浅议基层税务机关绩效管理(论文)

1、浅议基层税务机关绩效管理侯俊斌 陈小刚李胜税务部门的绩效管理，是为了实现税收管理的目标，对税收工作及干部职工的业绩、 效率和效益， 用科学的方法进行考核评价的管理活动， 目的是通过绩效管理体系， 加强领导与干部职工的双向沟通， 调动税务干部的主观能动性和工作积极性， 实现税务系统整体管理水平的全面提高。 因此， 如何完善基层税务部门绩效管理， 使基层税务部门的管理更具有针对性和客观性， 对于促进基层税务机关的发展十分必要。一、绩效管理概述绩效， 最早来源于经济方面的定义， 主要以可计算的利润来表达。 随着社会经济和企业管理发展的需要， 绩效的含义逐渐拓展为“组织对资源的有效、高效及安全的运用，

2、与运营和功能的有效性相关” 。绩效可以指效率，也可以指工作结果或者产出。从字面意义看，绩效表现为一种产出结果的状态，如是否有效、是否令人满意等。政府绩效，就是政府管理活动产生的结果、效益， 体现政府的管理职能、 实现政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的结合。其内涵既包括“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现， 又包括 “过程”的绩效， 即政府在行使职能过程中的绩效表现。 政府绩效管理的主要目的， 是希望耗费最小的公共资源包括物质资源、 人力资源以及其他政府可支配资源，实现最大的公共效益。绩效管理体系的构成是一个循环的过程， 其循环周期分为四个阶段：绩效计划、

3、绩效实施与管理、绩效评价、绩效反馈。绩效管理体系循环一个周期就意味着本单位为实现目标进行了一次战略实施的过程。每循环一个周期就离总体目标越近了一步，最终通过各个战略任务的完成来实现总体的目标。 绩效管理的目的是为了保证整体绩效的提高， 因此， 这决不是对干部个人的控制，也不是为了对出现差错的惩罚，而是为了改进绩效，提高工作效率， 所以说绩效管理不仅看重绩效的实现， 更看重绩效实现的过程。二、目前基层税务机关绩效管理中存在的问题（一） 对绩效管理的认识存在偏差。 不少基层税务机关仍然将“绩效管理”单纯理解为“工作考核” ，理解为“论功行赏” ，仅将其作为工作奖惩的依据，弱化或根本忽视了绩效管理中

4、监控、评价、反馈等重要管理环节，使绩效管理只停留在目标管理的表面而没有实现过程管理。 较目标管理而言， 过程管理更侧重对过程的监控， 更关注流程的标准化和执行的规范化， 能较好地弥补目标管理的缺陷，真正推动绩效改进。（二）绩效指标的设定还不尽合理。在绩效指标设定时，绝大部分基层税务机关只是机械沿用上级税务机关的考核指标进行考核， 缺乏根据自身实际情况作绩效指标设计的意识， 导致绩效目标、绩效计划“随大流” ，缺乏有效监控与管理，从而优势环节优势不显， 薄弱环节继续薄弱， 无法实现绩效目标提升的可持续循环。（三）绩效管理的评价体系还不完善。一方面考核内容越来越细，岗位责任界限越来越模糊，工作推诿

5、扯皮、不负责任现象仍然存在。另一方面单纯考核了工作项目和工作完成情况的质量， 而对工作人员承担工作的数量没有纳入考核， 使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、 干的少扣的少， 不干工作不扣分的怪圈。（四）绩效管理的管理软件还有待完善。尤其是基层税务机关无法利用管理软件得出“标杆”考核指标，不利于下一步绩效管理目标的设定和工作的持续改进。三、加强基层税务机关绩效管理的几点建议。（一）提高认识，正确理解绩效管理工作，树立绩效改进的理念。 从绩效管理的本质来说， 绩效管理就是让被管理者不断的发现自身与完成绩效目标的差距， 并持续改进。 绩效管理制度注重得是对工作人员绩效的指导和改进，即体现以评促改的原

6、则。工作人员会对照年度计划的执行结果， 完成工作的原因， 存在的问题和改进措施， 建议等内容纂写自身的述职报告。 反馈信息则通过信息反馈系统反馈给工作人员， 工作人员及时进行对照， 对自身的缺点进行改正。（二）合理设定绩效指标。绩效管理的第一要务就是要“树立正确的工作目标” ，通过工作目标的牵引来实现工作的方向问题。个人绩效目标的制定应当采用“角色-任务模型法” ，即根据公务员个人的岗位职责和组织任务制定自己的工作目标。 设立指标的过程中， 一是合理设定组织任务； 二是完善岗位目标责任制，按照具体岗位设置职责， 每个人遵循“在其岗， 谋其政”的基本原则； 三是在确定岗位和工作质量时应充分考虑工作难易程度和临时性工作。（三）加强绩效沟通。绩效沟通是贯穿与绩效管理始终的一个重要工作， 而且， 在一个组织中绩效管理的成败直接决定于绩效管理沟通的好坏。首先设定绩效目标应广泛征求各方面的意见， 特别是一线工作人员的意见。 其次绩效指标生效一段时间后，要对工作人员进行初步考评， 并提出改进的意见和建议。 第三经过期末考评如发现该公务员的工作存在问题， 由上级和该工作人员进行协商，形成整改方案。（四） 、强化结果应用。一是利用奖惩制度来巩固考评结果。二是考核要同职务特点紧密相联， 一切提拔、 任命等人事决定应以考核为基础。 三是将考评结果与干部教育培训挂钩。 针对公务员在考核中发现