企业研发人员流失的预警管理

1、企业研发人员流失的预警管理近年来， 我国企业研发人才的流失呈愈演愈烈之势。 在华的 内外资企业数量庞大，研发投入都在迅速扩大。截至 2006 年 9 月底，落户上海的外资研发机构已达 191 家；仅 2003 年，上海 外资研发机构的经费支出高达 38 亿元人民币，占全市大中型企 业研发经费总支出的 60%以上；内外资企业对优秀研发人才的争 夺异常激烈， 使得中国研发人员的流动性较高。 目前中国各类企 业中研发人员的平均流动率达到了 14%；北京、上海 IT 业研发 人员流动率达到 20%左右。企业研发人员流失的危害 首先，核心研发人员掌握了核心技术或商业机密， 他们流失 可能会泄露企业赖以生

2、存的技术或商业机密。 而这一旦发生， 将 带给企业极大的损失或将使企业面临严峻的竞争压力。 其次， 由 于研发人员专业技能强，可替代性低。一旦离职，企业在短时间 内可能无法找到合适的替代人选， 而这一关键岗位的空缺， 可能 造成企业研发项目的中断，进而影响企业的整体运作。再次，研 发人员的流失会给企业带来巨大的成本损失。 这些成本包括研发 人员的培训费用、更替成木、流失前后工作效率的损害等。研发 人员的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的 需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。 研发人员属于稀缺 资源，需要企业花费更多的成本来获取， 而且招聘来的新员工是 否胜任工作，是否能融入企

3、业都具有不确定性等。企业研发人员流失的成因分析（一）研发人员的个人因素1、研发人员的年龄因素。据研究，员工流动率与员工的年 龄存在明显的反比关系。 研发工作要求知识更新速度快， 学习能 力强，有毅力和创新精神， 这也使得从事研发工作的人员年龄相 对比较年轻，一般是在 45 岁以下。年轻人富于冒险精神，且没 有家庭等其他因素的顾虑而易于流动。2、研发人员的知识结构和素质因素。研发人员一般拥有比 较深厚的专业技术知识， 素质较高。 而人员素质与其流动率成正 比关系， 即高素质的人才有更多机会找到好的工作， 也会对自己 换工作有更大的信心。 另外，研发人员的知识结构要求不断更新， 而流动能给他们带来

4、获取新知识的机会， 因而他们更倾向于通过 换工作来使自己成长。3、研发人员的需求结构。研发人员的工作是研究开发新产 品，他们最关注的是：开发出来的产品会不会得到他人的认可， 基于此， 成就感对忠于自己专业的研发人员显得尤为重要， 所以 根据马斯洛的需求层次理论， 研发人员的主导需求是尊重和自我 实现需要。 这使得研发人员对企业更挑剔， 也更容易通过换工作 来满足自己的需要，而不像其他人员一样更注重职业安全。（二）企业因素 从企业实践看，造成研发人员流失的企业因素有：1、工作压力过大与绩效考评不合理。高科技企业追求短期 利益，对研发人才使用过度。 不少高科技企业对研发人员的使用 达到了压榨的程度

5、，长期加班加点致使研发人员工作压力过大， 私人时间被占用，身体健康和正常生活受到影响。此外，对研发 人员的工作成果急功近利， 绩效考评不合理， 对研发工作产出的 特殊性没有科学的认识，对其工作绩效也没有进行科学的评价， 致使研发人员心生不满因而出现离职现象。2、薪酬制度不合理。由于绩效评价机制的不合理，导致薪 酬结构的不合理， 激励作用缺乏。 薪酬体系是研发人员离职的一 个主要原因。 目前许多企业给予研发人员的薪酬对外不具有竞争 性，对内也是“大锅饭”，缺乏公平合理性；此外，薪酬体系还 不够完善， 长期薪酬体系期权激励还不多， 致使许多研发人员离 职。3、缺乏教育培训和事业发展的机会。现在很多

6、企业以“挖 角”，而不是员工培训的方式来提升企业研发能力，事实上，注 重知识更新升级和自身成长的研发人员对能提供较多培训和发 展机会的企业更亲睐。 往往不注重内部培训的企业， 研发人员也 最容易流失。（三）社会环境因素研发人员是创新型社会的一种稀缺资源， 社会尤其是高科技 企业对研发人员的需求很大。 存在着几家企业争夺一个优秀人才 的情况。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大，高科技企尤其业对人才的“争夺战”为研发人员提供了更多的流动空间 在我国，外资企业进入中国市场，纷纷实行本土化战略，对人才 更是如此，而国内相对的低工资，使得外企的优势明显；民营企 业灵活的经营方式和用人制度， 也给拥有

7、技术和知识的人才提供 了流动的平台。企业研发人员流失的预警管理系统构建策略 （一）企业人力资源部应将研发人员流失管理列入其战略管 理的范畴通过对人才市场与企业内部研发人员现状的调查， 全面地记 录和收集研发人员流动管理过程中发生的波动和失误， 并理清各 种波动的分布领域和作用范围， 设计出研发人员流失的预警指标 体系，即确定出具有一定代表性和灵敏度的预警指标并界定出预 警的范围。 预警指标体系的目的是为了使搜集、 整理得到的研发 人员流动和流失信息定量化、条理化，增强可操作性。预警指标 可以分为两类： 潜在指标和显现指标。 潜在指标主要用于对征兆 信息的定量化； 显现指标则主要用于对现状信息定

8、量化。 不同企 业可根据组织所面临的研发人员流失的实际情况构建不同的指 标体系，但大致可以根据企业研发人才流失的原因。（二）构建有效的预警管理机制 预警管理机制由预警分析、 预控对策选择和危机管理等 3 个 部分核心环节构成。1、预警分析。预警分析包括监测、识别、诊断、评价4 项内容：监测是预警系统工作的前提， 需要借助人力资源管理的信 息系统对人才管理的全过程和收集到的信息进行存储、 甄别、 归 纳和预测等一系列的处理。 识别是依据事先建立的预警指标对监 测信息进行分析、比较，判断人才是否出现流失的征兆和诱因， 以决定是否发出警报及发出何种程度的警报。 由于人才流失的许 多预警指标具有模糊性

9、和不可计量的特征， 因而可以采用多级模 糊评价法进行综合评价。借助层次分析法（ BAHP、多方综合调 查法（MCD等工具对指标体系中的各指标赋予相应的权重，再 将其综合评价值转化为比较直观的预警信号输出。 诊断则是对己 识别的征兆进行成因分析和发展趋势预测， 分清现象的主次， 指 明危险性和造成人才流失的主要诱因。最后，在诊断的基础上， 对人才流失征兆的不良后果做损失评价， 一般从经济损失、 对企 业运营管理的危害、 对组织形象和文化的负面影响、 对现有员工 忠诚度的不利导向等几个方面来评估各种显性与隐性成本。2、预控对策选择。预控对策是对企业研发人员流失问题的 早期征兆进行矫正与控制， 主要

10、包括对组织准备、 日常监控和危 机管理等三大对策库的构建。 组织准备对策包含： 为人才流失危 机提供组织训练、实施手段的对策，比如，制定研发人员流失管 理的制度、 标准和机制等， 它为预控对策活动以及危机管理提供 组织保障。 日常监控的主要任务是通过对日常管理中非正常状态 的规避和化解， 防止其演变成人才流失， 其对策库提供出人才流 失的早期征兆状态的解决方案，消除人才流失的低度危机。3、危机管理。当日常监控活动无法有效扭转人才流失的局 面而陷入危机时， 就需要以特殊的危机对策、 非常规的管理手段 和应急措施启动危机管理程序。危机管理是一种例外性质的管 理。一旦进入人才流失的危机管理阶段， 新成立的危机领导小组 将取代日常管理中的决策层， 全面负责危机状态下的研发人员管 理。危机领导小组要提出危机对策方案并组织人员具体实施。 如 果预警和危机管理的结果有效地遏制了人才的大量流失， 组织将 恢复正常的运转，否则就会因人才流失陷入整体瘫