办法动态环境的影响及其原因分析：1 、外部环境变化对工作分析实践的影响2 、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响3 、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响 动态环境问题的解决办法两种解决办法1）年度工作分析2）适时工作分析两 种办法的

25、缺陷及改进意见1 ）缺陷：年度工作分析：时间固定性、过于全面性适时工作分析：成本较高、 未注意工作变化（无计划性）2 ）意见：综合交叉第九章工作评价与应用基本概念：工作评价：又称为岗位评价、岗位评估 是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问 题、任职资格等特T生进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的 评价方法。工作评价与工作分析的矢系：1、工作分析是工作评价的起点2、工作评价是工作分析的重要目的和服务对象。3、两者都是薪酬设计的重要环节。工作分析是中介，工作评价是核心。工作评价的方法【分类、操作步骤、适用范围等】：排列法（一）定义：排列法又叫序列法，由评价人员凭着自己的判断

26、，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。（二）分类：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法（三）操作步骤：准备工作职位资料一选择评价人员一制定评价标准一实施职位分级一形成职位序列（四）优缺点优：简便易行，能够节约企业进行职位评价的成本缺：如果工作职位的数目增多，则每两种工作职位的比较次数将呈指数形式上升。误差较大。这种方法特别依赖测评人员的判断。适用范围：生产单一、岗位较少的中小企业分类法（一）定义：将各种岗位按照最具代表性的性质设定一个分类标准，把具有相同特征的岗位归为同一个类别，然后在分类的基础上，再按职务说明 书将同类别岗位其他特征差异分为不同的级别。（二）操作步骤：确定合适的职位定级数

27、量一明确各层次的工作内容、责任和权限、资格要求对 职位进行等级分类（三）优缺点优：1、更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位 方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。2、可以将各种工作纳入到一个体系内。缺：1、编写职位等级说明比较困难。2 对许多职位确定等级比较困难，难以充分说明职位评价和等级确定的合理 性。适用范围：组织中存在大量类似的工作时，这种工作评价尤其有用。适用于大规模企业。因素评分法（例：HAY法）（一）定义：也称点数法。首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求 得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（二）操作步骤：选取职位评价指标或因素一对每一要素的程度或水平加以界定T确定不同要素的相对价值/权重一确定每一要素的不同等级或者水平点值一运用这 些要素分析和描述每一职位一将所有的被评价职位根据点数高低排序，划分点值范 围，建立职位等级结构（三）优缺点优：1、操作方便：2、数据保存好