2018年公司人才培养提升工程计划方案(讨论稿)

1、2018 年公司人才培养提升工程实施方案2017 年是公司开展人才培养提升工程的第二年， 也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照水电六局人才培养提升工程实施方案（六局党发 2016 37 号）（以下简称实施方案）、关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知（六局党发 2016 50 号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018 年公司人才培养

2、提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程1. 提高认识，进一步加强公司人才培养工作。 思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。2. 因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。 各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径

3、，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。3. 结合实际，制订切实可行的培养计划。 各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出

4、较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。4. 进一步提高培养人才的效果和全员参与度。（ 1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。（ 2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工作中，培养对子不能仅限于实施方案规定的范围，要适当扩大培养对象辐射范围，将各单位优秀的专业技术人员、经营管理人员及新入职员工等纳入到人才培养提升工程人才培养梯次队伍当

5、中，进行重点和有针对性地培养，实现人才培养层次多样、范围广泛的良好氛围。（ 3）通过人才培养带动部门团队建设。在人才培养提升工程活动中，不仅仅要对培养对子进行重点培养，还要通过此项活动带动全部门、全员的参与热情，进一步加强部门整体能力提升和作风建设。二、科学、合理调整人才培养计划、业务知识结构，助推公司结构调整和转型升级公司产业布局从传统的水电市场向水资源与环境、市政基础设施工程、铁路地铁、投资业务等战略新兴产业拓展，但现有的人员结构不合理，人员更多侧重于传统的水电行业，在新兴业务方面人力资源数量不够，与业务发展需要不匹配。因此，在人才培养对子制定培养计划时，应对培养计划、培养方向、业务领域、

6、知识结构等方面做出相应调整和优化，培养符合公司结构调整、转型升级战略要求的人才。培养计划方案及内容应有选择性和针对性地向非水电、新业务业务倾斜。三、 重点引进新业务、 国际化业务领域人才并加强培养、培训的力度根据公司发展战略，急切需要新业务领域及国际业务相关专业人才的强力支撑。因此，不仅要高度重视传统水电人才培养工作，还要大力引进水资源与环境、市政基础设施工程、铁路地铁、投资业务等新业务专业人才，并加强对这类人才的培养力度。根据培养方案和集团、公司年度培训计划对现有人才进行综合、专业培养，使现有水电专业人才经过培养或培训后，也能够成为精通并熟练掌握水资源与环境、市政基础设施工程、铁路地铁、投资

7、等新业务知识、能力的综合型、全面型人才，通过人才结构调整和全面培养助推公司结构调整、转型升级，实现提质增效，促进公司战略目标达成。公司国际化发展和属地化经营的战略落地，要求具备全球化思维的国际化管理人才。 但现有的人才构成、 人才素质、人才开发的国际化水平还比较低， 为实施 “国际化、 多元化”发展战略，有目标地选拔一批优秀中青年管理人才脱产进修、深造或参加集团公司、国家相关部门组织的高端培训。也要结合国际项目实施情况培养一批擅长国际工程管理、商务合同、熟悉国际劳工管理、hse管理、国际法律，熟练掌握跨国语言沟通能力的复合型高端人才。由于国内人工成本的大幅增长实际情况的影响，以及适应项目实施国

8、劳工法律的要求，国际项目人才属地化必须落实。在培养全球化、国际化、复合型人才方面，各单位要根据国际工程开展实际情况提出相关建议，共同研究制定出比较科学、合理的国际化、复合型人才培养方案并组织实施。四、加强人才培养工作检查、监管力度今年将重点加强对各二级单位、各部门人才培养提升工作的检查力度，通过检查促进人才培养方案进一步落实、落地，根据公司统筹安排，适时选取若干公司业务转型期内有代表性的工程项目作为重点检查对象，进行人才培养提升工作检查与指导，检查过程中培养对象的心得体会是必查内容，要从中发现人才培养工程工作亮点和存在的问题与不足，及时总结经验，提高人才培养工作管理水平。五、加强人才培养经验交

9、流与人才培养典型宣传各单位要发现、 表扬、 推荐优秀的培养对子、 培养对象，也要对培养工作开展不佳的对子提出批评；对人才培养提升工程开展较好的单位要进行宣传报道，发动其他单位进行学习；要加强不同单位、部门、项目间人才培养提升工程工作经验交流；要适时组织召开人才培养提升工作经验交流会议，选取培养效果较好的单位及培养对子进行经验分享与交流， 促进各单位人才培养工作深度融合， 提高人才培养效果；各单位、部门推荐的或者检查过程中发现的培养效果明显的结对双方、培养人、培养对象等，公司网站或者平面媒体要进行广泛宣传报道，同时可选取一些好的心得体会发表以便共享培养经验。六、加强人才培养提升工程与常态化培训工

10、作有机结合，提高人才培养质量要充分认识重点培养与普遍培养的关系，在制定培养计划时要有全面考虑。结对是当前重点培养的重要载体，还要适当考虑全面培养。因此，必须加强人才培养提升工程与常态化培训工作的有机结合，双重培养，快速提高各层次、各专业人员能力和素质，提高岗位、部门工作效率，提升组织效能，促进公司改革发展。加大人才培养投入力度，合理使用培训经费，必要时把部门业务骨干送出去脱产学习、深造，形成内部培养与外部培养相结合的方式，以满足部门、公司可持续发展的需要。七、建立激励机制，保障人才培养工作持续、有效开展1. 为人才培养创造条件和营造良好的环境。 既要解决思想问题， 也要有激励手段。 建立人才培

11、养提升工程激励机制，可采取精神激励与物质激励相结合的方式。2. 建立良好的的人才培养比学氛围。 对在人才培养提升工程工作中开展效果和成绩较好的单位进行表彰，对培养效果优秀的培养对子或者培养工作开展良好的培养对子进行年度评选，给予一定的物质奖励和精神奖励。通过鼓励先进的方式，引导后进努力的方向和目标。3. 鼓励培养对子多出成果。 鼓励培养对子在培养期内形成的业绩、成果，包括合理化建议的采纳、科技创新、论文发表、业务流程优化产生经济效益等，给予培养对子一定的经费和培养基金或奖励，促进人才培养提升工程可持续开展，保障人才培养提升工作的连续性和稳定性。通过建立有效的人才培养激励机制，不断促进各单位提高

12、人才培养提升工程效果，提升人才队伍建设管理的水平。八、建立用人、留人机制1. 建立适当的用人、留人机制。 人力资源是企业第一资源，人才培养的目的为了满足公司发展人力资源的需要，实现公司经济效益和社会效益。良好的留人机制一定程度能够保障人才持续为公司创造价值。各单位领导要高度重视员工尤其是新员工的思想工作，定期召开新员工工作谈心交流会，聆听他们的心声和诉求，掌握新员工的思想动态，对新员工或困难员工予以关爱，体现公司上下良好的人文关怀。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。当下企业间人员流动虽在所难免，对于我们这样流动性施工

13、的企业离职率通常也更高一些，但对于离职率高的单位或者项目还是应当引起单位和项目领导的注意。各级组织及主要领导要及时了解离职率高的原因。各单位党委书记做为人才培养工作第一责任人，要亲自或委托分管领导对每一个离职员工进行面对面交流和沟通，通过谈心谈话，了解离职员工离职原因和想法，切实解决一些实际问题，对于存在的共性问题应提出一揽子解决的意见或者建议，以便改进人才工作，为留住人才把好关口。2. 对员工进行职业生涯发展规划。 了解员工的职业发展规划和取向，帮助员工制定职业生涯规划，是用好现有人才的良好手段。各单位应结合实际争取让每个员工制订切实可行的职业生涯规划， 用于指导员工努力的方向、 提升业务工作动力。通过员工个人职业生涯规划，了解员工的思想动态，改进管理制度和管理手段，提升整体管理水平，实现人尽其才。在人才培养提升工程实施过程中，培养人有义务指导培养对象制订职业生涯规划， 在了解、 掌握培养对象自身专长、业务特点、培养方向、目标、职业习惯、知识结构等方面情况下与培养对象进行充分沟通，必要时可以征求人力资源部门或上级主管单位意见或建议，以保证职业生涯规划的合理性。各单位还应帮助新员工制定职业生涯规划，根据专业、岗位及员工专长和特点，结合员工本人意愿，在部门负责人指导下制定合理