公司薪酬设计方案

1、公司薪酬设计方案范文一：第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公 司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起 来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优 先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工 资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成 6 个职系，分别为管理职系、 技术职系、财会职系、行政事务职系、销售 / 营销职系和工勤职系。针对这 6 个职系，薪酬体系分别

2、采取三种不同类别：与企业年度 经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制； 与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工 作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业 务的员工， 包括管理职系中的各副总、 总师、部长、主任和技术职系、 财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副 主任（主管营销策划）和销售 / 营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬

3、参见公司相关规定。 第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工 资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括一般 福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（一）固定工资 =基本工资 +工龄工资 +等级工资（二）基本工资：每月 600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求 而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/ 年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。（四）等级

4、工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在 价值和员工技能因素。第十四条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位 和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在 公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售 人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办 法参见公司有关规定。第十五条附加工资（一）附加工资 =餐费+一般福利

5、 +四项统筹+个 人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待 遇。（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月 300 元，计入当月工资。（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发 放的过节费和其他实物形式的收入。（五）四项统筹包括住房基金、 医疗保险、 养老保险和失业保险。 企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员 工个人承担。第四章等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员 工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。 在工

6、作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据， 根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档 的方式确定工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的 基础，作为以下项目的计算基数： （一）绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三）加班费的计算基数； （四）事病假工资计 算基数；（五）外派受训人员工资计算基数； （六）其他基数。第十八条确定等级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现 薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与 技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员 专精所长；（四）参考企业

7、实际的收入状况范文二：一：基本工资基本 工资，也称其为底薪，是公司为员工核发的基本生活费用。公司所有员工，只要能遵守公司管理制度，按考勤管理制度出勤上岗，公司便能确保其基本收益不低于此项。 基本工资也是公司为员工计算福利、社保、抚恤金的标准基数。本公司的&dquo;基本工资”包含5个基本的核薪项目，具体标准如下： 1、基础工资：系本公司员工获取薪酬的基数。公司员工的基础工资，人均 元/月。2、电话补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并根据企业性 质，为员工提供的基本通讯费用，人均 元/月。员工必须保证其个人的通讯工具 24 小时开通，公司来电必接，否 则公司有权取消其当月的电话补

8、贴。3、全勤补贴：也称其为交通补贴， 公司结合公司目前的经营状况， 要求员工在规定的作息时间内按时上下班，从而为员工上班提供的基 本交通补贴，人均元/月。员工必须保证自己不违反& dquo;四不& rdquo;劳动纪律——“不迟到、不早退、不旷工、不请假 ”。有违反&dquo;四不”劳动纪律之一者，公司有权取消这部分 交通补贴。4、午餐补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并结合本公司的实际情况，为员工提供的基本午餐费用。人均元/月。5、工龄工资：根据员工在本公司工作服务的时限，以及员工的从 业经验，每年正常递增的底薪 元。即在本公司

9、工作满一年后，每月增长底薪工资 元。满二年，每月增长底薪工资 元……依此类推。二、岗位工资岗位工资是员工在企业内承担并完成一定的岗位工 作任务后，公司为其提供的一部分劳动报酬。任务未完成时，公司有权扣发或按其任务完成系数核发这部分薪酬。本公司员工就职，均按公司内部职称标准考核、定岗、定级、晋 升。内部职称共 6个等级：储备经理、经理助理、 主管、主任、主办、 助理。&Idquo;储备经理、经理助理”属于高级职称，&Idquo;主管、 主任 ” 是中级职称， “ 主办、助理 ” 是初级职称。本公司员工均将在此职称标准的基

10、础上承担不同的岗位工作任务。 本公司员工的工作岗位按其职能性质分为三类：行政服务岗位、 业务开发岗位、客户服务岗位。办公室、财务部、督导室、总经办等部门，承担着公司的后勤服 务、行政协调、绩效考核、财务结算任务，确保公司的经营能正常开 展、经营任务能正常完成的工作岗位，称其为行政服务岗位，公司统 称之为&dquo;行政服务中心”业务部、策划部、项目部、分公 司、办事处等业务单位、部门，承担着公司的新客户、新业务开发任 务，确保公司的经营任务能持续稳定地增长的工作岗位，称其为业务 开发岗位，公司统称之为&dquo;广告业务中心”客户部、媒介 部、设计、制作等部门，承担着公

11、司的媒介资源采购、大客户服务， 客户后期开发、广告设计制作、广告内容审校等工作任务，确保公司 承揽的业务能顺利实施、经营任务能顺利完成的工作岗位，称其为客 户服务岗位，公司统称之为&Idquo;客户服务中心”。本公司员工的岗位工资包含 2个核薪项目，具体标准如下： 1、岗勤工资：也称其为任务工资指员工完成公司下达的岗位任务后，公司为其承担并完成岗位工 作任务而核发的一部分劳动报酬。其中：储备经理、经理助理的岗位工资为：元/月；主管、主任、主办的岗位工资为： 元/月；助理：元/月。2、岗位津贴：也称其为技能津贴。员工要完成公司下达的岗位任务，必须具备一定的学识和能力。 公司根据员工在

12、工作岗位上的业务熟练程度、岗位任务的轻重， 给予其承担岗位任务前接受职业教育， 个人素质方面的一种经济补贴。其中：储备经理的岗位津贴为：元/月；经理助理、主管的岗位津贴为：元/月；主任：元/月；主办：元/月；助理：口 元/月；三、管理工资管理工资，是指那些承担公司经营管理职责的工 作人员，公司额外给予核发的一部分劳动报酬。本公司的管理人员必须帮助、配合并督促其分管的部门按时按量完成各项任务，并承担其相应的管理责任，履行&dquo;传帮带” 义务，方可享受公司核发的管理工资。公司领导和 “ 公司中高级管理人员考核小组 ” 每月将根据管理人员的 “

13、德、能、勤、绩 ” 给予考核评分。公司下达的各项任务未完成时， 管理人员 “ 考核评分 ” 的&dquo;绩”部分，将按各项任务完成的平均系数（考核系数） 得分。管理工资将按其考核得分等级予以奖惩。公司中高级管理人员月度考核评分表见附件。本公司的管理职务均由享有&dquo;储备经理”职称待遇的工作人员担任。本公司的管理职务按职责重要性和职位高低分为七级：总经理、 副总经理、市场总监、客户总监、总经理助理、部门经理、部门副经 理。总经理、副总经理是公司领导，对公司股东和全体员工负责，监 督管理公司的各项工作。公司领导不承担具体的经营任务

14、，不拿绩效奖金，不参与绩效考 核，但必须承担公司主体经营项目的管理、盈亏以及相关的社会、法 律责任。市场总监、 客户总监、总经理助理是分管领导， 对公司领导负责、 报告，对其分管的工作及其人员进行监督、指导、把关。分管领导要承担并完成公司下达的经营任务，同时承担其相关的 管理责任，参与绩效考核。部门经理、部门副经理是部门领导，对公司领导及其分管领导负 责、报告，对其管理的部门人员、工作、任务进行教育、督导、完成。部门领导要承担并完成其部门经营任务，同时承担其相关的管理 责任，参与绩效考核。本公司的管理工资包含 2 个核薪项目，具体标准如下： 1、职务工 资：指管理人员帮助、指导、督促其分管或管

15、理的各项工作任务完成 后，公司给予的一项特殊劳动报酬。总经理、副总经理、市场总监的职务工资为：元/月；客户总监的职务工资为：元/月；总经理助理的职务工资为：元/月；部门经理的职务工资为： 元/月；部门副经理的职务工资为：口元/月。2、职务津贴：指管理人员在帮助、指导、督促其分管或管理的各 项工作顺利开展时，势必要付出更多的工作时间和精力，公司根据管 理人员的贡献大小给予的一项特殊津贴。总经理的职务津贴为：元/月；副总经理的职务津贴为：口元/月；市场总监、客户总监的职务津贴为：元/月；总经理助理、部门经理的职务津贴为： 元/月；部门副经理的职务津贴为：口元/月。四、其它 1、加班工资： 指公司员

16、工为了完成公司交办的岗位职责 任务，在公司规定的作息时间之外所付出的劳动报酬。公司日常事务必须&dquo;日清月结”。除国定假日（含星期天、特休假）上班、值班和特殊任务要求， 并办理加班申请的加班计发&Idquo;加班工资”外，其它的正常延 时工作，一律不计加班费。公司负责业务开发的工作人员，以及行政、管理人员配合公司领 导承担接待任务而延时工作的， 属于其份内事务， 是正常的工作任务，不计加班费用未完成当天工作任务，下班便开跑的员工，公司视其怠工，将按公司考勤管理制度之 &dquo;早退”重罚。公司员工必须服从上级调度，配合上级做好协调沟通工作，完成 上级

17、交办的工作任务加班工资按小时核发 （加班工资 =加班时间 × 日平均工资 ÷8 小时）。计算加班的时间必须有部门经理以上的管理人员证明，并有考勤 记录！公司不允许那些不用加班的工作人员下班后在办公室内逗留 （午 休时间除外）。2、出差补贴：按公司的出差管理制度核发相关补贴。 第二部分：绩效奖金公司及个人月基本任务完成或超额完成时， 公司承揽的所有业务利润均核发绩效奖金。个人月基本任务未完成时，个人绩效奖部分按公司下达的各项任 务完成的平均系数（考核系数）核发。公司月基本任务未完成时，管理人员的个人绩效奖部分按公司下 达的各项任务完成的平均系数（考核系数）核发，公司绩效

18、奖按相关 要求核发。本公司所有奖金均保密、封闭式发放，不列入工资表中。绩效奖金包含 4 个考核项目，具体考核要求及发放标准如下： 1、 公司绩效奖：指公司完成一定的业绩后，公司统筹核发的基本奖金。公司每月核发给员工的奖金最高额度为：市场总监 元/月，客户总监元/月，总经理助理、部门经理 元/月，部门副经理、储 备经理 /月，经理助理 元/月，主管元/月，主任因/ 月，主办元/月，助理口 元/月。公司 绩 效奖金核发系数为：0、 10%、 20%、 30%、40%……100%等11个系数；公司月度目标绩效任务完成 90%以下时，公司绩效奖金核发系数为 “0

19、” ； 91%≤公司月度 目标绩效任务完成v 92%,核发系数为“10%” ; 92%≤ 公司月度目标绩效任务完成v 93% ,核发系数为“20%”…… 依此类推，公司月度目标绩效任务完 成≥100%时，公司绩效奖金核发系数为 &dquo;100%”。2、个人绩效奖：员工完成月基本任务时，独自开发、承接的业务 所带来的毛利润，公司按一定比例提取核发给员工，也称之为业务提 成。个人绩效奖 “ 上不封顶、 下不保底 ” ，完全在于员工把 握公司政策及其承揽业

20、务的能力。新客户、个人开发的业务毛利润， 公司核发总额不超过毛利润 50% 的费用作为个人绩效奖金。该项奖金包含 4 项费用（业务开发费：总额不超过毛利润20%；个人提成： 20%；客户服务费： 8%；管理协调费： 2%）。业务开发费包含员工承揽业务时的差旅费、招待等费等。其中，“个人提成”由业务承办人按月领取、自由支配；& dquo;业务开发费& rdquo;应在分管领导的督导下，由业务承办人安排使用；客户服务费，公司只核发给客户服务部门，由客户服务部门的 分管领导统筹考核发放；管理协调费由业务开发部门分管领导自由支 配。3、客户服务费：公司的直接客户业务（含公司的老

21、客户关系、其 它长期合作的的广告公司业务、广告自由人的业务、公司领导开发交 办的业务、业务部门转交客户部配合收款服务的业务）毛利润，公司 核发总额不超过毛利润 8%的奖金给客户服务部门，由客户服务部门的 分管领导统筹考核发放。客户服务费包含客户服务人员的交通费用和部分奖金。 公司按媒体结算底价（无利润）承揽的业务，并交给客户服务部 门维护时，客户服务部门可提取该项业务回款 1‰ 的客户服务费 用。4、特别奖金：指那些对公司有特别贡献的员工，公司领导视其贡献大小给予的特别奖励，其标准 口 &mdash口元不等，由公司领导 核定。第三部分：应扣工资部分 1、社保个缴：试用期满转正后，

22、愿意在 公司继续服务，根据其个人申请，公司审核并愿意为其办理基本的社 会保险（失业险、养老险、人身意外险） 。保险金除公司应交纳 80%，国家另规定由被保险人承担 20%，应 在员工当月薪资中扣出。已办理 “ 社保 ” 的员工，必须将其 “ 社保手续 ”移交给公司统一保管。拒不移交或因其他个人原因，导致公司不能正常交纳社保的，不 得以任何形式要求公司补交、补发。2、病事例假：在公司规定的作息时间内，员工以疾病、特殊事情 …… 等理由提出，申请暂不履行其岗位职责任务的时间（国 家规定的假日除外） 。公司按规定给假，并按日

23、计扣该员工假期内的日平均工资。3、制度罚金：员工违反公司管理制度 ，按要求应给予的经济 处罚。如：迟到、早退、旷工；泄密、挪用公款、损坏（盗窃）公司财 物、打架斗殴、侮辱他人、上班玩游戏或聚众赌博、不服工作调整及 安排……等等。4、绩效考核：按要求扣发的一部分岗位工资。5、管理责任：按要求扣发的一部分管理工资。6、个人税费：个人月收入（工资 +奖金）超过 2000 元以上的部分 收益，按国家规定扣缴个人所得税。7、会餐赞助：根据公司日常工作会务要求扣罚的部分款项。8、其它：公司计划外的、指令性的、 70%以上员工同意的集资、 赞助、捐款，以及员工责任造成的经济损失

24、…… 等。范文三：按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设 计的理念和模式， 就智高广告有限公司薪酬管理， 提出如下设计方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较：传统的薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平 n 论资排辈，以年功为主 n 绝对 公平，全部公开 n 高度集中管理 n 主要以学历和资历作为制定工资等 级的依据现代的薪资设计理念 n 根据人才市场价格决定工资水平 n 以 能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实行保密 n 统一政策，分 级管理n以科学的职位评估作为

25、制定工资等级的依据 2薪酬结构A.固 定薪酬（职务工资）n要有市场竞争力n职位、技能重要性体现n劳动 力固定程度（公司）n归属与保障（员工）B.可变薪酬（绩效工资）n 奖励绩效n控制成本n提高生产效率n灵活性C.间接薪酬（福利政策） n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 3.薪酬设计程序二、薪资方案设计的 原则和政策 1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级， 使 新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利 于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技 术人才。2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年 度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成 40%：20%：4