公司人事管理制度

1、【精品文档】 公司人事管理制度 1. 考勤管理制度 1 2. 培训管理制度 10 3. 绩效管理制度 12 4. 招聘管理制度 50 5. 薪酬管理制度 56 6. 人事档案管理制度 68 考勤管理制度 为了进一部规范公司考勤管理，严肃工作纪律，维护公司的正常秩序，树 立员工良好的工作作风，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到 有据可依，结合公司实际情况，特制订本制度。 一、适用范围 本规定适用于斯达皓普集团各子公司及各中心的一般员工至部门经理（中心主 任），以下简称“员工”。 二、工作时间安排： 1 、标准工日：员工平均每周工作时间为 5天工作制。 2 、工作时间： （1）、夏（5

2、月1日-10月1日）：周一至周五：上午：8： 3011:30， 下午：13： 3017： 30; （2）、冬（10月1日-5月1日）：周一至周五：上午：8： 30 12:00， 下午：13： 0017： 00。 3 、在公司以外的工作场所，工作人员必须在约定的时间前5分钟到达指 定地点，召集人必须提前15分钟到达指定地点。 三、考勤管理具体办法： （一）、打卡制度。公司考勤实行上下班打卡制度，一日两次，即早上上 班打卡一次，下午下班打卡一次，打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。 1 、员工如果未按规定打卡，将视为旷工，并扣除相应工资； 2 、如员工由于生理原因导致录入考勤机指纹不能被识别 ，

3、应立即到人事行 政中心申请填报未打卡说明； 3 、员工因公司业务需要外出办事或外出施工而不能按时打卡的，应该事 先填写员工出访（外出）记录表（有特殊情况的，外出回来两日内要补填）， 由其总经理在员工出访（外出）记录表上签字，做为员工外出办事或外出 施工的依据，以备统计考勤之用。 4 、各公司的员工外出施工期间的考勤，以各公司考勤为主。各公司要严 格考勤，详细记录每个人的外出时间、地点、事由等，并于每月的5号前将考 勤情况报到人事行政中心，作为外出人员出勤的唯一依据。 5 、人事行政中心每月依据各公司上报的外出人员考勤情况和在公司打卡 情况，统计出每个人的月出勤情况，于每月的十号前报财务中心。

4、6 、设立月满勤奖和年满勤奖，员工月满勤奖励50元，年满勤的做为年终 评选先优模的重要依据。 （二）、迟到、早退及旷工： 1 、员工迟到仍需打卡，8： 30至8:45为迟到时间，每次迟到在 15分钟 以内的罚现金20元，罚金在当月工资中扣除； 如遇不可抗力因素，视当时实 际情况，请示领导酌情处理； 2 、员工提前离岗仍需打卡，晚下班前 15分钟内下班者为早退，每次早 退罚现金20元，罚金在当月工资中扣除；如遇不可抗力因素，视当时实际情 况，经请示领导酌情处理； 3 、工作时间开始后或结束前15分钟（不含）到4小时内到班或下班者， 按旷工半天处理；4个小时以上到班或下班者按旷工 1天处理； 4

5、、未经请假或假满未经续假而擅自不到职的，根据实际缺勤天数按旷工 处理； 5 、旷工期间，工资按旷工时间的二倍扣除，旷工三天（含）以下予以警 告处理，旷工三天以上，可予以解聘; 四、员工加班： （一）、根据劳动法有关规定，在不损害员工利益的前提下，公司有权 根据工作和经营需要安排员工加班； （二）、员工加班需由领导安排，职工个人没权擅自决定加班。加班人事 前要填写员工加班审批单），由总经理审批。如特殊情况未能及时申请加班 的，应在加班的第二个工作日补填 员工加班审批单，由总经理签批确认后， 由各公司保存，做为员工加班的唯一依据。 （三）、各公司要严格掌握加班的数量，要区别情况对待。符合下述情况之

6、 一的，可安排加班： 1 、非员工个人原因不能完成而又必须在指定时间内完成的工作任务； 2 、工作时间外突发事件，必须及时作应急处理的； 3 、总裁或总经理交办的临时性工作任务。 （四）以下情况不视为加班： 1、公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 2、公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3、出差时路途所花费的时间； 4、在非工作时间组织的培训； 5、未经上司指派或同意的每日工作时间的延长。 6、 公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班。 （五）、经过批准的加班，各公司按月进行统计结算。所有加班首先抵冲 病、事假，有一天抵冲一天，多余部分做为年终评奖金的一个依据，不

7、作调休 处理。 五、病、事假请假管理规定： 各中心及各公司的员工，请假1天（含）以内的需由部门经理（中心主任） 批准；员工和部门经理（中心主任）请假一天以上的，由主管领导或总经理批 准。副总经理、总经理、董事长助理请假需由总裁批准。凡发生请假，取消当 月满勤奖，其中：病、事假可与年假进行 1:1抵冲。 （一）病假： 1 、员工在工作时间内生病需外出看病，须事先按照员工请假管理权限争 得领导同意，填写员工请假审批单，在与总经理或主管领导安排的职务代 理人交接相关工作后方可休假； 2 、请假的时间没有休全就上班的员工，在回到工作岗位后一个工作日内 办理销假手续，没有按照规定办理销假手续的按旷工处理

8、。请假期间需续假 的，应在假期未满前到公司办理续假手续，如不能及时到公司办理续假手续的 需电话告知相应领导，待上班后一日内补办续假手续； 3、 如员工突然生病不能按时上班，须于当日工作时间开始5分钟之内致 电总经理或主管领导（其他人员一律无效），并交代须紧急处理的工作或其他 事项（主管级以上人员需安排好职务代理人）。待回到工作岗位后一个工作日 之内补办请假手续，不按规定日期补办手续的按旷工处理，延期一律不准补办； 4、员工请病假两天 （含）以上的，需填写员工请假审批单，连同市 级医院有效诊断证明交各公司总经理或主管审核， 由其签字后做为病假的依据; 5 、员工病假扣除发病假期间工资的 50%

9、（二）事假： 1 、员工如无特殊情况不允许请事假，特殊情况需提前填写员工请假审 批单并写明事由，经领导批准并交接好相关工作后，方可休假; 2 、员工请假没有休全就上班的，在回到工作岗位后一个工作日内办理销 假手续，没有按照规定办理销假手续的按旷工处理； 3 、遇到紧急情况不能办理请假手续的，必须按照请假管理权限电话告知 领导，待回到工作岗位后一个工作日之内补办相应手续。不按规定日期补办 手续的按旷工处理。请假期间需续假的，应在假期未满前办理续假手续； 4 、员工事假每年不得超过15天，事假期间不付薪。 六、带薪休假 （一）、婚假： 员工本人符合国家规定的结婚条件结婚，可享受带薪婚假3天；晚婚者

10、（男 25周岁以上，女23周岁以上），可享受带薪婚假7天； 2 、转正后员工享受此假； 3 、婚假应一次连续休完； 4 、婚假为注册结婚之日起一年内有效； 5 、婚假期间遇国家法定假日、公休日顺延； 6 、婚假应提前五个工作日提出申请并填写员工请假审批单并附结 婚证明，经主管领导及总经理批准后办理相关手续，安排好工作后方可休假； （二）、丧假： 1 、员工的直系亲属去世，丧假三天；旁系亲属去世，丧假一天。如到外 地办理丧事的，可视路程给予相应的路程假； 2 、请假期间遇国家法定假日和公休日顺延 ； 3 、转正员工享受此假； 4 、请假由本人填写员工请假审批单，经主管领导后总经理同意办理相 关手

11、续，安排好工作后方可休假; （三）、产假（陪产假、哺乳假）： 1 、女员工计划内生育，按国家规定，享受产假90天，其中含产前休息 15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假 15天； 2 、因产前或产后治疗不能上班者，按病假处理； 3 、女性员工怀孕流产，公司将根据社保定点医院开据地证明给予三天带薪 病假，此假每位女员工在职期间只享受一次； 4 、女性员工在分娩后婴儿未满一周岁时每天可享受一个小时的哺乳假； 5 、请假期间遇国家法定假日、公休日都不顺延； 6 、男员工配偶生育给陪产假七天（请假期间遇国家法定假日、公休日都 不顺延）； 7 、请假期间无论是否满足享受社保福利津贴条件，公司都将

12、在每月按照 基本工资标准发放工资； 8 、转正后员工享受此假； 9 、女员工请产假应提前一个月由本人填写 员工请假审批单，经主管领 导或总经理审批同意办理相关手续后，安排好工作后方可休假； 10 、男员工请陪产假应提前一周由本人填写员工请假审批单，经主管 领导总经理审批同意办理相关手续后，安排好工作后方可休假。 （四）工伤假：按相关劳动法规定执行。 七、考勤统计及检查 （1）、考勤统计周期以月为单位，每月统计汇总公布一次； （2）、各公司考勤负责人要对公司员工外出工作出勤情况进行严格考核， 于每月五日前（遇节假日顺延）将上月 外出工作员工考勤情况汇总，经总经 理审核后，报人事行政中心 ； （3

13、）、每月5日前由行政助理根据考勤机数据、 请假单、未打卡说明以及 各公司对外出工作人员的考勤结果进行考勤汇总， 经中心主任和常务领导签 字后，进行公布， 并于每个月的10号前报集团财务中心。 （4）、人事行政中心对考勤要严密手续，严格管理，搞好综合汇总，作为 月底汇总考勤情况的依据。各公司领导对本公司考勤行使管理权，要严格程序、 严格把关，确保本部门考勤准确无误。 （5） 、对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情 节严重者作辞退处理。 附：员工请假审批表、员工加班审批表、员工出访（外出、施工）记录表 员工请假审批表 姓名 所属部门 请假日期 年月日至年月日共计天 假期类型 事

14、假病假年假 婚假产假 丧假其他 请假原因 销假时间 实际请假天数 部门经理意见 总经理签字 本人签字 备注 员工加班申请表 年 月 日 加班人 部门 类别 申请加班补报加班 加班时段 工作日加班周休加班法定节假日加班其他假日加班 加班事由 申请加班时间 时起时止、共计 实际加班时间 时起时止、共计小时 小时 考勤员 起： 主管 总经理 止： 注：1、请在加班前填写此单，审批结束后交到考勤专员处备案。 2、当值人为：考勤专员根据考勤机所记录加班后打卡时间或保安记录离开时间，实际加班时间以当值人 员记录为准 员工出访（外出、施工）记录表 年 月 日 姓名 所属部门 加班时段 工作日周休法定节假日其

15、他假日1 外出原因 外出时间 预计返回时间 部门经理意见 总经理意见 备注 培训管理制度 一、目的： 为加强对员工培训的组织与管理， 使培训工作更加程序化、规范化，保证 培训任务的落实，提高培训效果，特制订本制度。 二、适用范围： 1、适用活动：公司所有员工参加的培训 2、发放范围：公司各部门 三、工作职责划分 1、各部门职责 本部门培训计划的制定； 专业培训课程的制定； 本部门培训计划的实施； 培养内部讲师； 配合人力资源部开展培训工作。 2、人力资源部职责 培训制度的制定和修改； 公司培训计划的制定； 培训计划的实施、监督、跟踪、考核； 培养内部讲师； 培训资料的整理：培训考勤记录、培训档

16、案管理等。 四、培训计划的制定 1、各部门根据本部门的实际情况确定培训需求，制定相应的培训计划， 于每月20日下午下班之前交人事专员处； 2、人力资源部根据公司目前的培训需求及各部门的培训计划，合理调配 培训时间、培训场地等，制定公司培训计划，于每月最后一个工作日前报至各 部门，否则处罚培训人员50元/次； 3、各部门培训计划有任何变动，请各部门提前半天通知人事专员以便于 对培训计划进行跟踪，公司培训计划有任何变动，人力资源部需提前半天通知 各部门内勤，做好本部门工作安排，女口因此对各部门工作造成影响处罚培训人 员50元/次 绩效管理制度 1. 目的 绩效管理的目的在于通过公平、 合理、透明的

17、评估方法来评定员工在职务 上的工作行为和工作效果，改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标, 并提高员工的满意程度和未来的成就感。同时，以此作为薪资、奖励、职 务升迁、工作改进的重要参考依据。 2. 适用范围 本文件主要用于规范公司各部门的绩效管理工作。对违纪违规的处理不包 含在本文件中。各级主管可以随时向人力资源部门查询、咨询本文件 3. 绩效管理的依据 职务说明书； 工作任务书； 个人发展计划; 业绩考评标准。 4. 绩效管理的完整体系 绩效管理是一个闭环系统，如下图所示: 为了满足公司内部的服务要求，公司决定由行政管理部负责建立和执行内部服 务投诉制度。此外，人力资源部门将就公司业绩管理

18、系统的实施情况定期对员工进行调查, 以期不断修正和完善 5. 绩效考评的实施过程 5.1制定绩效考评指标及其标准 绩效考评指标及其评估标准，表明了公司对员工的期望，对员工的行为起着导向作用。 斯达浩普希望建立以员工资质为基础的绩效管理体系，因此，绩效考评的指标不仅包括对 工作任务的考评（占70%，而且包括对行为能力的考评（占30%）。 对工作任务的考评由二个关键考核指标确定：工作进度和工作质量。 行为能力的考评项目包括两部分，一是公司文化所倡导并被视为员工必须具备的能力 （这是公司对各岗位的统一要求），以及部门认为其它必要的工作能力或态度。这些行为能 力与奖金挂钩；二是公司认为员工应在工作中注

19、意培养、逐步提高的其它能力，人力资源 部对此已做出定义，尽管它们参加考评，但不与奖金挂钩。 公司统一的考评项目的标准由人力资源部门发给各部门，各部门可在此基础上进一步 量化。部门额外增加的考评项目的标准由部门主管定义，经公司批准后，由人力资源部门 下发执行。 绩效考评的指标及评估标准是业绩管理的重要依据，作为被评人的员工以及作为考评 人的部门经理都应该熟悉这些条例，并据此对个人业绩做出评定。 5.2统一业绩管理表格 人力资源部提供统一的月度业绩考评表、年度业绩考评表、个人发展计划表。 每年1月，下达公司对部门的年度考核目标，部门将此目标分解到每月和个人。同时， 部门经理应完成下属员工的个人发展

20、计划。公司要求，2005年人力资源部门应协助各事业 部完成部门经理和20%的骨干员工的个人发展计划，并在2006年逐步推广到全体员工。个 人发展计划应有员工本人、部门经理和审核经理的三方签字。 审核经理由事业部总裁（部 门经理的直接上级）担任。工作任务书和个人发展计划是公司培训计划的重要依据。 每年12月，部门经理和员工须就年度业绩情况进行回顾沟通，并将对话结果记录在年 度业绩考评表上。为使对话更有效率，人力资源部门向员工和部门经理提供对话的准备 表格，同时向部门经理提供该员工的月度考评记录。月度考评记录作为年度考核的重要依 据之一，但不是唯一的依据。员工和部门经理在年度业绩考评表上的签字，仅

21、表明“双 方对其内容知晓”，而并不表明“双方已达成一致”。考评的结果即评估分数以部门经理为 主，员工有异议时有权利向更上一级经理陈述。 年度业绩考评表一式二份，在完成考评 后员工保留一份，人力资源部保留一份并存入员工档案。 月度业绩考评表中，每月工作任务是动态的，由部门经理和员工在月初确定，并在下 月初就工作任务的完成情况和行为能力的表现进行回顾评估。凡涉及工程项目，均由工程 管理部门根据工程计划将任务分解到部门，同时，2005年公司要求将工时统计列为技术部 门的一项工作任务纳入考评中。此外，部门经理亦可增加其他应列入考评的工作任务，具 体申报流程由管理和计划部门共同制定。月底，计划部门将任务

22、达成的情况统计汇总给部 门和人力资源部门，作为部门任务的考核依据。 个别部门因工作任务具有不确定性，故员工工作任务由部门经理实时分配。 经人力资源部确认后，可以不采用月初确定工作内容的方式， 但部门经理 和员工须对每月任务的完成情况进行回顾和评估。 员工和部门经理在月度业绩考评表上的签字，仅表明“双方对其内容知晓”，而并 不表明“双方已达成一致”。考评结果即评估分数以部门经理为主，员工有异议时有权利向 更上一级经理陈述。在确定工作任务和行为能力时，部门经理应向员工阐释考评标准的明 确含义。月度业绩考评表一式二份，在完成考评后员工保留一份，人力资源部保留一份。 5.3明确考评流程及时间要求 月度

23、考评的流程及时间要求如下: 年度考评的流程及时间要求如下: 员工年度任务书和个人发展计划的流程及时间要求如下: 月度考评结果直接涉及到月奖金的发放，年度任务书和员工个人发展计划决定员工的 努力目标和发展方向，以及培训计划的制定，而年度业绩考评结果直接影响到年终奖惩的 兑现，因此对这三项工作必须有明确的截至时间。凡遇每月初的节假日，流程中的时间向 后顺延。与此相关的工资发放时间亦同样向后顺延。 5.4统一评分方法 绩效考评的评分方法由人力资源部制定，具体如下： 单项得分=权重分值X系数 个人总评分=单项得分之和 部门总评分二个人得分之和 举例：某岗位工作任务考核共三项，行为能力考核共三项，其权重

24、分值如下。 设定每项考核分为ABCD五级，分别对应的系数为1.4，1.2，1，0.5,0 ; 其中，工作任务有二个考核点：工作进度和工作质量， 贝U任务1得分二30 X进度系数X质量系数，任务 2、任务3同理类推。 能力1得分二10X系数，能力2、能力3同理类推。 如果主管考评任务1进度为C,质量为B,能力1考评为D,其余项目考评均为C,则 评分如下： 考评内容 权重分 自评分 主管评分 任务1: 30 36 任务2: 20 20 任务3: 20 20 能力1: 10 5 能力2: 10 10 能力3: 10 10 Total 100 101 5.5 明确考评范围与考评层次 公司决定，全公司范

25、围内实行业绩考评。考评人必须是受评员工的部门经理。考评层 次由各部门确定后交人力资源部门。在确定考评层次时应注意两点：一是考评幅度不能过 大，一般在10人左右为宜；二是以考评人最熟悉受评人业绩表现为前提。 5.6沟通与辅导 考评沟通是绩效管理的重要环节。主管与员工通过对考评内容及业绩状况的沟通，明 确工作目标，回顾工作成果，肯定成绩，改正不足，从而不断提升员工能力，保证公司经 营目标的最终实现。 在考评沟通时，主管要注意以下事项： 单独沟通，凡是条件允许均应采用面对面的直接交流，Email可作为补充形式。 事先准备，以节约时间，提高对话效率。 畅所欲言，公司鼓励双方敞开思想，同时要求主管心胸开

26、阔，能倾听下属意见。 各级主管在绩效管理系统中担负重要角色， 公司明确要求主管应承担员工教练的职责, 帮助下属员工确定目标，给予员工锻炼机会，培训员工，激励员工，辅导员工解决问题， 最终达成目标。这是绩效管理真正的意义所在，也是绩效管理成功的一个关键因素。 6. 绩效考评结果的运用 6.1考评结果的统计与分析 人力资源部对考评结果归档、整理，并进行以下统计和分析： 考评中达到各类考评标准的人数及比例。 导致考评较差的原因是什么？ 是否出现员工自评和主管考评差距过大 ？如果有，主要原因是什么？如何解决？ 是否有明显的考评误差出现？如果有，是什么原因？如何才能预防？ 6.2考评结果与奖惩挂钩 与嘉

27、奖挂钩：除销售部门外，其它部门的考评结果与月奖 /年终奖直接挂钩。销售部 门的考核办法由销售部门制定，报公司批准。同时公司为鼓励优秀员工，将设立斯达浩普 奖励基金，具体办法另定。考评结果将作为申报奖励基金的重要依据。 其它部门与考核挂钩的奖金比例如下： 收入构成 职务工资 月奖 年终奖 奖金的挂钩范围 计算公式 月职务工资X 0.2 月职务工资X 0.2 X月 普通员工 作为固定 收入，每 月发放。 与月考核挂钩， 每月发放。 与年度考核挂钩，年 底发放。 与事业部、部门和个人全年业绩 挂钩。事业部和部门年度业绩指 标及考核办法已在年度任务中 明确。部门月度任务向总裁办申 报并由总裁办考核。个

28、人业绩由 部门经理考评。 计算公式 月职务工资X 0.15 月职务工资X 0.25 X 月 部门经理、 副经理 作为固定 收入，每 月发放。 与月考核挂钩， 每月发放。 与年度考核挂钩，年 底发放。 与事业部、部门和个人全年业绩 挂钩。事业部和部门年度业绩指 标及考核办法已在年度任务中 明确。部门月度任务向集团总裁 办申报并由总裁办考核。个人业 绩由部门经理考评。 计算公式 月职务工资X 0.4 X月 事业部总经 理、副总经 理 作为固定 收入，每 月发放。 每月考评，作为 年度考评的依 据。 与年度考核挂钩，年 底发放。 与事业部、个人的全年业绩挂钩。 事业部年度业绩指标及考核办法 已在年度

29、任务中明确。部门月度 任务向总裁办申报并由总裁办考 核。个人业绩由部门经理考评。 说明：试用期员工只有职务工资，月奖和年终奖从转正时开始申请 月奖金与考核挂钩的步骤是： 第一步，集团总裁办代表公司执行对部门任务的考核，得出部门任务的达成率。人力 资源部门根据各部门任务达成率计算出部门实发奖金总额，计算公式如下： 部门实发奖金=部门奖金基数X 70%部门任务达成率+奖金基数X 30%。 部门实发奖金系数二部门实发奖金十部门奖金基数 第二步，部门实发奖金额由人力资源部门根据员工月度考评结果做二次分配。计算公 式如下： 部门人均分二部门总评分十人数 个人考评系数二个人总评分十部门人均分 员工实发奖金

30、二个人奖金基数X部门实发奖金系数X个人考评系数。 第三步，如部门二次分配后的奖金总和与部门实发奖金总额有差，则进行调差。 年终奖金与部门年度工作目标的达成率和行为能力挂钩。部门奖金的总额按照公司年 度任务和考核办法计算，部门内的二次分配方法同月奖金。 部门经理实行单独考核，以部门或事业部任务的达成率为其工作任务的达成率，行为 能力的考核根据实际考核结果只扣不奖。 与晋级挂钩：考评结果作为调资、职位升降的重要依据。各部门根据考评结果，在 其权限范围内提出工资升降、职位升降的建议，报分管领导审批。 与用人挂钩：考评结果作为员工培训、待岗或辞退的重要依据。累计3次D,或1 次E,待岗处理；累计4次D

31、,或2次E,辞退处理。 7. 附件 附件1:月度业绩考评表（含经理、管理人员、技术人员、销售人员、新员工试用期） 附件2:年度业绩考评表 附件3:个人年度任务书 附件4:个人发展计划 附件5:斯达浩普文化对员工行为能力的要求 附件6:考评标准表 月度业绩考评表 （经理用） 姓名： 职务： 部门： 考核阶段： 考评内容 基准 分值 个人 期望 主管 期望 自评 分 主管 评分 工作任务的考评（70分） 1. 2. 3. 行为能力的考评（30分） 1.计划组织 2.员工教练 3.心胸开阔 4.勇于负责 总评分 100 综合考评等级（划2） ABCDE 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.推

32、动变革 2.积极向上 3.文化建设 综合评估 1. 该员工本月突出的成绩 2. 该员工遇到的主要问题，如何解决 3. 对该员工发展与培训方面的建议 对本月考核内容已知晓 员工部门经理 对本月考核结果已知晓 员工 部门经理 月度业绩考评表 （管理人员用） 姓名： 职务： 部门： 考核阶段： 姓名I职务:部门:考核阶段: 考评内容 基准 分值 个人 期望 主管 期望 自评 分 主管 评分 工作任务的考评（70分） 1. 2. 3. 4. 行为能力的考评（30分） 1.关注客户 2.团队合作 3.交流沟通 4.解决问题 5.其它能力 总评分 100 总考评等级（划2） ABCDE 作为能力要求，请主

33、管评估，但不参加考核 1.全员质量 2.追求效率 3.职位创新 4.自我学习 综合评估 1.该员工本月突出的成绩 2.该员工遇到的主要问题，如何解决 3.对该员工发展与培训方面的建议 对本月考核内容已知晓员工 部门经理 对本月考核结果已知晓员工 部门经理 月度业绩考评表 （技术人员用） 姓名： 职务： 部门： 考核阶段： 考评内容 基准 分值 个人 期望 主管 期望 自评级 主管 评级 工作任务的考评（70分） 1. 20 2. 20 3. 10 4. 10 5.工时统计 10 行为能力的考评（30分） 1.关注客户 10 2.团队合作 5 3.交流沟通 5 4.解决问题 5 5.其它能力 5

34、 总评分2 100 综合考评等级（划2） ABCDE 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.全员质量 2.追求效率 3.职位创新 4.自我学习 综合评估 1.该员工本月突出的成绩 2.该员工遇到的主要问题，如何解决 3.对该员工发展与培训方面的建议 对本月考核内容已知晓 对本月考核结果已知晓 员工签名 部门经理签名 员工签名 部门经理签名 月度业绩考评表 （销售人员用） 姓名： 职务： 部门： 考核阶段： 工作任务的考评（70分） 考评内容 基准 分值 考评结果 主管 评分 1. 2. 3. 4. 行为能力的考评（30分） 考评内容 基准 分值 个人 期望 主管 期望 自评 分 主管 评

35、分 1.关注客户 2.团队合作 3.交流沟通 4.解决问题 5.关注竞争对手 6.商务技能 总评分 100 总考评等级（划2） ABCDE 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.全员质量 2.追求效率 3.职位创新 4.自我学习 综合评估 1.该员工本月突出的成绩 2.该员工遇到的主要问题，如何解决 3.对该员工发展与培训方面的建议 对本月考核内容已知晓员工 部门经理 对本月考核结果已知晓员工 部门经理 新员工试用期月度业绩考评表 （技术人员用） 姓名： 职务： 部门： 考核阶段： 考评内容 基准 分值 个人 期望 主管 期望 自评 分 主管 评分 工作任务的考评（70分） 1. 2.

36、3. 4. 5.工时统计 行为能力的考评（30分） 1.关注客户 2.团队合作 3.交流沟通 4.解决问题 5.其它能力 总评分2 100 综合考评等级（划2） ABCDE 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.全员质量 2.追求效率 3.职位创新 4.自我学习 个人综合评估 对现任工工作适应性工作忙闲（工作量） 工作难易度 作的看法 非常合适 基本合适 一般 不太合适 不合适 工作太忙（工作量太多） 相当忙（稍嫌过多） 正合适 再增加一些亦可 空闲过多（工作量太少） 太难 稍嫌困难 正合适 再复杂些亦可 过分容易 对今后工 作的展望 是否愿意继续在本公司工作？ 主管综合评估 1. 该员

37、工本月突出的成绩 2. 该员工遇到的主要问题，如何解决 3. 对该员工发展与培训方面的建议 4. 结论：（转正、继续试用、停止试用） 签名: 日期: 人力资源部意见: 是否通过新员工培训：是口否口 签名: 日期: 事业部总经理或主管副总裁意见（转正时填写）： 签名: 日期: 对本月考核内容已知晓 对本月考核结果已知晓 员工 部门经理 员工 部门经理 年度业绩考评表 本表格旨在记录业绩审核对话中关于个人业绩的讨论。 该对话要参阅经理 和个人的准备表格。尽管它包括关于过去业绩的讨论，但应是一个向前看的过 程。 员工姓名： 职务： 任此职务年限： 经理姓名： 部门： 审核时间： 个人年度工作任务的考

38、评（70分） 议定的目标 实际完成 基准 分 主管 评分 关于差异的评语（双方认可的影响业绩的因素及双方需保留的意见）： 员工行为能力的考评（30分） 考评内容 基准 分 主管 评分 1.关注客户 2.团队合作 3.交流沟通 4.解决问题 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.全员质量 2.追求效率 3.职务创新 4.自我学习 综合评估 1. 该员工对所在组织或工作小组所做的独特贡献（如果有的话） 2. 该员工在提高技能及工作业绩方面所取得的进步 3. 该员工所获得的培训对其技能和业绩的提高有多大的帮助 4. 经理认为，该员工应继续担任原职务，或有能力担任负有类似责任的其他职务，或 担任

39、更多责任的职务。 员工（签名/日期）部门经理（签名/日期） 经理行为能力的考评（30分） 考评内容 基准 分 主管 评分 1.计划组织 2.员工教练 3.心胸开阔 4.勇于负责 作为能力要求，请主管评估，但不参加考核 1.推动变革 2. 积极向上 3. 文化建设 综合评估 1. 该员工对所在组织或工作小组所做的独特贡献（如果有的话） 2. 该员工在提高技能及工作业绩方面所取得的进步 3. 该员工所获得的培训对其技能和业绩的提高有多大的帮助 4. 经理认为，该员工应继续担任原职务，或有能力担任负有类似责任的其他职务，或 担任更多责任的职务。 员工（签名/日期） 部门经理（签名/日期） 个人年度工

40、作任务书 此任务书由部门经理帮助员工制定，包括个人在“为公司业务”及“为组织建设”方 面的工作目标，个人希望达到的成果，并指出如何衡量业绩（70%）。 议定的工作目标或期望 衡量标准 基准分 共同认可的行动计划 个人发展计划 由经理根据员工个人总结、客户反馈及其本身观察而完成。 1. 该员工关于个人短期和长期职业发展的明确说明 2. 该员工提供个人会考虑的影响其职业发展兴趣的因素 3. 个人需要做些什么来发展其能力？需要经理给予何种协助（锻炼机会、培训、 设备等）？ 4. 经理对该员工发展的优势（强项）和需要改进之处的评价 5. 经理认为合适的发展措施（可行性计划） 员工（签名/日期） 部门经

41、理（签名/日期） 审核经理（签名/日期） 斯达浩普文化对员工行为能力的要求 一.基层员工 1. 关注客户（考核项目） 客户包括外部客户和内部客户； 倾听客户意见，了解并采取积极行动满足客户需求； 在服务的态度、速度和质量上达到并力争超越客户的期望； 为客户创造机会和价值，从而提升自身的价值 2. 团队合作（考核项目） 为共同目标与团队成员协同工作，表现出热情和积极的态度; 为实现共同目标勇于承担责任，全心投入，并持之以恒； 乐意与团队成员分享彼此的知识、信息、技能； 团队利益优先； 探索和应用发挥团队效益的方法和工具 3. 交流沟通（考核项目） 主动倾听他人意见； 对他人的沟通行为及时反馈；

42、清晰准确地表达信息 4. 解决问题（考核项目） 以独创、合理的方式收集和选择信息； 分析情况，看到问题的趋势和联系，提出建议并做出决策； 想象力和创造力； 透过问题，追寻符合逻辑的满意的结论； 跟踪结果，及时总结成败之经验 5. 全员质量 关注公司的产品和服务； 遵守公司ISO质量管理制度； 确定并努力实现个人质量目标 6. 追求效率 工作安排有计划性； 合理分配和利用资源； 注重结果 7. 职务创新 主动改进个人工作，寻求更好的解决方案； 能对他人、团队、公司的工作提出改进建议； 通过改进最终带来效益增加或效率提高 8. 自我学习 将所学知识运用于实际工作； 总结个人实践中获得的经验； 分享

43、他人成功与失败的经验 二.中高层经理 1. 计划组织（考核项目） 制定明确的部门工作目标及行动计划； 合理进行时间、人员和其它资源的分配； 下放责任并控制进度和质量，保证规范的正常执行; 保证部门计划的完成； 提出部门发展的远景目标 2. 员工教练（考核项目） 帮助员工设定个人目标及行动计划； 激励员工发挥最好的表现； 发现和培养员工的潜能； 帮助员工发现和解决问题； 达成既定目标 3. 心胸开阔（考核项目） 倾听不同意见并采纳合理的建议； 团结不同个性的人共事； 打破隔阂，自由交流； 在意见分歧时能求大同，舍小异； 顾全大局，不计较个人恩怨与得失 4. 勇于负责（考核项目） 明白责任的重要性

44、； 为实现目标全心投入； 充满自信，有勇气面对风险与挑战； 承担应尽职责，持之以恒，不为外界所干扰 5. 推动变革 视变革为机遇而非威胁； 根据变革机遇制定变革战略； 营造变革接受环境； 鼓舞和激励他人进行变革 6. 积极向上 追求卓越，永不满足，不断树立新的更高目标; 有强烈的竞争意识和开拓精神； 困难时保持冷静和乐观； 寻求积极的解决办法 7. 文化建设 在团队中传播斯达浩普文化，身体力行； 营造符合斯达浩普文化的团队工作氛围； 率领团队共同维护与发展斯达浩普文化； 符合斯达浩普文化的个人管理风格 考评标准表 考核项目选择表 考核内容 考核项目 受评人员 部门经理 员工 工作任务 工作进度

45、* V 工作质量* V 业务能力 关注客户* V V 团队合作* V V 交流沟通* V V 追求效率 V V 计划组织* V 员工教练* V 文化建设* V 注: V表示本岗位需要 【精品文档】 斯达浩普绩效考评项目标准表 考评项 目 等级 系数 标准说明 工作目标的考评 工作进 度（以每 月任务 书为依 据） A 1.4 在B的基础上，能额外完成2项以上突发的工作 B 1.2 在C的基础上，能额外完成12项突发的工作 C 1 能够按每月工作任务书上的时间要求完成工作任务 D 0.5 不能在计划的时间内完成任务，也没有事先提供合适的理由 E 0 不能在计划的工作时间内完成任务，工作进度完成率

46、70% 工作质 量（以每 月任务 书为依 A 1.4 在B的基础上，个人工作的总体质量大大超过要求，并能对提高部门或公司的服务质量 提供积极建议 B 1.2 在C的基础上，能对本职工作提出具体的个人质量目标并努力实现，总体质量超过要求 C 1 基本达到月度任务书或内部客户的质量要求，能在本职工作中遵守公司的质量管理制度 据） 和工作规范，无投诉 D 0.5 与质量目标有一些差距，或在工作中有时不遵照公司的质量管理制度和工作规范 E 0 工作质量上有严重缺陷或造成事故 员工行为能力的考评 关注客 户 A 1.4 在B的基础上，能及时发现客户需求并提供超越客户期望的服务，客户反馈极佳 B 1.2

47、在C的基础上，与客户有良好沟通，能将处理结果及时反馈给客户，客户反馈良好 C 1 能在服务的态度、速度和质量上满足客户提出的合理的服务需求，工作耐心，无客户投 诉 D 0.5 对客户提出的合理需求不能做出及时反馈，或工作态度急躁，服务效果不令人满意，偶 有客户投诉 E 0 对客户提出的需求置之不理，或工作中与客户发生不必要的冲突，有两次以上的客户投 诉 团队合 作 A 1.4 在B的基础上，以个人的良好品行为集体创造和谐愉快的工作氛围，探索和应用发挥团 队效率的方法和工具 B 1.2 在C的基础上，个人工作能主动考虑到为他人提供方便，能以热情和积极的态度参与团 队的工作 C 1 能与团队成员协

48、冋工作，乐意与他人分享知识和技能，个人利益服从集体利益 D 0.5 勉强能与别人合作，态度消极，有时个人利益不能服从部门的整体利益 E 0 工作只考虑个人方便，不愿向他人寻求帮助，亦不愿向他人提供帮助，不能站在团队的 立场考虑问题 交流沟 通 A 1.4 在B的基础上，凡事能主动沟通，设法避免冲突，寻求理解，达成 致 B 1.2 在C的基础上，能主动交流沟通并把握原则，有较强的解决冲突的能力 C 1 倾听他人意见，乐意交流，准确表达信息，对他人的沟通行为及时反馈，无投诉 D 0.5 不能倾听别人意见，被动沟通，表达不清，偶有投诉 E 0 拒绝倾听他人意见，拒绝与人沟通，经常有客户投诉 解决问

49、题 A 1.4 在B的基础上，跟踪结果，总结经验 B 1.2 在C的基础上，通过想像力和创造力，寻求付合逻辑的满意的解决方法并果断决策 C 1 注意收集信息，理解和判断基本准确，通过分析能提出建议并做出决策，独立处理问题 D 0.5 不能主动收集信息，在遇到问题时不能正确理解判断，故决策迟疑，常依赖他人帮助 E 0 不能正确分析问题，提不出有价值的建议，缺乏个人主见，几乎无法独立工作 经理仃为能力的考评 计划组 织 A 1.4 在B的基础上，有预防措施规避突发风险，保证部门工作目标的达成 B 1.2 在C的基础上，能下放责任并控制结果，合理调度资源，部门工作较好地达到预期要求 C 1 制定部门

50、工作计划，合理进行资源分配，保证部门工作按规范进行，部门进度和质量基 本能达到预期要求 D 0.5 资源调度不合理，部门工作任务达成率低于80%，或质量出现问题，不能按规范行事 E 0 资源调度有冲突，部门工作任务达成率低于60%，或有严重质量问题 员工教 练 A 1.4 在B的基础上，培养员工成为团队中的优秀成员，帮助员工不断达成新的更高的目标 B 1.2 在C的基础上，能发现和培养员工最大的潜能，培训下属，达成预定目标 C 1 帮助员工设定目标和行动计划，激励员工发挥最好的表现，帮助员工发现和解决问题 D 0.5 在员工设定目标，实施计划，以及解决问题的个人发展过程中不能提供有效的建议和辅

51、 导 E 0 阻碍员工个人发展 心胸开 阔 A 1.4 在B的基础上，以大局为重，不计较个人恩怨与得失 B 1.2 在C的基础上，打破隔阂，自由父流，在意见分歧时能求大同，舍小异 C 1 气量大度，能倾听不冋意见并米纳合理的建议，团结不冋个性的人共事 D 0.5 因意见不合或性格不合而抱有陈见或偏见，故在吸收不同意见中的合理成分时有抵触 E 0 排斥意见不合或性格不合的人的合理建议，甚至有打击报复的现象 勇于负 责 A 1.4 在B的基础上，有强烈的事业心，能坚定地承担责任，不畏困难，持之以恒 B 1.2 在C的基础上，敬业，充满自信，有勇气面对风险和挑战 C 1 明白责任的重要性，承担应尽责

52、任，愿意为实现目标而投入 D 0.5 对自身责任认识不清，或不敢承担责任，在困难面前退缩 E 0 推脱逃避责任，逃避困难 综合评价 等级 条件 说明 A 总得分120,且单项考核均达到C,如单项考核达不到， 降一档 非常出色，不可挑剔，大大超过工作要求 B 总得分110,且单项考核均达到C,如单项考核达不到， 降一档 满意，不负众望，超过工作要求 C 总得分90,且单项考核均达到D,如单项考核达不到， 降一档 达到工作要求，希望进一步提高 D 50总得分w 89 有问题，需要改进，不符合工作要求 E 总得分w 49分 业绩很差，危险 【精品文档】 公司招聘管理制度 为使招聘工作逐步走上规范化、

53、制度化的轨道，结合人员流动的 实际情况，现就公司各部门人员招聘申报规定如下： 1总则 1.1为配合公司业务和人力发展，使公司从业人员之增补、甄选、 培训、试用考核、任用与试用期间离职有所遵循，特制定本办 法。 1.2公司依据有关规定，根据经营发展需要，自主招聘品德、学识、 技能（技术）兼备的所需人员。 1.3凡公司新进人员皆适用本办法。 1.4增补人员原则： 1.4.1员工职位出缺，以现有人力经办，工作无法负荷时； 142工作项目或工作量增加，依据现有人力无法负荷，也无法 以机器替代时。 1.5人事行政中心负责公司所需人员的招聘工作。 2招聘计划 2.1年度招聘计划 2.1.1在每年的1月15

54、日前，由人事行政中心下发年度人力 需求计划表，各部门负责人根据公司下年度经营目标、 计划和本部门实际工作需要，详细填报年度人力需求 计划表，报人事行政中心审核。 2.1.2人事行政中心严格按照公司编制情况及公司下一年度经 营目标审核各部门提出的年度用人计划。审核通过后由 人事行政中心制定出详细的下年度人力资源计划报总裁 审批后执行。 2.2临时招聘计划 2.2.1以下情况可以申报临时招聘计划： （1）工作中因现有人员升、降、调、离职而出现职位空缺， 确需增补新人的。 （2）员工按公司规定请假，请假期间出现职位空缺，确需增 补新人的。 （3）因公司调整经营计划，出现职位空缺的。 （4）其它公司认

55、为确需增补新人的。 2.2.2申报临时招聘计划可填写临时人力增补申请表，报人 事行政中心审核，总裁批准。 3招聘方式： 3.1网络招聘：通过在互联网上发布招聘信息和搜索符合公司招聘 条件的个人简历进行招 聘，适用于各类型人才的招聘。 3.2人才交流中心：通过人才交流中心的招聘会进行现场招聘，适 用于低、中级人员招聘。3.3职介中心：通过发布招聘信息进行招 聘，适用于临时用工的招聘。 3.4报纸广告：通过在报纸上发布招聘广告进行招聘，适用于大批 量咼级人才需求的招聘。 3.5应届毕业生接收：通过双选会和与学校间的沟通，选拔能推进 公司发展的专业化、高素质人才。 3.6内部招聘：按照“平等、竞争”

56、的原则，鼓励公司内符合招聘 条件人员参与应聘。 3.7员工推荐：公司员工可向人事行政中心推荐符合公司招聘条件 的非亲属人员。 3.8猎头公司：公司高级管理人员、技术/研发人员可通过猎头公 司进行招聘。 4应聘人员条件和资格审查 4.1有下列情况之一者公司不予招聘： 4.1.1与原单位没有解除劳动关系者； 4.1.2在社会或原单位有劣迹者； 4.1.3曾被公司辞退或开除者； 4.1.4年龄小于18周岁大于45周岁者； 4.1.5体检不合格者； 4.1.6不具备上岗资格或法律、法规规定的其他条件者； 4.1.7有其他不良嗜好者。 4.2应聘人员须向公司提供如下资料： 4.2.1健康证; 422本人

57、居民身份证复印件（核实原件）； 423学历、学位、职称证书复印件（核实原件）； 4.2.4对于在原单位离职，到我公司应聘人员，需提供企业职 工劳动关系解除情况备案登记表（有劳动部门盖章）、 或原工作单位提供的离职证明（原件，有原单位公章及 法人签字/名章）； 4.2.5 一寸彩色免冠照片2张。 5甄选 5.1人事行政中心依据总裁批准招聘计划运用各种形式，公布人才 需求信息。 5.2人事行政中心按照“公平，择优”的原则对应聘材料进行整理 与筛选，通知应聘人员进行初试。 5.3应聘人员需携带身份证、学历证明、职称等相关资料（原件及 复印件）参加初试，并需填写求职人员登记表。 5.4人事行政中心将应

58、聘人员简历表及应验证明（件）正本（用以 复印）等进行初步整理后，会同用人部门主管，对应聘人员 进行初步筛选，并确定参加复试人选。复试方法：视岗位实 际需要，有侧重地进行面试与笔试。一般专业技术岗位及重 要岗位都应组织笔试； 5.5由人事行政中心组织，用人部门分类拟制笔试题目，并确定笔 试、面试日期。试题试卷由人事行政中心统一管理，严格保密。 对部分岗位人员还应进行实践操作考试； 5.6由用人部门负责人根据参加复试者的考试成绩及综合素质进 行评价，并填写面试评估表； 5.7经复试合格，决定被录用人员，需带身份证、学历证明、一寸 近期免冠照片两张、健康合格证明（需参加区级以上防疫站体 检，体检不合

59、格者不予录用。），经人事行政中心审验合格后办 理入职手续。 5.8人事行政中心将不予录用的人员资料存入公司人才库，半年后 将资料进行登记，记录姓名、专业、经历、联系方式后，将原 登记资料销毁。 6新进员工试用与培训 6.1公司新入职员工试用期为3个月。新员工上岗后，由部门经理 或部门经理指定专人指导/培训其工作，使新进人员能尽快熟 悉工作内容、掌握工作方法，完成工作任务。 6.2试用期人员不享受奖金，其它福利待遇按合同规定。各项考核 与奖惩与公司正式员工同等对待。 6.3试用期开始3天之内离职（包括辞职、解聘）工资不予支付。 6.4试用期间员工可随时书面申请辞职或由公司解聘。双方任何一 方无须

60、支付给对方经济补偿金。 6.5试用期间员工给公司造成经济损失的， 公司不予办理离职手续, 并按实际经济损失赔偿公司。 7附则 7.1人事行政中心负责组织制定和修改此规程，逐级审核，报总经理 批准。 7.2本办法自颁布之日起执行 7.3招聘流程图（见附页） 招聘流程 申请部门存档 确定招聘方式 薪酬福利管理制度 1总则 1.1明确公司薪酬战略定位，保证公司现有人才队伍的稳定，充分调 动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 1.2调整工资分配原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业 绩的价值分配体系。 1.3建立职位等级制度，开辟员工横向发展渠道，满足在职位晋升机 会不足的情况下员工个体