家具专卖店店长培训关键问题探讨

1、家具专卖店店长培训关键问题探讨家具零售商挟“终端”以令诸侯已成为“终端为王”时代的显著标志。 百安居、 宜家、 金海马、 美克美家等这样的超大型终端零售商的崛起， 更是加剧了家具零售商和生产商之间的矛盾。 家具生产商一方面对于这样的大型终端零售商越来越依赖， 另一方面对于零售商的层层盘剥也越来越难以忍受。然而， “官逼民反”的成功例子不乏其有，家电生产商格力揭竿而起， 自建渠道反抗零售商国美、 苏宁的壮举给家具生产商们带来了巨大的希望。事实上，一批生产规模较大、知名度较高的家具生产商尽管没有直接反抗零售商的压迫， 但暗自却希望通过连锁经营方式扩大自身的销售渠道已经成为一种趋势。从国际经验来看，

2、 零售商专营店和生产商专卖店其实并无实质性的冲突， 相反， 生产商专卖店以其较高的品牌知名度和更为专业的服务态度， 受到生产商和消费者的热烈追捧而大行其道。以美国为例，尽管家具零售商专营店占其家具销售总额的 38 ，但生产商专卖店也占据了 19 的市场份额；在法国，生产商专卖店更是十分普遍，一些大型生产商集团甚至将他们的企业形象和专业技术如： 企业标志、 培训、 管理软件等卖给它们的独立加盟商以赚取加盟费。对于国内家具生产商而言,通过家具专卖店（或加盟店）方式扩展销售渠道已经逐渐成为一种趋势和潮流，但由于自身的资金、经验、 品牌知名度、人才培养等各方面都存在着较大的发展“瓶颈”。考虑到部分家具

3、生产行业的领先者在资金积累和品牌塑造方面的实际情况， 笔者认为当前该部分家具生产商发展连锁经营方式面临最大的“瓶颈”是人才匮乏， 而其中又以专卖店 （或加盟店）店长可谓是“千军易得、一将难求”，在家具零售高级人才本身缺乏的现实基础上， 如何通过内部培训方式储备店长人才是当前家具生产商首当其冲的挑战。根据笔者多年从事连锁经营培训的经验来看，一个完整的培训体系应是一个“ 模5t型” （参见笔者 无限连锁 一书） ， 即是制度标准（touchstone ）、 手册化培训课程（text ）、培训实施（ training ） 、测试考核（ test ） 、完善工具（tool） 。具体到家具生产商专卖店店

4、长培训来说，也可以从以上五个方面来论述。1 标准化的培训组织专卖店 （加盟店）店长是家具生产商实现连锁经营的关键人才，俗语云“一夫当关、万夫莫开”用在家具生产商对店长人才的要求上恰如其分。而为了保证培训出合格的店长人才， 家具生产商必须首先从制度上建立一个标准的培训组织。 总体上来看， 标准化的培训组织需要体现家具生产商的经营理念和企业文化。具体来看， 标准化的培训组织需要从四个方面进行努力： 其一，组织设置。即根据企业的具体情况，设立单独的培训部门，招聘合格的培训师，从组织上保证培训工作顺利开展。在这一问题上， 培训师的选择是关键， 因为他将会直接影响到培训的效果， 所以最好能够建立一支高学

5、历、 高素质的培训师队伍。但切记滥竽充数， 如果内部实在缺乏这样的人才，退而其次从外部选择专业培训师保证培训工作的开展。 其二， 培训计划。 一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、 扩张计划来制定， 而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立， 就一定要严格按照计划执行， 在这一过程中， 家具生产商需要避免贪多贪快，朝令夕改。其三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提。在此对于实施特许加盟形式的连锁扩张， 笔者建议最好能够做到培训的标准收费， 这是减低培训费用的一个切实可行的方案。

6、其四，培训日常管理。2 完善的培训内容专卖店 （加盟店） 店长既要完成销售任务又要服务好顾客； 既要对总部负责又要对职工负责， 规划管理、经营创新、突出特色， 而这些都要依靠店长拥有较高的文化水平和综合素质，因此， 店长培训的内容显得至关重要。在培训内容的设置上， 家具生产商需要遵循两点基本原则： 其一， 培训过程需始终贯彻企业文化的宣传和灌输， 包括企业经营理念和行为方式。其二，培训内容侧重加强店长的经营管理技能。具体的培训内容可从 8个关键方面入手：角色融入培训；经营管理培训；商品 管理培训；销售技巧培训；行政能力培训；卖场运作培训；服务理念培训；员工教育培训（参见笔者店长是怎样炼成的一店

7、长培训的8个关键内容一文）3 科学的培训方式家具连锁经营店长培训方式可以根据企业自身的实际情况来选择， 但无论是何种培训方式，都需要坚持针对性、 有效性、实用性三个基本原则。 由于家具生产商连锁经营主要采取自营连锁和特许加盟连锁两种方式， 因此店长人选来源途径或者是业绩较好的销售员， 或者是社会加盟人士。 因此他们普遍存在着基本素质不高、 管理经营缺乏等现实的问题。 只有认识到这一前提才能保证培训方式的针对性、有效性和实用性。在实际操作过程中， 是采用企业内部培训还是外部培训； 培训师是来自企业内部还是外部聘用、 讲课方式是讲授、 情景、 讨论等企业自身可以灵活掌握。 针对候选店长的来源情况，

8、结合笔者多年的培训经验来看， 家具企业应尽量避免填鸭式的单纯灌输， 着重采用情景角色、案例、 讨论等形象而生动的培训方式， 毕竟店长候选人基础素质不高、 学习意愿度本质上不是很强。培训方式的选择看似简单， 但如若不能根据企业自身的实际情况慎重选择则会导致功倍事半的后果。当然科学的培训方式需要家具企业自身在长期的过程中不断摸索和总结。4 健全的培训评估体系：培训评估体系是整个培训体系的重要组成部分， 其保证了培训目标的实现、 巩固了培训成果。最为简单而又被广泛采用的评估工具有柯氏四级培训评估，简称“ 评估工具”， 4r其主要内容为：反应评估(reaction) ：评估被培训者的满意程度；学习评估

9、(learning) ：测定被培训者的学习获得程度；行为评估(behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；成果评彳t(result)：计算培训创造的经济效益。根据笔者多年的培训实践经验来看， 实际操作过程中容易出现一些误区： 主要体现在着重强调培训后评估， 而忽视培训前和培训中的评估。 一个完整的培训评估体系应该包括三个部分： 即培训需求评估、 培训过程评估、 培训效果评估。 其中需求评估主要是针对培训目的、方法、 讲师素质等的评估； 过程评估主要考察被培训者的培训反应是否良好； 效果评估则顾名思义，主要考察被培训者的学习效果、培训对具体行为的影响以及培训创造的经济效益。在建立健全的培训

10、评估体系的过程中， 家具生产商可以将评估重点放在培训效果评估 上，但不能忽视需求评估和过程评估，否则评估就不能达到预期的效果。5 培训体系持续升级笔者在上文中曾提及培训评估体系的重要作用是保证培训目的的实现， 同时总结和巩固培训成果。而总结和巩固培训成果的现实意义就是保证培训体系的不断升级。随着知识经济的来临， 人力资本已成为企业最重要的资本。 培训作为开发与发展人力资本的基本手段， 已经不再单纯的停留于教育意义上， 而成为提升企业竞争力的重要手段。 因此，培训需要不断的升级和完善，以最大限度的挖掘员工的潜力，为企业创造更多的利润。在实际操作过程中， 家具生产商必须依靠培训评估体系等相关的专业工具对企业的整个培训过程进行诊断、提炼、描述，对培训课程内容、方法等方面进行不断地改进完善，以不断提供最适合企业自身的培训内容、 方法、 规范等， 使得家具生产企业的培训系统持续升级完善。家具生产企业实现连锁经营的一个最大优点就是能够快速实现竞争力的无限复制， 而完全复制则依靠完整的培训体系