人事工作内容及流程DOC

1、人事工作内容及流程XXX （北京）有限公司福利人才储备入职一试用转正培训考勤员工入职程序招聘入职试用职业休假档案奖惩离职-员工活动人事资料入职培训转正享受公司支持薪酬福利培训奖惩丿0、正常工作接受岗位调整待冈晋升降 职转冈调 薪执行公司制度考 勤请 假考核评估JJ1招聘流程用人部门人事行政部主管领导总经理关联流程人员空缺N职位说明书有无编制确定招聘4 方式 外部增补申请发布招聘信息L内部N审批Y审批N工作分析取消或延期推荐自荐彳言if招聘会:确定招聘渠媒体道猎头校园1T发布招聘信息收集筛选简历通过初试/笔试f资格验证复试简历未存档通过未通过通过复试通过特殊岗位人员复试 不接受员工招聘管理通过确

2、定录用人选 F薪酬第1条部门职责接受录用入职档案1人力资源部（ 1）制订公司招聘计划，报行政副总、总经理批准。（ 2）确定招聘渠道以及方式，组织人员收集应聘者材料。（ 3）参与面试、背景调查，为用人部门的录用提供建议。（ 4）办理录用、档案转移、劳动合同签订的相关手续。2用人部门（ 1）提交人员增补申请，确定招聘岗位的职位说明书。（ 2）编写本部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。（ 3）参与面试工作，会同人力资源部门确定录用人选。第 2 条 招聘原则1平等竞争原则公司为每一个应聘者提供一个平等聘用的机会。聘用的决定是基于应聘者的素质、能力等综合评估 而作出的，而不是根据性别、年龄或其他无关因

3、素。2内部优先原则对于公司出现的职位空缺，将优先考虑内部员工的提升和发展需求，首先在内部进行信息公布和相 应的招聘工作，如组织职位竞聘等。第 3 条 人员增补申请各用人部门需通过填写人员增补申请单向人力资源部申请人员招聘，申请单具体填写说明如下 所示。1当部门因员工离职、工作量增加等需要增补人员时，可向人力资源部申请领取人员增补申请 单。2必须认真填写人员增补申请单 ，包括增补原因、增补岗位任职资格、增补人员工作内容等， 任职资格必须参照职位说明书填写。3填写完毕后的人员增补申请单必须经过用人部门经理审批后，方可上报人力资源部。4人力资源部接到部门人员增补申请单后，核查各部门人力资源配置情况，

4、检查公司现有人 才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5若内部调动不能满足岗位空缺需求，则人力资源部应汇总公司各部门人员补充需求，提交总经理审批，以此作为招聘计划编制的依据。第 4 条 招聘渠道选择人力资源部根据招聘人员资格、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定招聘渠道。 1大规模、多岗位招聘时，可通过招聘广告、大型人才交流会以及通过相关专业学校进行招聘。 2招聘人员不多且岗位要求不高时，可在内部发布招聘信息。3招聘高级人才时，可通过网上招聘，或者通过猎头公司推荐招聘。第 5 条 招聘资料准备人力资源部根据招聘需求提前准备以下材料。1招聘广告 招聘广告包括本公司基本情况、招聘岗位、

5、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名 时需携带的证件、材料以及其他注意事项。2公司宣传资料 公司宣传资料主要包括公司发展历史、业务范围介绍、产品成果简介等资料。第 6 条 应聘资料筛选1人力资源部对应聘者简历进行初步筛选、审查。初步筛选标准如下：（ 1）学历（ 2）专业以及能力（ 3）个人工作经验（ 4）简历填写情况2筛选原则。筛选出同一职位的应聘简历与实际聘用人员比例不少于3： 1。3应聘资料审核后，由人力资源部招聘专员负责通知简历合格者参加初试。4 对不合格应聘者致电或发出书面函件致谢，并将其应聘资料集中处理。第 7 条 招聘面试组织1 面试由人力资源部负责组织，用人部门配合实

6、施。2 所有应聘人员均需填写应聘人员登记表。3 用人部门侧重专业技能测试，各级负责人应选择接近现实环境的模拟个案来测试应聘者的能力。4 人力资源部负责素质方面的测评。5 主管级及以下职位由部门主管级人员负责进行初试，由部门经理进行复试。6 经理级及以上职位由部门经理负责进行初试，由分管副总或总经理直接进行复试。第8条人员甄选准则1 达到公司业务现实需要的“门槛”素质（能力、知识、经验、品德）2 身体健康，无慢性疾病。3 与公司文化相协调。4.无行为劣迹记录。5 符合政府的相关规定。人员录用要素评估表录用优先次序要素说明1达到现实要求能力、适应能力、有适应未来发展的潜力的，将优先考虑2达到现实要

7、求能力、有较好的适应能力的，将次之考虑3达到业务需要的能力的，可考虑录用4个人目前收入基本与公司相关支付水平趋于一致5个人的职业计划与公司可能提供的发展趋于相同第9条个人背景调查经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，由人力资源部视情况对其作相关的背景调查，调查的主要内容包括员工的学历水平、工作经历、综合素质等。_top关联流程2、入职流程新员工用人部门熟悉工作环境j r_录入设置MIS权限信息部开通 公司邮箱新员工入职通知新员工须知设置MIS一权限一财务部办理 工资卡阅读并遵照执行员工手册入职培训/考核试用进入试用期第1条录用通知发布对于经核定予以录用人员，在作出录用决策后的 3个工作日内

8、由人力资源部向其发出录用通知，通知其报到时间及个人须携带的以下资料。1身份证复印件。2. 学历证复印件。3寸免冠照片2张。4. 履历材料。第2条人员报到规定1、新进人员报到应填写凌通物流员工人事资料；2、人事专员对入职材料进行核准后，建立员工档案，办理考勤，并向其说明入职流程;3、由行政主管向新入职员工介绍公司组织架构、规章制度、考核制度和工作内容等；4、人事专员带领新进员工熟悉公司环境，介绍公司其他部门及相关负责人；5、人事专员分配SIM卡号和企业邮箱账号，发送 0A欢迎邮件，并安排岗前相关培训；6、人事专员开具员工到岗通知单并递交相应部门负责人。7、由部门负责人向进行员工介绍详细工作事项，

9、并指导其进入工作状态。员 工 人 事 资 料 签 署 流 程_top入职培训流程员工_top三、试用转正流程试用员工用人部门行政人事部主管公司领导关联流程试用期规定1普通员工的试用期限一般为1个月；中高层管理岗位为3-6个月；基层管理岗位2-3 个月。员工具体试用期间因具体工作岗位的需要和员工工作表现而定。特殊情况，须经总 经理批准。2、试用岗位根据公司管理规定，试用期员工不进行行政考核，但薪酬包含所有福利与 补贴。3、 试用期员工必须遵守凌通物流管理制度手册内的所有内容。（包括手册内所有 补充或修改的协议与规定。）4、试用期员工通过试用期限后，由本人自主提出转正申请，经各部门审批、总经理确

10、认后，方可转正。若本人在试用期限后没有递交转正申请表，则薪资按试用期核算。5、经试用期考核合格的员工，可转为公司正式员工，其工资水平依据双方的协议而定， 享受正式员工的福利待遇。6、未通过试用期考核的新员工，符合其他岗位要求的，可以调到其他缺员岗位，并在 新岗位开始新的试用期；不符合其他岗位要求或公司无其他缺员岗位的，直接辞退。7、试用期间，新员工若有严重违反公司制度的行为或能力明显不足者，直接上级应将 相应事实书面报总部审核，查实后立即予以辞退。top四、调动1、由总部董事会填写调动函，由总部行政处下发委任书，本人应持两份材料方能上任，两份材料缺一不可2、通知下发后，总部应提前以书面形式通知

11、本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门主管在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理 档案中进行信息置换。5、总部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的 异动结果。五、职取消申请N经理会讨论处理意见Y发布开除文件档案与各部门交接手续工作交接同意人事调出报备记入档案档案员工离职通知书面意见辞退 员工交接顺利可办理 离职审批手续签署意见 离职审批手续终止并通 知部门不 同 意部门经理书 面意见员工离职手 续表审批审批 :-交接中断30日社保停缴 扣发薪金社保 薪酬社保薪酬社保 薪酬社保停缴

12、 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消指定工作接 收人 预估最后 工作日患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的试用期间不符合录 用条件的严重违反公司规章 制度的被依法追究刑事责 任的员工离职通知记入档案t职能部门部门行政人事部员工总经理关联流程员工 辞职员工离职 申请表_，- 1-获知T若有协办事宜书面通知会签-审批社保停缴11扣发薪金1奖惩 绩效评估和公司提出申请。部门主管离职要经过总经理批准。2、申请程序：员工到人事处领离职申请表报本组小组长，小组长通过后报部门主管审 批，审批通过后报部门经理审核通过后到人事

13、处办理备案上交考勤卡和审批通过的离职申 请书。3、在人事处办完手续后要回本部门把工作交接完。4、办完所有的离职手续后到后勤把办公用品交回，再到财务处把进行各种款项的交割 结算，包括各种借款、物品扣款、收款等。5、 办完所有手续后再到人事处确定工资。工资是确认完后在等到15号一起发放。6、所有的手续都办完后由人事处把人员相关档案存档。外部信息行政人事部公司领导关联流程员工工作分析岗位评价薪酬调查I绩效评估N薪金调整方案审批Y签字确认保险计算制表Y财务部接收月工资明细top岗位津贴基 数调整通知实施年度薪 金调整方案地区差异 系数表职位 说明书绩效考 核表制定年度薪 金调整方案岗位津贴 基数销售人

14、员奖金 调整方案岗位级别 表考勤考核表人事通知 单浮动工资调整 万案七、福禾U 社保月薪金表N - - 审批福利 奖惩考核 考勤制作通知 发布文件H统计局统 计数据1国家法律 法规一 . 总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关 规章制度，特制定本制度。2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外） 。本制度所指工资，是指每月定期发放 的工资，不含奖金和风险收入。二 . 工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。2、工资包括：基本工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴。3、固定工资是根据员工的职务、资历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 固定工资在

15、工资总额中占 40。4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资 报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占 60 40。5、行政部每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人事部审核、经总经理 审批后交人事部作为工资核算依据。6、员工工资扣除项目包括：缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等） 、个人所得税、代 扣社会保险费、代扣通讯费等。三 . 工资系列1、 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产、营销五类工资系列。2、 管理层系列适用于公司总经理、副总经理、部门经理、部门主管。3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、后勤、运作等日常管理或事务

16、 工作的员工。4、营销工资系列适用于业务部业务人员（各项目部销售人员可参照执行） 。四 . 工资计算方法1、 工资计算公式：应发工资 =固定工资 +绩效工资实发工资 =应发工资扣除项目2、 工资标准的确定 : 根据员工所属的岗位、职务 , 依据岗位工资评定标准确定其工资 标准3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。五、工薪支付流程：1、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节 假日，顺延至最近工作日发放。支付方式为北京当地银行卡转账。2、总经理提供职工年度奖金分配表；六、工资调整机制1 、公司薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市

17、场薪资水平与人力资源供求情况 实行 “市场化动态薪酬管理”。公司管理层于每年底进行 议薪 ，总部根据公司效益 及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后总经理、副总经理审议。2 、员工工资级别调整的依据：（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相 应调整全公司范围的员工工资水平。（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理， 提高经济效益方面成绩突出者。（3）职级变更。员工职级发生变动，经总部下发有关通知，新岗位薪酬从调岗的下月 一日起执行。（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。（5）根据员工即期表

18、现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降 级从公司下发有关通知的当月起执行八、考勤员工直接领导行政人事部主管领导总经理_top关联流程员工打卡（记录J考勤记 录说明计划总结表不计考勤员工签署意见休假考勤统计考勤确认N有尢 异常.考核考勤表薪酬审批Y事实调查并 提出处理意见薪酬执行批示A离职N九、休假员工直接领导行政人事部_top总经理关联流程一、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得 擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。二、工作时间周一至周六：8 : 30

19、- 18: 30为工作时间特殊情况按各部门具体规定为准。实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。、考勤1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度， 上下班亲自打卡， 不得代替他人打卡。 发现一次罚款 10 元 3 次以上扣除打卡者当月全勤奖。如因工作或是其他原因上班没有及 时打卡或是忘记打卡的需要部门主管签字，没签字视为缺勤。一天中 1 次未打卡按半天事 假计算， 1天中 2次未打卡按照 1天事假计算。并且 1次未打卡罚款 5元。月末由部门主管 把考勤卡交到人事处。卡一旦交到人事处就不能更改。如当月考勤卡上有问题需要更改的 要经过部门主管在签字确认并在下月工资核算前交人事。交由人事部在下

20、月工资核算时统 一发放。2、迟到、早退、旷工（1）每月工作日累计迟到不超过 60分钟不扣考勤，累计超过 60（不含 60）分钟， 30 分钟内每次扣款 10 元，30-60 分钟者每次扣 20 元。1 小时以上每次扣除半天工资（基本工 资/30 ）当天迟到超过 4 小时扣除当天工资，迟到 4 小时以上者当天没饭补。（2）旷工：未请假无故缺勤或未经批准私自休假者将被视为旷工，旷工3 天以内含 3天，每旷工一天扣除当天工资并按照当天工资的 2 倍罚款，连续旷工三天以上者公司可做 除名处理并不给予任何补偿。3 、请假 任何类别的请假都需填写请假单并交给部门主管事前审核，并交由总部副总或以 上领导批准

21、后方可生效，批准完后将请假条交给人事留存。如遇紧急情况不能事先请假， 应及时电话通知部门主管，部门主管上报分公司经理或以上领导应允后方可批假，请假者 在开始上班当日到人事处补办手续，否则以旷工计。另，事假超过3（不含 3）天者必须由副总经理或以上公司负责人批准方可生效，否则以旷工计。另，请假时间中公休包含其中的，例如周六开始请假截止到周一晚上，按请假3 天计算，但周六等单天请假不在此列。每请假一天按（基本工资 /30 ）计算扣除当日工资 ，餐补、通讯补助等按照其相关规 定执行当月请事假（不含婚嫁、产假、丧假等另行规定的假期）超过 3 天者（不含 3 天）除 按天扣除工资外，扣除当月所有公休日工

22、资；当月病假累计 2天（含 2天）内公司不扣除 病假工资但必须凭正规医院或者诊所开具的诊断证明（需盖章） ，并由直接上级和人事处共 同审核后报办事处经理或以上领导批准方可生效； 当月累计病假超过 2 天，2 天以上部分按 天扣除工资， 2 天之内部分不扣除工资1）病假a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 9 ： 00 致电部门 主管，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出 具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。（2）事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人

23、批准，其余请假均应填 写请假单，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。 事假期间不计发工资。4、值班 节假日值班要填写值班申请表，按值班申请表上的内容如实填写。值班申请表申请程序值班当天写值班申请表一部门主管审核通过一部门经理审核过一报人事处存档。由于人事和运作不在同一个办公室审批下来的申请表可暂由部门主管保存。 每月 30 号 之前以电子版的形式发把当月值班申请表发到人事处邮箱： （负责薪酬核算）没有收到值班 申请表的即便是当天打卡了也不算上班。5 、考勤记录及检查（1）公司员工于每月一日（遇节假日顺延）将上月考勤卡予以上报，经部门主管审核 后，2号报人事部门汇总

24、，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门主管对本部门行使检查权。检查分例行 检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退 处理。四、假期1、休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。工作时间为周一至周六，周 日公休。特殊情况除外。2、法定假日：元旦三天，清明三天，端午三天，五一节三天，中秋节三天，国庆节为 七天，春节假期根据公司实际情况另行规定，但不低于国家规定的七天假期。3、其他假期：婚假为十五天， 直系亲属丧假为七天， 入职满 2 年以上员工可享有产假。十、绩效管理 被考核人考核考核人行政人事

25、部关联流程总经理绩效管理一一评估 被评估人评估人行政人事部公司领导第一条、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应 情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、保障公司高效运行。3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作 效率。第二条、考评原则1、以绩效为导向原则。2、定性与定量考评相结合原则。3、公平、公正、公开原则。4、多角度考评原则。第三条、考评周期1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工 资直接挂钩。前端工作人员进行月度考评。2、季度

26、考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与 下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。业务人员、职能人员、管 理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行 全面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工 均进行年度考评。第四条、考评程序 相关考评者对被考评者提出考评意见，行政部门将考评结果进行汇总，并报总部审批， 由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行 讨论和指导。行政部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖

27、金。第五条、结果分级 考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门 人员数综合考虑 ,确定考核等次 ,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和 不超过分管总人数的 30%。定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求； 全面达成工作目标， 并有所超越 符合岗位常规要求； 保质、保量、按时地达成工作目标 基 本符合岗位常规要求， 但有所不足； 基本达成工作目标， 但有所欠缺 不符合岗位常规要求， 不能达成工作目标 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 第六条、结果使用考评结果可

28、作为以下几类人事工作的依据： 职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别 内晋升档次。降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年 年度考核基本合格的进行工资降档。培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。卜一、奖惩员工部门经理行政人事部公司领导总经理关联流程奖励一通报表扬专项奖励优秀员工V

29、通报批评1处罚一罚款L开除r起诉薪酬离职 法律程序文件存档档案一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职，经济奖励 包括加薪、奖金、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降 薪、罚款、扣发奖金。二、奖励条件1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3 、运作技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4 、积极参与公司活动及管理，表现优秀者5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者7 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者8 、具有其他

30、特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者三、惩罚条件（ 一 ） 员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或开除”处分。1. 假借职权，营私舞弊者。2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。3. 不服从上级的指挥调遣，且有威胁行为者。4. 利用工作时间，擅自在外兼职者。5. 泄漏公司机密，致公司受重大损失者。8. 品行不端，严重损及公司信誉者。9. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。10. 连续旷工 3天或全年旷工达 7 日以上者。11. 记大过达 2次者。（ 二） 员工有下列情况之一者，予 “记大过”处分，并按情节处于罚款。1. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受

31、重大损失者。2. 违抗命令，或有威胁侮辱上级的行为，情节较重者。3. 泄漏机密或虚报事实者。4. 品行不端有损公司信誉者。5. 在仓库区吸烟者。6. 全年旷工达 4 日以上者。（ 三 ） 员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分，并罚款100 元。1. 遇非常事变，故意规避者。3. 工作不力、屡诫不改者。4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。5. 在工作场所制造私人物件者。6. 冒替签到或打卡者 （本人及顶替者 ） 。（ 四 ） 员工具有下列事情之一者，应予以警告处分，并罚款 50 元。1. 疏忽过失致公物损坏者。2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。4. 违反公共文明卫